【導(dǎo)讀】{ "error_code": 17, "error_msg": "Open api daily request limit reached" }

　　

【正文】 寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)體系 ： 薪酬寬帶的數(shù)量 寬帶定價 將員工放入薪酬寬帶中的特定位置 寬帶式薪酬的優(yōu)點 ：寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好的支持扁平化組織結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工重視個人技能和能力的提高，有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長和開發(fā)，能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策，并有利于推動良好的工作績效，同時，寬帶薪酬還可以密切配合勞動力市場上的供求變化。 將員工放入薪酬寬帶中的特定位置有三種方法： 績 效法 、 技能法 、 能力法 績效法 ：根據(jù)員工個人的績效將員工放入薪酬寬帶中的某個位置上 技能法 ：嚴格按照員工新技能的獲取情況來確定他們在薪酬寬帶中的位置 能力法 ：先確定某一明確的市場薪酬水平，對于寬帶內(nèi)低于該水平的部分，采用根據(jù)員工的工作知識和績效定位的方式，對于高于該水平的部分，采用根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況定位的方式。 寬帶式薪酬的缺點 ：不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升 寬帶式薪酬適用于 ：新型的“無邊界”組織以及強調(diào)低專業(yè)程度、多職能職位、跨部門流程、技能工種的團隊型組織中能夠發(fā)揮較大的作用 獎勵計劃 ：計件制、計時制 、傭金制、管理激勵計劃和行為鼓勵計劃 團隊獎勵計劃 ：團隊獎勵計劃、收益分享計劃 員工的福利構(gòu)成 ： 法定福利 （社會保險、法定假期、住房公積金）、 企業(yè)補充福利 （收入保障計劃、員工服務(wù)計劃） 16 一套好的員工福利計劃的特征： 親和性 靈活性 競爭性 成本效能 可操作性 特色性 一種有效溝通的福利模式的三個因素 ： 企業(yè)必須要宣傳自己的福利目標，并確保任何一次溝通都能達到這些目標 必須通過合適的渠道來傳播這些信息 溝通的內(nèi)容必須具體、完整，不能用那些有礙交流的復(fù)雜專業(yè)術(shù)語 第九章 培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)與 開發(fā) ：指組織為適應(yīng)生存、發(fā)展以及人才培養(yǎng)的需要，采用教學(xué)、討論、實習(xí)、考察等方式 ，有計劃地使員工不斷更新知識和提高技能，勝任本職工作或者為將來擔(dān)任更重要的工作做好準備，從而使員工適應(yīng)科學(xué)技術(shù)進步帶來的知識、技術(shù)、管理等方面的深刻變革。 培訓(xùn)與開發(fā)的目的 ： 幫助員工勝任本職工作 提高組織或個人的績效 增強組織或個人的 適應(yīng)能力 增強員工對組織的認同感和歸屬感 培訓(xùn)與開發(fā)的類型： 決策管理層的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容： 知識和意識 經(jīng)營技能 領(lǐng)導(dǎo)技能 監(jiān)督管理層的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容： 管理知識與技 能 專業(yè)知識的提升 如何處理人際 關(guān)系等實務(wù)技巧 專業(yè)技術(shù)人員及操作人員的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容： 專業(yè)知識 業(yè)務(wù)技能 工作態(tài)度 組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開發(fā)的優(yōu)點：具有 現(xiàn)實性 、 即時性 組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開發(fā)的缺點 ：學(xué)習(xí)的效率會受到指導(dǎo)和訓(xùn)練的質(zhì)量、受訓(xùn)環(huán)境的影響，有時受訓(xùn)員工較難快速地掌握所要求的基本技能。 