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【正文】 工作中存在的問題和遇到的困難，并共 同尋求解決方案；管理者與下屬每個(gè)考核周期都應(yīng)進(jìn)行正式或非正式的績效輔導(dǎo)溝通，正式的績效溝通要作《績效輔導(dǎo)記錄表》（參見附件 3）；人事行政部應(yīng)定期或不定期對各部門的績效輔導(dǎo)工作進(jìn)行檢查，在必要時(shí)可對管理者的績效輔導(dǎo)工作完成情況提出專項(xiàng)考評建議，并由績效考核評審會討論決定。 在考核期內(nèi)，管理者應(yīng)把主要精力放在對完成關(guān)鍵績效指標(biāo)所需的能力的指導(dǎo)上，不需要去跟蹤并指導(dǎo)每位下屬員工發(fā)生的每項(xiàng)具體問題或每個(gè)要改進(jìn)的方面，以此保證管理者把時(shí)間有效地用在改善員工績效的關(guān)鍵方面，以最大限度地提高員工績效。 管理者不應(yīng) 只注重最后的績效結(jié)果，也應(yīng)關(guān)注員工是如何做的。這樣既可以提醒下屬不斷探索具有更高工作效率的工作方式，也能避免有些下屬用影響公司整體利益的方式去完成自己的績效目標(biāo)。 管理者 應(yīng) 選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間節(jié)點(diǎn) 對下屬進(jìn)行績效輔導(dǎo) 。例如：銷售顧問的 A卡聯(lián)絡(luò)工作，可以選擇 A 卡接觸計(jì)劃實(shí)施前和實(shí)施后進(jìn)行績效輔導(dǎo) /績效記錄；服務(wù)顧問接車臺數(shù)目標(biāo)，可以在每日下班前進(jìn)行當(dāng)日接車臺數(shù)、月度累計(jì)接車臺數(shù)進(jìn)行績效記錄，并對完成情況進(jìn)行輔導(dǎo)。 管理者應(yīng) 對不同特點(diǎn)的員工，采用不同的績效輔導(dǎo)方法，基本方法有：個(gè)體定期報(bào)告法、個(gè)體不定期報(bào)告法、 項(xiàng)目總結(jié)法、定期例會法、 KPI 會議法。例如：對新員工和責(zé)任心較差的員工可以采用“個(gè)體定期報(bào)告法”，對明星員工可以采取“個(gè)體不定期報(bào)告法”，對管理人員可以采用“定期例會法”等。 管理者根據(jù)不同下屬的個(gè)性特點(diǎn)，在績效輔導(dǎo)溝通中采用不同的激勵方式。如：認(rèn)同、致謝、表揚(yáng)、與其他員工分享經(jīng)驗(yàn)等等。 三、績效考核 每一考核周期結(jié)束后 5日內(nèi)，人事行政部組織各部門開展上月的績效考核，各級主管根據(jù)日?？冃в涗浱顚憽犊冃Э己吮怼?。績效考核結(jié)果必須由直接主管與員工簽名確認(rèn)，如員工對考核結(jié)果有異議，也應(yīng)先簽名，但可保留在規(guī) 定時(shí)間進(jìn)行書面績效申訴的權(quán)利。 考核者對各主要考核項(xiàng)目的評價(jià)一定要有關(guān)鍵事件或關(guān)鍵行為的文字說明，否則人事行政部應(yīng)退回并責(zé)成重評。不允許只打分而不作相關(guān)的事實(shí)說明或描述的考核方式。 考核者對于員工當(dāng)月的總體評價(jià)要抓住關(guān)鍵事件，先總結(jié)成績，后指出問題，并列出績效改進(jìn)要點(diǎn)和建議采取的改進(jìn)方法?？己苏邔T工的評價(jià)應(yīng)客觀公正，如果考核者徇私或有不公正的考核，部門負(fù)責(zé)人或人事行政部有權(quán)質(zhì)疑；如果被核實(shí)為有效投訴，人事行政部應(yīng)根據(jù)相關(guān)事實(shí)和依據(jù)提出考核建議，并報(bào)績效管理評審會討論決定。 部門負(fù)責(zé)人對所轄部門 員工的《績效考核表》進(jìn)行審核，并簽名確認(rèn)后，匯總至人事行政部，由人事行政部報(bào)總經(jīng)理組織績效管理評審會進(jìn)行評審。 績效管理評審會成員為總經(jīng)理和各部門負(fù)責(zé)人，必要時(shí)可安排其他相關(guān)人員參加。經(jīng)過績效管理評審會的聯(lián)合評審，確定部門考核調(diào)整系數(shù)以修訂/調(diào)整考核結(jié)果。（部門考核調(diào)整系數(shù)的確定參見《部門考核管理規(guī)定》） 人事行政部根據(jù)績效管理評審會評審結(jié)果，制定《月度績效考核結(jié)果匯總報(bào)批表》（參見附件 4）報(bào)總經(jīng)理簽批。 