【導讀】業(yè)對員工承擔責任、員工對企業(yè)付出忠誠。本文從現(xiàn)代市場經濟制度下企業(yè)。企業(yè)提出可供參考的指導性意見。誠，既是一種基本的個人美德，亦是現(xiàn)代企業(yè)的基本企業(yè)精神。沒有忠誠，就沒有企業(yè)的凝聚力與競爭力，就沒有以。資源配置的高效率，人力資源也不例外。但是最新的實證分析卻顯示，員工。對企業(yè)的忠誠度越高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢越大。源，因此意味著更大的收益。本文應用協(xié)調博弈模型、經濟價值模型和退出。員工在企業(yè)正常經營及處于困境時都會發(fā)揮積極的作用。員工忠誠的度量方法有定性和定量方法兩種，本文分別對兩類方法進。擁有的人力資源及員工忠誠情況進行全面科學地反映。通過完善和嚴格員工進入、停留和離。在低層次員工忠誠的基礎上，企業(yè)還應該建立和健全激勵因素，通。最后，針對我國企業(yè)的具體情況，筆者為我國企業(yè)培養(yǎng)和提高員工

　　

【正文】 的主要因素。 由此模型可以看出，忠誠對于在組織績效衰退時激發(fā)成員的呼吁具有非常積極的作用， 它的存在給了企業(yè)扭轉局勢的可能，而不至于“樹倒猢猻散”，沒有一點回旋的余地。 員工忠誠問題研究 20 3 員工忠誠的度量 在認識到了忠誠員工的價值之后，企業(yè)和組織自然就會想到應該加強對員工忠誠問題的分析和研究，進而試圖設計和建立有助于提高員工忠誠的一系列制度和文化。而在此之前首先應該對企業(yè)的員工忠誠狀況有較為準確地把握，這就涉及到員工忠誠的度量。另外，一套科學、準確的員工忠誠度量方法也為實施建立和維護忠誠的管理制度提供了依據(jù)和控制標準。員工忠誠的度量方法有定量方法和定性方法兩種。定量的度量方法主要是比率法，它通過計算一定時期內 員工的流動比率來考察企業(yè)的員工忠誠情況；定性的方法則以調查表檢測法為典型，此方法由影響員工忠誠的主要因素入手設計出調查問卷，通過對問卷回答情況的分析評估企業(yè)員工的忠誠情況。員工測量體系綜合了以上兩種方法的結果，對企業(yè)擁有的員工資產的情況進行了全面、客觀的反映。 比率法 通過計算一定時期內員工的流動率從而考察其員工保持率，這是測量員工忠誠情況的定量方法之一。員工流動率一般用某一特殊時期的流動百分比來表示。但是員工流動率的種類很多，每一種員工流動率代表不同的流動類型，因此，采用適當?shù)膯T工流動率進行縱向 跟蹤研究或橫向比較研究對有效的管理員工流動和測量忠誠狀況是至關重要的。 總流動率 最為常見的員工流動率指數(shù)為總流動率，用 TTR（ Total Turnover Rate）表示。 TTR=S/N 100% 其中， TTR:總流動率； S:某一時期內（如一年或一個月）員工的流動總數(shù)； N: 在所研究的某一時期內工資冊上的員工平均數(shù)。 這一計算公式主要的缺點在于，它不能反映出員工流動的具體原因。因3 員工忠誠的度量 21 此按員工流動的原因將員工流動分為不同的類型是有實際 意義的，如將雇員流動分為自愿流動、非自愿流動（由于某些原因而被解雇、辭退、死亡、退休等）。按照流動原因及類型計算的流動率通常有以下幾種： ⑴ VQR（ Voluntary Quit Rate） VQR=Q/N 100% 其中， VQR：主動辭職率，表示某一時期內主動辭職的員工在全體員工中所占的比率； Q：某一時期內主動辭職者的數(shù)量； N：在所研究的某一時期內工資冊上的員工平均數(shù)。 ⑵ DR（ Discharge for Cause Rate） DR=D/N 100% 其中， DR：由于某種意外原因 （如員工玩忽職守等）導致的解雇率； D：被解雇者的數(shù)量； N：在所研究的某一時期內工資冊上的員工平均數(shù)。 ⑶ LR（ Layoff Rate） LR=L/N 100% 其中， LR：辭退率，指企業(yè)在生產過程中進行雇用調整所引起的裁員人數(shù)在全體員工的比率； L：永久性辭退者的數(shù)量； N：在所研究的某一時期內工資冊上的員工平均數(shù)。 對于分析和研究企業(yè)的員工忠誠問題來說，進一步按員工流動的原因計算更為具體的流動率是具有實際意義的。不同的員工離開企業(yè)有其自身的特殊原因，只有 根據(jù)每一個人的具體情況，根據(jù)各人的實際職業(yè)發(fā)展狀況和其對企業(yè)的實際貢獻，才能如實地評價員工的忠誠問題。 員工留存率及損耗率 以上幾種員工流動率的分類和計算方法，雖然有用，但常常由于統(tǒng)計資料含義的模糊而無法計算或計算的結果很難令人滿意。