崗?fù)馀嘤?xùn)開發(fā)優(yōu)點 ：有助于增加受訓(xùn)者對公司整體的認同，有助于運用系統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)，受訓(xùn)者在專門培訓(xùn)師的指導(dǎo)下接受訓(xùn)練，能夠快速地學(xué)會基本知識和技能。 崗?fù)馀嘤?xùn)的缺點 ：受訓(xùn)人將培訓(xùn)開發(fā)課上學(xué)到的知識 、技能向工作情境遷移時會存在著不同程度的困難，特別是針對管理層的培訓(xùn)，尤其明顯。 外部 培訓(xùn)的優(yōu)點 ：可以擴大員工視野，了解其他公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況，接觸到各種管理規(guī)劃和方案，獲得大學(xué)和研究機構(gòu)關(guān)于生產(chǎn)管理的最新成果 外部培訓(xùn)的缺點 ：從理論學(xué)習(xí)到實踐的遷移較為困難 培訓(xùn)可分為： 群體 和 個體 群體培訓(xùn)與開發(fā)的方法 ： 講授法 討論法 操作示范法 案例研討法 角色扮演法 管理游戲法 視聽法 （利用電視機、錄像機等視聽教學(xué)設(shè)備為主要培訓(xùn)方法） 講授法適用于 ：對本組織的新政策或新制度的介紹與演講、新設(shè)備 或技術(shù)的普及或講座等理論性內(nèi)容 討論法適用于 ：管理層人員的培訓(xùn)與開發(fā)，或用于解決有一定難度的管理問題 操作示范法適用于 ：具有機械性特點的工種 案例研討法適用于 ：中層以上管理人員。目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件 角色扮演法適用于 ：實際操作人員或管理人員 管理游戲法適用于 ：企業(yè)中較高層次的管理者 個體培訓(xùn)與開發(fā)的方法：師徒式 現(xiàn)場 個體 培訓(xùn)與開發(fā)包括四個步驟： 準備 傳授 練習(xí) 跟蹤觀察 培訓(xùn)與開發(fā)程序包含四個步驟： 培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析 計劃制 訂 實施 效果評估 培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析 內(nèi)容 ： 組織分析（公司戰(zhàn)略、可獲得的培訓(xùn)資源、組織支持） 工作任務(wù)分析 人員分析（工作績效評估分析；人員技能、能力的綜合素質(zhì)分析；培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)查分析） 需求分析的方法 ：申報法、問卷法、面談法、任務(wù)分析法、績效分析法、查閱工作說明書 培訓(xùn)與開發(fā)計劃需要包括的內(nèi)容： 總體目標 基本原則 培訓(xùn)與開發(fā)需求 培訓(xùn)與開發(fā)對象 培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容 培訓(xùn)與開發(fā)的時間 培訓(xùn)與開發(fā)的地點 培訓(xùn)與開發(fā)的方式 培訓(xùn)與開發(fā)的教師 11培訓(xùn)與開發(fā) 的責(zé)任人、 1考評方式 1計劃變更或調(diào)整方式 1培訓(xùn)與開發(fā)的費用預(yù)算 1簽發(fā)人 培訓(xùn)與開發(fā)的實施 ： 選定培訓(xùn)與開發(fā)的時間和地點 準備培訓(xùn)與開發(fā)用具及有關(guān)資料 選擇培訓(xùn)與開發(fā)教師 培訓(xùn)與開發(fā)的控制 培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估 ： 反應(yīng)評估 學(xué)習(xí)評估 工作行為評估 結(jié)果評估 投資收益評估 17 培訓(xùn)與開發(fā)監(jiān)督目 的：保證培訓(xùn)與開發(fā)過程按要求執(zhí)行，以提高組織培訓(xùn)與開發(fā)活動的有效性 培訓(xùn)與開發(fā)監(jiān)督方法 ：訪談、觀察和數(shù)據(jù)搜集 第三部分 勞動力市場 第十章 勞動力市場 勞動力市場 ： 是一種要素市場，是勞動力或者勞動服務(wù)進行交易和流通的市場。 