每月 10 日前，所屬公司人事行政部將經(jīng)總經(jīng)理簽批后的《月度績效考核結(jié)果匯總報(bào)表》和被評為 “A 、 C、 F” 級員工的《績效考核表》抄報(bào)集團(tuán)公司人力資源部。 集團(tuán)公司人力資源部如有異議，則在收到結(jié)果的 2個(gè)工作日內(nèi)做出批復(fù)，并退回所在公司重新考評；如己批復(fù)或超過 2個(gè)工作日無異議，則各公司可自行按所抄報(bào)考核結(jié)果組織員工工資發(fā)放。 員工的考核評價(jià)，必須符合 “A 、 B、 C、 F” 績效定義。被評為 “A 、 C、 F”員工，其上司必須提供足夠充分的書面的事實(shí)依據(jù)；否則，即使該員工被評予了高分或低分，所屬公司人事行政部或投資公司人力資源部也有權(quán)予以否決。 考核周期結(jié)束后，各公司人事行政部應(yīng)妥善保管有關(guān)員工績效考核的 所有相關(guān)資料，歸檔保管以備相關(guān)人員查閱。 四、績效面談 績效面談是在績效結(jié)果得出后，由主管與下屬雙方就下屬在上考核周期內(nèi)的綜合績效表現(xiàn)進(jìn)行正式面談并由主管協(xié)助員工制定書面績效改進(jìn)計(jì)劃的正式溝通過程。 每個(gè)考核周期結(jié)束后 15日內(nèi)由人事行政部組織制訂《績效面談計(jì)劃 /實(shí)施記錄表》（參見附件 5），并抄送投資公司人力資源部備案。 由 人事行政部安排當(dāng)月被評為“ A、 C、 F”員工與其上級主管進(jìn)行正式的績效面談，并填寫《績效面談表》 (參見附件 6)。 面談主管可以是直接主管，也可以是上級主管，必要時(shí)，可以由總經(jīng)理進(jìn)行 隔級面談。 所在公司人事行政部或投資公司人力資源部可以參加任何一級員工的績效面談。 各公司人事行政部每季度應(yīng)均衡安排各級考核員工進(jìn)行績效面談（包含“A 、 B、 C、 F” 各級員工）；對于公司骨干員工，則在經(jīng)過三個(gè)考核周期后 ,需至少安排一次正式的績效面談。 績效面談的重點(diǎn)是 “ 發(fā)現(xiàn)問題、解決問題 ” ， “ 不斷改進(jìn)、不斷提高 ” 。主管與下屬進(jìn)行績效面談時(shí)，應(yīng) 共同研討確定下屬在上考核期工作中所存在的優(yōu)點(diǎn)和需要改進(jìn)之處，并針對發(fā)現(xiàn)的不足擬訂書面的 “績效改進(jìn)計(jì)劃”，此部分內(nèi)容應(yīng)記錄在《績效面談表》內(nèi)，并由雙方簽字確認(rèn)。 為達(dá)到良好的溝通效果，績效面談時(shí)注意以下幾點(diǎn)： 1) 提前與下屬約定面談的日期和內(nèi)容，做好績效面談的準(zhǔn)備工作； 2) 選擇無干擾的環(huán)境，最好是洽談室，建議不要在主管的辦公室進(jìn)行； 3) 使用恰當(dāng)?shù)奶釂栆龑?dǎo)員工交流，適時(shí)使用 “ 開放式問題 ” 和 “ 封閉式問題 ” 提問； 4) 針對具體的事情（如：員工事實(shí)的想法、行動、做法），適時(shí)使用不同的激勵方式（如：認(rèn)同、表揚(yáng)、贊許、指出不足等），應(yīng)注意不同性格特征的員工采取不同方式進(jìn)行。 5) 一般每次面談時(shí) 間不應(yīng)少于 30 分鐘。 績效面談應(yīng)控制在每一考核周期結(jié)束后 30 日內(nèi)完成?？冃嬲動伤鶎俟救耸滦姓扛櫬鋵?shí)，歸檔保管績效面談記錄并報(bào)投資公司人力資源部備案。 五、績效改進(jìn) 績效改進(jìn)是指依據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定期限內(nèi)完成的有關(guān)工作績效和工作能力改進(jìn)及提高的書面的系統(tǒng)計(jì)劃，并由主管和其他相關(guān)部門或人員監(jiān)督 /協(xié)助員工予以 落實(shí)執(zhí)行該計(jì)劃的過程。 制定 績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)，管理者要與被管理者共同協(xié)商確定改進(jìn)目標(biāo)，管理者指導(dǎo)及協(xié)助被管理者制定落實(shí)計(jì)劃和辦法。