如， 100%的員工年流動率給人的直觀印象可以是一年中所有的員工都流動了一次，或者有一半的員工一年中流動了兩次，或者是四分之一的員工一年中流動了四次等，究竟員工忠誠問題研究 22 是哪一種情形卻無從判別，真正的員工流動和保持情況也不能準確、真實地反映。再者，不同時期內員工流動的原因不同，各 種流動率在不同時期的特點也不一樣，這使得員工的忠誠水平很難評價和衡量。 為了克服員工流動率計算的這些缺陷，在技術上可以采用雇員留存率及損耗率對各類流動做跟蹤研究，作為對流動率的補充。這種方法是在某企業(yè)或組織中，對一定時期內的同批人 19（ Cohorts）進行跟蹤研究。 CWR（ Cohort Wastage Rate） CWR=Li/N 100% 其中， CWR：同批（某隊列）員工損失率； Li：在一定的服務期如 i 期內，某批次流動的員工數(shù)量； N：某批次初始時的員工數(shù)，如 1990 年雇傭的 員工數(shù)。 SR（ Survival Rate） SR=Si/N 100% 其中， SR：同批員工的留存率 Si：在一定的服務期如 i 期內，某批次留下的員工數(shù)量； N：某批次初始時的員工數(shù)。 員工留存率 =1— 累計員工損失率 下表給出了一個計算員工損失率及留存率的例子。 表 31 員工損失率及留存率計算實例 （ N 為 500，即 **年新雇用的 500名員工） 服務期限 （月） 在不同服務期內流動的人數(shù) 在不同服務期內留存的人數(shù) 不同時期雇員損失率（ %） 不同時期 內 累計留存率（ %） ≦ 6 7~12 13~18 19~24 25~30 31~36 100 70 40 30 15 10 400 330 290 260 245 235 資料來源：謝晉宇，《雇員流動管理》， 162 頁，南開大學出版社， 2020。 19注：同批人方法本是人口學經常采用的分析方法，這里被借用到了對員工流動的分析中來。 3 員工忠誠的度量 23 用員工流動率進行外部比較 以上兩方面一是同一企業(yè)內不同類型的流動率之間的比較，一是該企業(yè)內同批次人員流動率的縱向比較。與此同時，同樣重 要的是，將本企業(yè)員工的流動率與同一行業(yè)、職業(yè)、地區(qū)及同一時期內其他企業(yè)進行比較。這種橫向比較可以判斷出本企業(yè)的員工忠誠水平的相對高低。 調查表檢測法 員工的流動率和留存率只能從表面上衡量員工的忠誠水平，并不能說明全部問題。比如，有些員工雖然呆在原單位不動，只是因為他們沒有其他的選擇，而并不是由于和企業(yè)之間的感情。真正的忠誠是能同甘共苦的，并能把雙方的利益融為一體，達成共同的目標。要想更準確地了解這個問題的答案，就要直接和員工交流?！爸艺\嚴格檢測調查表”（ Loyalty Acid Test Survey, 參見附錄）提供了一種更直接、更全面、更準確的忠誠檢測方法 20。 忠誠嚴格檢測調查表是一種關系記錄卡，旨在幫助企業(yè)評估和加強一些重要的關系到忠誠的關系。它為衡量和分析組織內的忠誠情況提供了一種診斷分析的框架和用于分析與加強主要關系的工具。其目的就在于幫助企業(yè)和組織調整所面臨的挑戰(zhàn)的先后次序，并制定出一份促使成員對企業(yè)極度忠誠的有效計劃。這種方法比單純的計算流動率和留存率更加深刻。 由上可見，比率法和調查表法這兩種員工忠誠的度量方法各有特點。比率法的使用中數(shù)據(jù)的獲取比較簡單，操作性強，但是流于員工流動的表 象，不能深入揭示流失員工的原因，甚至還有可能掩飾現(xiàn)存的問題，這對企業(yè)發(fā)現(xiàn)和解決問題是十分不利的。調查表法則恰恰相反，能夠通過對問卷結果的分析了解員工的心理，探求他們對于企業(yè)的真正看法和現(xiàn)有忠誠水平，進而研究影響和決定其忠誠水平的關鍵因素，找出問題并思考解決問題的辦法，所以稱之為“嚴格”檢測。但是，這種方法的實施比較困難，較為復雜和繁瑣，對資料的獲取和分析的要求都比較高。因此，企業(yè)應根據(jù)自己的實際情 20 Frederick F. Reichheld：《忠誠法則》， 6 頁，中信出版社， 2020。 員工忠誠問題研究 24 況，以日常員工流動和留存比率的計算為基礎，同時有針對性的使用調查表深入分析員工的忠誠狀況，兩者結合，相得益彰。 員工測量體系 員工忠誠的評估、建立和維護都依賴于開發(fā)利用合適的度量系統(tǒng)。理想的境界是這一新的度量系統(tǒng)應當和我們已經熟悉的、當代大多企業(yè)在經營過程中普遍使用的、基于利潤的考評指標相一致。