勞動力市場的特征 ： 特殊性 、 多樣性 、 不確定性 、 交易對象的難以衡量性 、 交易的延續(xù)性 、 交易條件的復(fù)雜性 、勞動力的出售者的地位不利性 勞動力市場結(jié)構(gòu) ： 全國性勞動力市場和地區(qū)性勞動力市場 外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場 優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場 優(yōu)等勞動力市場的特征 ： 勞動力市場的就業(yè)條件好 ，工 資福利水平高 ， 工作環(huán)境良好 ， 職業(yè)保障性強 次等勞動力市場的特征 ： 就業(yè)不穩(wěn)定 、 工資率較低 、 工作條件較差 ， 工作的社會地位也相對較低 效率工資 ：是指某些 企業(yè)提供的高于市場均衡水平的工資。 支持高工資能夠帶來高生產(chǎn)率的三個假設(shè) ： 高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工 高工資有利于降低員工的離職率，同時強化他們的實際生產(chǎn)率 高工資更容易讓人產(chǎn)生公平感 通過提供效率工資來刺激員工的生產(chǎn)率的企業(yè)通常會有兩種 ： 從降低員工流動性中所能夠獲得的心益最大的企業(yè) 很難通過基于產(chǎn)出的工資制度來激勵員工，或者是對員工進行監(jiān)督的難度很大的企業(yè) 體育比賽的三個特點 ： 最終的勝利者是未知的，但是獲勝者所能夠得到的獎金或報酬卻是事先固定的 獲勝選手能否得到比賽獎金，關(guān) 鍵取決于其相對績效，其絕對績效水平的高低并非決定因素，換言之，獲勝者之所以能夠拿到獎金，僅僅因素他或她打敗了競爭選手，至于大大領(lǐng)先對手，還是微弱優(yōu)勢領(lǐng)先對手，并不重要 所有報酬都將全部歸獲勝者所得，比賽獎金不會在參加比賽的選手之間進行某種比例的分配 體育比賽的這三個方面的特點在很多企業(yè)的晉升過程也明顯體現(xiàn)出來，因此我們將其稱為 晉升競賽 。 在許多企業(yè)中，各種職位通常都是事先設(shè)計好的，而與每一個職位相聯(lián)系的分別是一個工資率或者一個工資率的活動范圍 員工之所以能夠晉升到某個更高的職位上，往往是因素他們比其他候選人 更有優(yōu)勢一些，至于這種優(yōu)勢是大，還是小，并不會影響到他們晉升到更高職位之后所得到的工資水平 得到晉升者將得到更高一級的新職位所帶來的全部報酬，即相對于原工資水平的一定幅度的工資上漲，失敗者將不會因為參加競賽而得到任何報酬 選手比賽中的努力程度往往取決于兩個因素 ： 自己獲勝的可能性； 獲勝之后的獎金數(shù)額 企業(yè)內(nèi)部的晉升競賽設(shè)計需要注意兩點 ： 要想讓晉升競賽能夠激發(fā)出候選人的最大程度的努力，就必須使參與晉升競賽的候選人之間在知識、能力或經(jīng)驗等方面具有較高的可比性，即沒有一個人能夠非常有把握地認為自己能夠獲得晉升 ，也沒有人認為自己根本就沒有獲得晉升的希望 要在參與晉升競賽的候選人的當(dāng)前職位及擬晉升職位之間創(chuàng)造出一種合理的工資差距，工資差距太小，就會削弱競賽參與者的努力動機。 商品的需求分為 ： 直接需求 、 間接需求或派生需求 勞動力屬于是一種 間接需求或派生需求 派生需求的性質(zhì)導(dǎo)致了勞動力的需求受到多種因素的制約 勞動力需求曲線是自左上方向 右下 傾斜的，斜率為 負 。這表明，工資率上升，則勞動力需示量減少，反之，工資率下降，則勞動力需求增加。 18 工資率變化對勞動力需求量的影響： 在其他條件不變的情況下，工資率談到所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和 替代效應(yīng)的作用方向都是相同的，即工資率上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量下降，其替代也導(dǎo)致勞動力需求量下降；而工資率下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量上升，其替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動力需求量上升。 