管理者有責(zé)任和有義務(wù)幫助被管理者落實(shí)績效改 進(jìn)計(jì)劃，以使其績效得到切實(shí)的改進(jìn)與提高。 “績效改進(jìn)計(jì)劃”可以分若干個(gè)階段來完成，但一項(xiàng)內(nèi)容一般不宜超過 3個(gè)月，最長不超過 6 個(gè)月 。 “ 績效改進(jìn)計(jì)劃 ” 的落實(shí)情況應(yīng)納入管理者與被管理者的績效考核內(nèi)容之一， “ 績效改進(jìn)計(jì)劃 ” 由員工主管、人事行政部監(jiān)督檢查是否得到落實(shí)和執(zhí)行。 人事行政部應(yīng)對員工當(dāng)月績效改進(jìn)重點(diǎn)的完成情況進(jìn)行抽查并做好記錄，并將抽查結(jié)果反饋給其部門負(fù)責(zé)人和總經(jīng)理。如果主管督導(dǎo)不力或逃避責(zé)任，各公司人事行政部應(yīng)及時(shí)將情況向總經(jīng)理匯報(bào)；并應(yīng)根據(jù)相關(guān)事實(shí)和依據(jù)提出考核建議，報(bào)績效管理評審會討論決 定。 第四部分 考核結(jié)果運(yùn)用 一、績效獎金 績效獎金分為兩部分：月度目標(biāo)獎金和年度目標(biāo)獎金。 月度目標(biāo)獎金當(dāng)月考核當(dāng)月發(fā)放，年度目標(biāo)獎金按《年度績效考核規(guī)定》考核后按次年元月份在冊員工一次性發(fā)放 。 按點(diǎn)值考核人員的績效獎金計(jì)算公司為： 月（年）績效獎金 =點(diǎn)數(shù) 點(diǎn)值 K1K2K3。（其中， K1 為部門考核系數(shù)， K2 為績效獎金總額調(diào)整系數(shù)， K 3 為個(gè)人績效獎金等級系數(shù)，點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值的確定參見各司《薪資方案》） 按量計(jì)提人員的績效考核等級原則上采用百分制，有突出表現(xiàn)者可酌情加分，但加分不得超過 10 分； 月（年）績效獎金 =月（年）完成目標(biāo)績效獎金績效考核分?jǐn)?shù) K1K2K3/100（其中， K1 為部門考核系數(shù)； K2 為績效獎金總額調(diào)整系數(shù)） 。各司也可根據(jù)實(shí)際情況另行制定績效考核結(jié)果與月（年）績效獎金的掛鉤方式，并按流程報(bào)批后執(zhí)行。 按點(diǎn)值人員和按量人員績效獎金的發(fā)放原則的具體規(guī)定參見 各司《薪資方案》 。 二、 員工職業(yè)生涯發(fā)展 績效考核結(jié)束后，要將所有人員的績效分?jǐn)?shù)進(jìn)行體系分析，按照績效分?jǐn)?shù)大小進(jìn)行硬性排隊(duì)等分，將其按比例分類，如超級明星 5%10%，中堅(jiān)力量25%35%，表現(xiàn)尚可者 30%45%，績效 不佳者 10%20%，失敗者 5%10%，并分別為這些不同績效表現(xiàn)者設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。 對于績效突出、素質(zhì)好、有培養(yǎng)潛力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過崗位輪換、個(gè)性化培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在公司團(tuán)隊(duì)調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。 同時(shí)，要通 過對績效考核結(jié)果的對比、分析，找出被考核者素質(zhì)與崗位任職資格要求的差距，根據(jù)某某集團(tuán)公司經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源價(jià)值觀，設(shè)計(jì)并實(shí)施有針對性的培養(yǎng)計(jì)劃。 及時(shí)提高管理人員的能力和水平。對績效不能達(dá)到要求、能力改進(jìn)并不明顯的員工，要考慮是否有其它更 合適的崗位發(fā)揮其作用。 通過對員工職業(yè)發(fā)展的考慮，把工作業(yè)績、工作能力或行為方式與員工個(gè)人的職業(yè)前景相互連結(jié)，從而強(qiáng)化提高績效和能力的意識，促使所有員工努力提高能力，完成績效目標(biāo)。也使公司的人力成本向績效轉(zhuǎn)化、向人力資本轉(zhuǎn)化。 