國(guó)美電器績(jī)效考核管理規(guī)定v3-資料下載頁(yè)
2025-05-13 22:35本頁(yè)面
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【正文】 是對(duì)各級(jí)主管的能力和管理水平的一種檢驗(yàn)?！懊鎸?duì)面的溝通使主管必須在工作中做出表率坦然指出下屬工作中存在的問(wèn)題或不足之處；為使溝通達(dá)到理想的效果，也對(duì)主管的管理技巧與管理水平提出了較高的要求。與下屬“溝通”應(yīng)列為對(duì)各級(jí)主管考評(píng) 的指標(biāo)之一。 主管在與下屬進(jìn)行溝通時(shí)，要與所有下屬單獨(dú)溝通，員工也可以提出與主管進(jìn)行溝通。溝通不同于一般談話(huà)，主管及員工均應(yīng)在溝通前按其內(nèi)容要求做好準(zhǔn)備。溝通要形成溝通記錄。溝通記錄應(yīng)由主管填寫(xiě)，與績(jī)效評(píng)估結(jié)果共同上報(bào)人力資源中心（部），主管與員工各留一份復(fù)印件。 。 “溝通內(nèi)容建議”，主管與員工可以就此內(nèi)容實(shí) 國(guó)美－人資－績(jī)效 005 《 績(jī)效 考核 管理 規(guī)定 》 20210201 第 10 頁(yè) 共 13 頁(yè) 內(nèi)部資料 嚴(yán)禁外傳 違者必究 現(xiàn)有所準(zhǔn)備。 、相互信任的氣氛下進(jìn)行，其間要談及有 缺點(diǎn)、改進(jìn)措施、個(gè)人目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃等。 ，可以采取電話(huà)溝通的方式。 ，不得主觀臆斷。 。 。 。 。 ，以期開(kāi)發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)期目標(biāo)。 ，應(yīng)以該所屬全體員工實(shí)際工作表現(xiàn)為主。 應(yīng)注意到其考核結(jié)果，將直接影響到部屬的待遇和地位，故考核時(shí)應(yīng)力求公平和客觀。 、績(jī)效、行為、人性等方面有特殊的事實(shí)，請(qǐng)毫不保留地計(jì)入考核評(píng)語(yǔ)內(nèi)，并請(qǐng)注意措辭及內(nèi)容。 ，請(qǐng)不要對(duì)同一人就全部的考核項(xiàng)目同時(shí)加以評(píng)分，而應(yīng)該就同一項(xiàng)目對(duì)全體部屬評(píng)分，于全體部屬評(píng)分完之后，再進(jìn)行下一項(xiàng)目的評(píng)分，每一項(xiàng)目的成績(jī)分布情形，應(yīng)考慮考績(jī)常態(tài)分布比率，其比率相差太高時(shí)，請(qǐng)復(fù)核人員酌情予以調(diào)整。 ，但不得依下級(jí)要求涂改考核成績(jī)。 哪些內(nèi)容不能傳給第三者，哪些可公開(kāi)，而寫(xiě)入記錄的內(nèi)容應(yīng)該是可以公開(kāi)的?？荚u(píng)結(jié)果（除直接通知當(dāng)事人成績(jī)外），請(qǐng)各級(jí)主管?chē)?yán)守秘密，不得泄漏。 即工作目標(biāo)和任務(wù)，工作評(píng)估，改進(jìn)措施。 國(guó)美－人資－績(jī)效 005 《 績(jī)效 考核 管理 規(guī)定 》 20210201 第 11 頁(yè) 共 13 頁(yè) 內(nèi)部資料 嚴(yán)禁外傳 違者必究 （使本部門(mén)或團(tuán)隊(duì)思想、行動(dòng)保持一致）。 ，目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。 、短期目標(biāo)及做法。 、雙方努力把個(gè)人目標(biāo)和本部門(mén)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。 。 。 。 ，包括工作態(tài)度（責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神等）、工作績(jī)效。企業(yè)文化建設(shè)等，什么做得好，什么需改進(jìn)。 ，如工作量、工作動(dòng)力、與同事合作，與上下級(jí)合作、工作環(huán)境、工作方法。 。 。 。 （如工作能力、經(jīng)驗(yàn)的提高等）。 措施或解決方法。 （或需求）。 在績(jī)效管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)――績(jī)效評(píng)估中，主要將就下屬員工的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行反饋和溝通。如員工對(duì)自己的評(píng)估情況有不同看法，雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，員工有權(quán)提出申訴。申訴制度是為了保證績(jī)效評(píng)估的公正性，防止績(jī)效評(píng)估的疏漏，也為工作中的不同意見(jiàn)設(shè)置一個(gè)正常的解決渠道，避免不必要的誤解和損失。 申訴人必須在績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋后的 3個(gè)工作日內(nèi)提出申訴，否則無(wú)效。 申述人需填寫(xiě)《績(jī)效評(píng)估申訴表》，并直 接將該表報(bào)本單位人資部門(mén)或各層級(jí)負(fù)責(zé)績(jī)投訴的部門(mén) 。 各層負(fù)責(zé)績(jī)效申訴或投訴處理部門(mén)在接到《績(jī)效評(píng)估申訴表》的 5個(gè)工作 國(guó)美－人資－績(jī)效 005 《 績(jī)效 考核 管理 規(guī)定 》 20210201 第 12 頁(yè) 共 13 頁(yè) 內(nèi)部資料 嚴(yán)禁外傳 違者必究 日內(nèi)提出處理意見(jiàn)和處理結(jié)果。 ，可以組織相關(guān)人員參加的答辯會(huì)進(jìn)行討論。 如申訴調(diào)查結(jié)果認(rèn)定主管對(duì)下屬員工的績(jī)效評(píng)估顯失公平，則對(duì)該主管本人的績(jī)效評(píng)估評(píng)定等級(jí)在原有基礎(chǔ)上降一等。 ，員工在工作之外的任何言行不作為依據(jù)。 公平、公正，尊重事實(shí)，注重調(diào)查了解，以就事論事、坦誠(chéng)溝通、互相理解為原則。 ，主要為當(dāng)事人保密。 ，則以簽批領(lǐng)導(dǎo)中最高職位領(lǐng)導(dǎo)簽批意見(jiàn)為準(zhǔn)。 無(wú) 。 在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，如果出現(xiàn)以下情況，需提前進(jìn)行績(jī)效考核： ：需根據(jù)計(jì)劃進(jìn)度要求達(dá)成的目標(biāo)對(duì)員工前一階段的工作績(jī)效評(píng)價(jià)；此評(píng)價(jià)作為該員工在新崗位上績(jī)效考核的參考依據(jù)。 兩個(gè)考核期時(shí)，需要在休假前提前進(jìn)行績(jī)效考核 。 ，需要進(jìn)行提前考評(píng)，作為繼任員工績(jī)效評(píng)估的參考。 《員工個(gè)人總結(jié)表》 《素質(zhì)評(píng)價(jià)表》 《業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表》 《管理風(fēng)格與個(gè)人能力傾向評(píng)價(jià)表》 《員工工作表現(xiàn)評(píng)估表（管理人員）》 《員工工作表現(xiàn)評(píng)估表（非管理人員）》 國(guó)美－人資－績(jī)效 005 《 績(jī)效 考核 管理 規(guī)定 》 20210201 第 13 頁(yè) 共 13 頁(yè) 內(nèi)部資料 嚴(yán)禁外傳 違者必究 《考評(píng)成績(jī)調(diào)整 匯總 表》 《員工績(jī)效改進(jìn)面談表》
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