工資率以外其他要素變化對勞動力需求量的影響： 產(chǎn)品需求的變化通常只會對勞動力需求量產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)或產(chǎn)出效應(yīng)，而不會產(chǎn)生替代效應(yīng) 資本價格變化對勞動力的需求量影響：①資本價格下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求上升②資本價格下降的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求下降 勞動力的 異質(zhì)性 是勞動力市場最為重要的特征之一 收入效應(yīng) ：①工資率上升 勞動力減少（多余時間用去休閑）②工資率下降 勞動力供給增加（減少休閑時間） 替代效應(yīng) ：①工資率上升 勞動力供給增加（減少休閑時間）②工資率下降 勞動力減少（多余時間用去休閑） 工資率上升帶來的替代效應(yīng)＞收入效應(yīng) =正的斜率 收入效應(yīng)＞替代 效應(yīng) =負的斜率 收入效應(yīng)＞替代效應(yīng) =工作時間減少 替代效應(yīng)＞收入效應(yīng) =工作時間增加 勞動年齡內(nèi)人口包括 ： 勞動適齡就業(yè)人口 失業(yè)人口 就學(xué)人口 家務(wù)勞動人口 現(xiàn)役軍人 處理勞動年齡之內(nèi)，有勞動能力，但未參加 社會勞動，也沒有在勞動力市場上尋找工作的其他人口 勞動年齡外人口 ： 未成年就業(yè)人口 老年就業(yè)人口 處于過去年齡之外且未就業(yè)的其他人口 （老人和孩子） 就業(yè)人口： 勞動適齡就業(yè)人口 、 未成年就業(yè)人口 、 老年就業(yè)人口 影響勞動力供給意愿的三個因素 ： 市場工資率 個人財富總量 個人偏好 勞動力需求曲線 向 左 移意味著在工作率不變的情況下，需求 縮小 了，向 右 移動意味著在工資率不變的情況下，需求 擴大 了 勞動力供給曲線 向 右 移表示在工資率不變的情況下，勞動力供給 增加 ，曲線 左 移表示勞動力供給 減少 勞動力需求曲線和勞動 力供給曲線同時移動對均衡位置的影響 ：當(dāng)需求曲線移動幅度更大時，均衡工資率上升；當(dāng)供給曲線移動幅度更大時，均衡工資率下降 貨幣政策 ：擴張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策 資本過剩、失業(yè)率很高時 ：采用擴張性的貨幣政策便會產(chǎn)生增加生產(chǎn)，提高就業(yè)水平 通貨膨脹時 ：采用緊縮性貨幣政策。通過削減貨幣供應(yīng)的增長率來降低總需求水平，這種政策下，取得信貸較為困難，利率也隨之提高，因而會對總需求的各個方面產(chǎn)生抑制作用。（缺點：不利于就業(yè)） 政府促進就業(yè)的宏觀經(jīng)濟政策 ： 貨幣政策 財政政策 收入政策 人力政策 產(chǎn) 業(yè)政策 最低工資立法影響： 壓縮效應(yīng) 、 擴大效應(yīng) 第十一章 工資與就業(yè) 貨幣工資 ：又稱名義工資，指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬 實際工資 ：指貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量 實際工資 =物價指數(shù)貨幣工資 影響工資水平確定的因素 ： 勞動者個人及其宜州所需的生活費用 同工同酬的原則 企業(yè)的工資支付能力 員工們通常會通過與自己能夠在別處獲得的工資進行比較，來判斷當(dāng)前工資水平的公平性 效率工資 ：企業(yè)從進一步提高工資中所獲得的邊際收益與它所導(dǎo)致的邊際成本相等，那么這時高于 市場水平的工資就能夠使企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化的工資水平，這種高于市場通行水平的工資就是著名的工資效率。 工資水平與企業(yè)規(guī)模： 通常情況下，在那些規(guī)模較大的企業(yè)中工作的員工，其工資隨著經(jīng)驗的增加而增長的速度也要快得多。對于這一 19 現(xiàn)象，存在幾種解釋： 大企業(yè)比小企業(yè)為員工提供了更多的特殊培訓(xùn)機會，因此它們有更大的動力去培訓(xùn)他們的員工，并鼓勵員工們與企業(yè)建立長期的雇傭關(guān)系。 大企業(yè)通常更多地使用具有較高相互依賴 的生產(chǎn)過程，而這種生產(chǎn)過程要求員工們高度地相互依賴和遵守紀律（一位員工消極怠工就有可能降低整個班組的產(chǎn)出）。高 工資可以被看成是一種補償性的工資差別。 大企業(yè)可以為員工提供一個在職業(yè)性“工作階梯”中得到多層次晉升的機會，因此員工和企業(yè)之間保持長期雇傭關(guān)系的做法在大企業(yè)中比在小企