【正文】 能力 2人力資源需求預測必須與公司的（ ）一致。 ①確定工作分析的目的 ②收集與工作相關的背景信息 ③選擇被分析的工作 ④與有關人員共同審核和確認工作信息 ⑤實施收集和分析工作信息 ⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范 A、①②③④⑤⑥ B、①③②④⑤⑥ C、①②③⑤④⑥ D、①③②⑤④⑥ 2從內(nèi)容上區(qū)分，不屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃的是（ ）。 A、 80% B、 60% C、 75% D、 20% 企業(yè)人力資源規(guī)劃包括（ ）兩個層次。 A、結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對考官進行培訓 B、如果應聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履行復查 C、遞交申請材料的應聘者都應給予參加預備性面試的機會 D、職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成 3面試中的“暈輪效應”表現(xiàn)為（ ）。 A、信息豐富、完整、深入 B、能獲得非言語行為信息 C、結(jié)果不易統(tǒng)計分析和比較 D、被測試者的報告帶有一定主觀性 5 3下列錯誤的敘述是（ ）。 A、企業(yè)自主擇人 B、企業(yè)和勞動者的選擇一致 C、勞動者自主擇業(yè) D、企業(yè)自主擇人和勞動者自主擇業(yè) 4某公司在進行招聘，某應聘者因衣冠不整，以至使他失去了進一步面試的機會，這種現(xiàn)象被稱為（ ）。這時， B 公司首先要做的工作應該是（ ）。 A、直接觀察法 B、階段觀察法 C、工作表演法 D、觀察法 4通過人才交流中心招聘人員，具有針對性強、（ ）等優(yōu)點。 A、應聘簡歷和應聘表格 B、應聘簡歷和應聘申請表 C、主觀材料和客觀材料 D、學歷證明和工作簡歷 50、如某企業(yè)只是通過簡單談話或管理者的個人喜好來選擇應聘者，那么這個企業(yè)就不可能找到（ ）的員工。 A、單人面試 B、多人面試 C、獨立面試 D、情境模擬測試 5企業(yè)是否在財力、物力方面招聘部門支持，并授予足夠的權(quán)力，這是評價（ ）成功與否的標準之一。綜合面試適合應聘人數(shù)較少時進行。 A、了解當?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向，了解同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況 B、較容易招聘到高級人才 C、較容易招聘到稀缺人才 D、開闊視野 60、企業(yè)能吸引高素質(zhì)的人才為之服務，就意味著其在激烈的市場競爭中贏得（ ）。 A、合理使用 B、使用失當 C、結(jié)構(gòu)失調(diào) D、浪費 6應聘者面試的目標，是向面試人員展現(xiàn)出實際的水平和具備的入職條件，充分了解自己關心的問題，并最終（ ）是否加盟本企業(yè)。 A、培訓和招聘成本 B、入職成本 C、招聘成本 D、用人成本 6要 保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才，實現(xiàn)招 聘活動的高效率，就必須堅持面向社會 （ ）。 A、本企業(yè)哪些方面使你產(chǎn)生興趣 B、你每月的薪酬是如何花掉的 C、列舉前任老板最好的管理方法 D、企業(yè)如何激發(fā)你的積極性和充分發(fā)揮你的能力 7招聘選擇方式通常有面試、（ ）、個性測試等。 A、能力測試 B、能力測試、人格測試 C、能力測試、人格測試和興趣測試 D、人格測試 7一般來說，招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員 ，最好在（ ）。 A、職業(yè)學校 B、 學院和大學 C、失業(yè)人員 D、退休人員 7在組織出現(xiàn)短期過剩的情況下，采取（ ）的方法比較適合。 A、員工推薦 B、主動求職 C、內(nèi)部招聘 D、報紙招聘 8企業(yè)欲填補空缺的職位，在招聘之前首先應考慮（ ）。 A、分析和思考 B、認識 C、分析 D、思考 8在招聘員工時，（ ）是一項重要的考慮因素。 A、觀察法比較適用于體力工作者和事務性工作者 B、面談法適用于提供工作經(jīng)驗和任職資格等信息 C、調(diào)查問卷僅適用于腦力勞動者 D、工作日志法適用于工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位 8有三種面談的形式或用來收集工作分析資料，它們是（ ）。 A、面試 B、筆試 C、情景模擬 D、心理測試 11 9上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)秀是（ ）。 A、應聘職位要求進行假設式提問 B、應聘職位要求進行清單式提問 C、應聘者過去工作行為進行舉例式提問 D、應聘者過去工作行為進行開放式提問 9崗位要求主要說明的是（ ）。 A、公開公平競爭 B、雙向選擇 12 C、遵循國家法律法規(guī) D、效率優(yōu)先原則 10招聘原則中（ ）是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實現(xiàn)招聘活動高效率的基礎。 A、筆試法 B、行為描述法 C、壓力面試法 D、心理測試法 10組織在進行人員招聘錄用工作時（ ）。 A、對培訓效果進行追蹤檢驗 B、了解員工應當接受的培訓內(nèi)容 C、協(xié)助員工做培訓發(fā)展需求分析 D、必須親自開發(fā)教材 10關于入職培訓，表述錯誤的是（ ）。 A、排除思維障礙、消除心理壓力 B、加強競爭意識 C、理論聯(lián)系實際 D、學習交流各種技能、帶動學習氣氛 11在企業(yè)培訓中（ ）是最基本的培訓方法。 A、培訓預算 B、培訓經(jīng)費 C、培訓設施 D、培訓基地 11在培訓過程中，為及時糾正偏差須做好（ ）。 A、認知程度 B、支持程度 C、了解程度 D、熟悉程度 14 12培訓內(nèi)容與需求合理銜接方式有兩種： 先定培訓內(nèi)容后選擇受訓者或（ ）。 A、寓教于樂 B、因人施教 C、理論與實踐結(jié)合 D、實操性強 12在培訓過程中，監(jiān)控中間效果是（ ）在不同培訓階段的提高和進步幅度。 A、培訓的原則 B、培訓的目標 C、培訓的意義 D、培訓的方法 12（ ）不是培訓需求的來源。 A、案例分析法 B、行為模擬法 C、角色扮演法 D、頭腦風暴法 13人力資源管理部門在幫助員工制定個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與（ ）的協(xié)調(diào)性或一致性。 A、目標錯位 B、過程失控 C、操作失誤 D、內(nèi)容偏差 137．績效考核對于員工個人則是（ ）對自己工作狀況及其成果的評價。 A、 關鍵事件法 B、 行為觀察法 16 C、 行為觀察量表法 D、 行為定點量表法 141．工作績效一般是指員工的勞動行為表現(xiàn)及其（ ） A、 工作表現(xiàn) B、 工作成果 C、 工作成績 D、 工作效果 142．行為主導型的考評內(nèi)容以考評員工的（ ）為主，效果主導型著眼于干出了什么，重點在于產(chǎn)生和貢獻，而不關心行為和過程。 A、 行為考核 B、 績效考核 C、 人事考核 D、 能力考核 146．為保證績效面談信息反饋的有效性，最好的方式是（ ）。 A、確定被考評者未來的薪金水平 B、幫助員工找出提高績效的方法 C、制定有針 對性的培訓計劃和培訓實施方案 D、促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展 15在制定工作目標時，下列說法錯誤的是（ ）