國美電器績效考核管理規(guī)定v3-資料下載頁
2025-05-13 22:35本頁面
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【正文】 是對各級主管的能力和管理水平的一種檢驗。“面對面的溝通使主管必須在工作中做出表率坦然指出下屬工作中存在的問題或不足之處；為使溝通達(dá)到理想的效果，也對主管的管理技巧與管理水平提出了較高的要求。與下屬“溝通”應(yīng)列為對各級主管考評 的指標(biāo)之一。 主管在與下屬進(jìn)行溝通時，要與所有下屬單獨溝通，員工也可以提出與主管進(jìn)行溝通。溝通不同于一般談話，主管及員工均應(yīng)在溝通前按其內(nèi)容要求做好準(zhǔn)備。溝通要形成溝通記錄。溝通記錄應(yīng)由主管填寫，與績效評估結(jié)果共同上報人力資源中心（部），主管與員工各留一份復(fù)印件。 。 “溝通內(nèi)容建議”，主管與員工可以就此內(nèi)容實 國美－人資－績效 005 《 績效 考核 管理 規(guī)定 》 20210201 第 10 頁 共 13 頁 內(nèi)部資料 嚴(yán)禁外傳 違者必究 現(xiàn)有所準(zhǔn)備。 、相互信任的氣氛下進(jìn)行，其間要談及有 缺點、改進(jìn)措施、個人目標(biāo)與發(fā)展計劃等。 ，可以采取電話溝通的方式。 ，不得主觀臆斷。 。 。 。 。 ，以期開發(fā)員工潛能，實現(xiàn)組織的預(yù)期目標(biāo)。 ，應(yīng)以該所屬全體員工實際工作表現(xiàn)為主。 應(yīng)注意到其考核結(jié)果，將直接影響到部屬的待遇和地位，故考核時應(yīng)力求公平和客觀。 、績效、行為、人性等方面有特殊的事實，請毫不保留地計入考核評語內(nèi)，并請注意措辭及內(nèi)容。 ，請不要對同一人就全部的考核項目同時加以評分，而應(yīng)該就同一項目對全體部屬評分，于全體部屬評分完之后，再進(jìn)行下一項目的評分，每一項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績常態(tài)分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情予以調(diào)整。 ，但不得依下級要求涂改考核成績。 哪些內(nèi)容不能傳給第三者，哪些可公開，而寫入記錄的內(nèi)容應(yīng)該是可以公開的?？荚u結(jié)果（除直接通知當(dāng)事人成績外），請各級主管嚴(yán)守秘密，不得泄漏。 即工作目標(biāo)和任務(wù)，工作評估，改進(jìn)措施。 國美－人資－績效 005 《 績效 考核 管理 規(guī)定 》 20210201 第 11 頁 共 13 頁 內(nèi)部資料 嚴(yán)禁外傳 違者必究 （使本部門或團(tuán)隊思想、行動保持一致）。 ，目標(biāo)是否實現(xiàn)。 、短期目標(biāo)及做法。 、雙方努力把個人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來。 。 。 。 ，包括工作態(tài)度（責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊精神等）、工作績效。企業(yè)文化建設(shè)等，什么做得好，什么需改進(jìn)。 ，如工作量、工作動力、與同事合作，與上下級合作、工作環(huán)境、工作方法。 。 。 。 （如工作能力、經(jīng)驗的提高等）。 措施或解決方法。 （或需求）。 在績效管理的最后一個環(huán)節(jié)――績效評估中，主要將就下屬員工的評估結(jié)果進(jìn)行反饋和溝通。如員工對自己的評估情況有不同看法，雙方無法達(dá)成一致時，員工有權(quán)提出申訴。申訴制度是為了保證績效評估的公正性，防止績效評估的疏漏，也為工作中的不同意見設(shè)置一個正常的解決渠道，避免不必要的誤解和損失。 申訴人必須在績效評估結(jié)果反饋后的 3個工作日內(nèi)提出申訴，否則無效。 申述人需填寫《績效評估申訴表》，并直 接將該表報本單位人資部門或各層級負(fù)責(zé)績投訴的部門 。 各層負(fù)責(zé)績效申訴或投訴處理部門在接到《績效評估申訴表》的 5個工作 國美－人資－績效 005 《 績效 考核 管理 規(guī)定 》 20210201 第 12 頁 共 13 頁 內(nèi)部資料 嚴(yán)禁外傳 違者必究 日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果。 ，可以組織相關(guān)人員參加的答辯會進(jìn)行討論。 如申訴調(diào)查結(jié)果認(rèn)定主管對下屬員工的績效評估顯失公平，則對該主管本人的績效評估評定等級在原有基礎(chǔ)上降一等。 ，員工在工作之外的任何言行不作為依據(jù)。 公平、公正，尊重事實，注重調(diào)查了解，以就事論事、坦誠溝通、互相理解為原則。 ，主要為當(dāng)事人保密。 ，則以簽批領(lǐng)導(dǎo)中最高職位領(lǐng)導(dǎo)簽批意見為準(zhǔn)。 無 。 在計劃執(zhí)行過程中，如果出現(xiàn)以下情況，需提前進(jìn)行績效考核： ：需根據(jù)計劃進(jìn)度要求達(dá)成的目標(biāo)對員工前一階段的工作績效評價；此評價作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據(jù)。 兩個考核期時，需要在休假前提前進(jìn)行績效考核 。 ，需要進(jìn)行提前考評，作為繼任員工績效評估的參考。 《員工個人總結(jié)表》 《素質(zhì)評價表》 《業(yè)績評價表》 《管理風(fēng)格與個人能力傾向評價表》 《員工工作表現(xiàn)評估表（管理人員）》 《員工工作表現(xiàn)評估表（非管理人員）》 國美－人資－績效 005 《 績效 考核 管理 規(guī)定 》 20210201 第 13 頁 共 13 頁 內(nèi)部資料 嚴(yán)禁外傳 違者必究 《考評成績調(diào)整 匯總 表》 《員工績效改進(jìn)面談表》
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