同時它還應包括忠誠在價值創(chuàng)造過程中各種關鍵的但在以利潤為主的會計制度下卻被掩蓋起來的種種指標和數(shù)據(jù)。員工測量體系是一種類似于一般會計報表中的資產負債表和現(xiàn)金流量表的報告書，包括一份員工平衡表和一份員工價值流報告書 21。這兩份表格中包含了以上兩種方法的測量結果，力求對企業(yè)的員工資產存量和價值做出全面、系統(tǒng)、客觀的度量。 員工平衡表 員工平衡表是反映企業(yè)某一時點所擁有的員工資產的總體情況的報告表。它采用與會計核算中帳戶核算相似的記錄方法，顯示了企業(yè)一定期間內員工的進入及流出的變動情況，提供了期末和期初員工數(shù)量的對比數(shù)。其中，員工變動情況為新聘員工與流失員工的差額，對于流失數(shù)又應該根據(jù)員工流失的原因做具體的分析，分為主動辭職、意外離職及辭退等不同情況分別進行統(tǒng)計和計算。 表 32 員工平衡表 員工 人數(shù) 百分比（ %） 開始余額 +新聘員工 —流失員工 主動辭職員工 意外離職員工 辭退員工 — — — — — — — — — — — — =結束余額 — — 資料來源： Frederick F. Reichheld：《忠誠的價值》， 290頁，華夏出版社， 2020。 21 Frederick F. Reichheld：《忠誠的價值》， 289~293 頁，華夏出版社， 2020。 3 員工忠誠的度量 25 員工價值流報告表 僅僅有一張員工平衡表，企業(yè)只是掌握了現(xiàn)有員工的基本資料，并沒有深入分析員工能夠為企業(yè)創(chuàng)造的價值。企業(yè)還應記錄下企業(yè)提供給員工的價值和員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值，從而衡量員工對企業(yè)的真正意義以及員工忠誠的價值。員工價值流報告書就是這樣一種工具，它包括三個部分：企業(yè)對員工的價值主張、企 業(yè)提供給員工的價值及員工為企業(yè)提供的價值。如表 33。 企業(yè)只有在明確自己需要什么樣的員工、知道自己如何為他們創(chuàng)造與分享剩余之后，才能開展員工忠誠的測量工作。因此，員工價值流報告書中首要的是“企業(yè)對員工的價值主張”，即企業(yè)確立目標員工的價值標準、確定關鍵的價值尺度，解釋員工如何才能獲得優(yōu)異的報酬，概括性闡述本企業(yè)的經濟策略，以幫助大家創(chuàng)造并分享生產率的剩余價值。接下來的部分是“企業(yè)提供給員工的價值”，主要包括支付給員工的報酬（工資水平）、報酬的增長率、企業(yè)在員工培訓方面的投資、企業(yè)對勞動工具的投入以及有關改 善工作環(huán)境的投資力度等。每項中能區(qū)分的應該根據(jù)員工服務年限的不同而享受不同的待遇分別列出，同時還要將本企業(yè)的水平與競爭對手的數(shù)據(jù)比較，以評價本企業(yè)的相對水平。最后一部分是“企業(yè)從員工獲取的價值”，這個項目中計算的是員工的人均營業(yè)收入和人均利潤。這部分的統(tǒng)計最能顯示企業(yè)員工忠誠的經濟價值，所以一定要按不同的服務年限的員工分別統(tǒng)計，進行企業(yè)內的縱向比較及同競爭對手的橫向對比。 另外，價值流報告書中還應包括本期員工的保持率（留存率）和獲取率這些判斷忠誠情況的主要指標，要對比員工的保持率和生命周期生產率曲線（即學習 曲線），還要對其進行時間數(shù)列上的縱向比較以及與競爭對手的橫向比較，以全面地描述企業(yè)內的員工忠誠情況。而且這種方法真正的體現(xiàn)出了企業(yè)內人力資源的資本特性，彌補現(xiàn)行單純以利潤為基礎的會計考核評價體系的缺陷和不足。圖 31 和圖 32 分別表示了員工生產率和流失率的內部比較和外部比較，從圖中可以看出，員工生產率與其在企業(yè)工作的年數(shù)成正比，而流失率則和工作年數(shù)成反比，這即在一定程度上體現(xiàn)了員工忠誠的價值。同時，還要將這兩個指標與競爭對手做比較，以確立自己的競爭優(yōu)勢和劣勢。 員工忠誠問題研究 26 表 33 員工價值流報告表 價值主張 *目標員工 *價值內容 *優(yōu)勢的源泉 提供給員工的價值 本公司 競爭對手 A B C 報酬（按小時計） 新員工 5 年工齡的員工 培訓 工具 產出率 保持率 — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — 從員工那里取得的價值 本公司 競爭對手 A B C 員工人均營業(yè)收入 1 年工齡 5 年工齡 跳槽者 員工人均利潤 1 年工齡 5 年工齡 跳