對于績效表現(xiàn)不能達(dá)到公司要求、或經(jīng)過努力仍然沒有改進(jìn)的員工，則要考慮進(jìn)入績效淘汰。 ， 三、績效淘汰 員工績效表現(xiàn)符合以下條件者，將進(jìn)入績效淘汰范圍： 1) 12 個(gè)月內(nèi)累計(jì)考核分別得過“ C”和“ F”的員工； 2) 12 個(gè)月內(nèi)累計(jì)考核得過二次 “ C”或二次“ F”的員工； 進(jìn)入 績效淘汰范圍的員工，公司將根據(jù)其 績效綜合表現(xiàn)和績效改進(jìn)情況，予以培訓(xùn)、 調(diào)崗、降薪、降職、辭退 。具體 處理方法如下： 1）培訓(xùn)改善：對于工作態(tài)度好，但工作績效不佳的員工，可由主管與員工共同討論，形成針對性強(qiáng)的培訓(xùn)改善計(jì)劃，對員工進(jìn)行崗位再培訓(xùn)，同時(shí)該員工工資下調(diào)一至二級。 2）崗位調(diào)整：對不宜進(jìn)行崗位再培訓(xùn)的員工，可根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行崗位調(diào)整；調(diào)崗后的薪資，按新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 3）合同終止：經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后依然不能達(dá)到績效要求者，則予以辭退。 績效淘汰的其他相關(guān)規(guī) 定詳見《員工激勵制度》 。 第五部分 績效申訴 一、申訴條件 /申訴形式 /申訴渠道 如果員工認(rèn)為在考核過程中受到不公平對待，或認(rèn)為考核結(jié)果不客觀，有權(quán)對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，主任主管級以下員工可在公布考核結(jié)果后 3 個(gè)工作日內(nèi)填寫書面的《績效申訴單》（參見附件 7）向所屬公司人事行政部進(jìn)行申訴 ，經(jīng)理級（含非部門經(jīng)理級）以上人員以書面形式直接向投資公司人力資源部進(jìn)行申訴。 二、申訴處理 和申訴反饋 （一）主任主管級申訴處理和申訴反饋 人事行政部負(fù)責(zé)對申 訴報(bào)告進(jìn)行審核調(diào)查、了解事實(shí)真相，并根據(jù)情況決定是否需要提交績效管理評審會進(jìn)行績效申訴評審。 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，績效管理評審會需按考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考評，以評定員工該月度績效考核成績。 人事行政部應(yīng)在 接到《績效申訴單》的 5 個(gè)工作日內(nèi)組織績效管理評審會完成申訴評審處理工作，并 在申訴評審?fù)瓿珊?2 個(gè)工作日內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人。 所有員工的績效申訴處理資料由所在公司人事行政部歸檔保存，并在第一時(shí)間將處理結(jié)果抄報(bào)投資公司人力資源部備案。 （二）經(jīng)理級申訴處理和申訴反饋 集團(tuán) 公司人 力資源部在接到《績效申訴單》后 7 個(gè)工作日內(nèi)做出最終處理意見， 處理結(jié)果按流程報(bào)批后反饋執(zhí)行。 三、違規(guī)處理 各級管理者在績效考核過程中，務(wù)必做到公平、公正對員工進(jìn)行考核，對于績效考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象和違反公司相關(guān)規(guī)定的行為，集團(tuán)公司人力資源部將按公司相關(guān)規(guī)定予以處理。 第六部分 附 則 一、本制度是某某集團(tuán)所屬各汽車 4S 店績效管理的基本原則與要求，各公司可在本手冊的基礎(chǔ)上，根據(jù)業(yè)務(wù)管理需要進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化，并按流程報(bào)批后執(zhí)行。 二、本制度由 集團(tuán) 公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋，報(bào)總裁層審批簽發(fā)后執(zhí)行。