【正文】 里被借用到了對(duì)員工流動(dòng)的分析中來(lái)。 CWR（ Cohort Wastage Rate） CWR=Li/N 100% 其中， CWR：同批（某隊(duì)列）員工損失率； Li：在一定的服務(wù)期如 i 期內(nèi)，某批次流動(dòng)的員工數(shù)量； N：某批次初始時(shí)的員工數(shù)，如 1990 年雇傭的 員工數(shù)。如， 100%的員工年流動(dòng)率給人的直觀印象可以是一年中所有的員工都流動(dòng)了一次，或者有一半的員工一年中流動(dòng)了兩次，或者是四分之一的員工一年中流動(dòng)了四次等，究竟員工忠誠(chéng)問(wèn)題研究 22 是哪一種情形卻無(wú)從判別，真正的員工流動(dòng)和保持情況也不能準(zhǔn)確、真實(shí)地反映。 ⑶ LR（ Layoff Rate） LR=L/N 100% 其中， LR：辭退率，指企業(yè)在生產(chǎn)過(guò)程中進(jìn)行雇用調(diào)整所引起的裁員人數(shù)在全體員工的比率； L：永久性辭退者的數(shù)量； N：在所研究的某一時(shí)期內(nèi)工資冊(cè)上的員工平均數(shù)。 這一計(jì)算公式主要的缺點(diǎn)在于，它不能反映出員工流動(dòng)的具體原因。員工流動(dòng)率一般用某一特殊時(shí)期的流動(dòng)百分比來(lái)表示。員工忠誠(chéng)的度量方法有定量方法和定性方法兩種。 由此模型可以看出，忠誠(chéng)對(duì)于在組織績(jī)效衰退時(shí)激發(fā)成員的呼吁具有非常積極的作用， 它的存在給了企業(yè)扭轉(zhuǎn)局勢(shì)的可能，而不至于“樹(shù)倒猢猻散”，沒(méi)有一點(diǎn)回旋的余地。 XAL 與 XWL 之間的距離反映了忠誠(chéng)主義者的行為，這是個(gè)含義極為豐富的概念。 XAL 與 TX 之間的距離代 18參見(jiàn)：阿爾伯特退出威脅意味著 呼吁的中斷，這是呼吁函數(shù)在 TX 點(diǎn)之所以成垂直狀態(tài)的原因。這時(shí)，忠誠(chéng)將扮演著一個(gè)滯緩?fù)顺鰶Q策的角色。 忠誠(chéng)行為模型 圖 25 中，橫軸代表組織的質(zhì)量，橫軸的右端表示對(duì)組織的政策完全贊同，左端表示完全反對(duì)，其運(yùn)動(dòng)方向是從右到左。一方面，是因?yàn)樵谥艺\(chéng)的作用下，成員可能在企業(yè)和組織中多停留一段時(shí)間，從而使人們以更堅(jiān)定的態(tài)度和更高超的計(jì)謀來(lái)落實(shí)呼吁行動(dòng)；另一方面，是因?yàn)橹艺\(chéng)本身還孕育著退出的可能性。換句話說(shuō)，當(dāng)忠誠(chéng)是一種非理性行為時(shí)，它才能發(fā)揮最大作用，即當(dāng)人們對(duì)甲組織具有強(qiáng)烈的依戀情結(jié)，但由于乙組織也具有相同的魅力值得一訴衷腸，致使人們對(duì)甲組織的戀結(jié)不甚牢固時(shí)，忠誠(chéng)才能發(fā)揮重大作用。 “忠誠(chéng)”要發(fā)揮作用應(yīng)具備什么樣的條件呢？首先，當(dāng)退出雖唾手可得但并不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，而呼吁效應(yīng)又離不開(kāi)高度的社會(huì)創(chuàng)新時(shí)，忠誠(chéng)或特殊的制度性障礙就會(huì)對(duì)退出發(fā)揮作用。在忠誠(chéng)機(jī)制的作用下，由于深信（或更準(zhǔn)確地說(shuō)，是一種理性的預(yù)期）自己的企業(yè)或組織遲早會(huì)“柳暗花明”，潛在的、最有影響的成員將會(huì)樂(lè)于與 企業(yè)或組織“廝守”更長(zhǎng)的一段時(shí)間。在退出也是 一種選擇的條件下，人們付諸呼吁與否的意愿將取決于兩個(gè)主要因素： ⑴ 退出是一個(gè)確定性事件，而產(chǎn)品質(zhì)量的恢復(fù)是一個(gè)不確定性事件，成員的呼吁意愿要取決于這兩個(gè)事件的對(duì)比或權(quán)衡。因此，我們應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)出一種制度，以提高人們呼吁的意愿和效率，降低呼吁的成本。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)難以令人滿(mǎn)意時(shí)，任何試圖改變這種狀況而不是逃逸的措施，都符合呼吁的基本定義。 員工忠誠(chéng)問(wèn)題研究 16 上的。這也是組織成員面對(duì)組織績(jī)效衰退的兩種選擇。也就是說(shuō)，企業(yè)和組織的理性程度會(huì)不斷下降，效率會(huì)不 斷衰減，創(chuàng)造剩余的能量會(huì)不斷流失。 雷本斯坦（ Harvey Leibenstein）、 M 薩耶特（ Richard Cyert）和 J 松弛與退出、呼吁 由于技術(shù)進(jìn)步和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，人類(lèi)的生產(chǎn)活動(dòng)會(huì)創(chuàng)造出一定的剩余，從而使各類(lèi)組織都程度不同地具備了低效運(yùn)行的能力，因而，績(jī)效衰減遲早發(fā)生，經(jīng)濟(jì)“松弛”也會(huì)不期而至。如此表現(xiàn)自然也會(huì)讓投資者大跌眼鏡，對(duì)其失去興趣。員工的忠誠(chéng)又與投資者的忠誠(chéng)密切相關(guān)，擁有忠誠(chéng)投資者的企業(yè)才會(huì)建立與員工的忠誠(chéng)關(guān)系；反過(guò)來(lái)投資者的忠誠(chéng)問(wèn)題又主要的取決于顧客和員工的忠誠(chéng)情況。忠誠(chéng)的顧客可以為企業(yè)創(chuàng)造巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、激勵(lì)員工士氣高漲、在生產(chǎn)力和企業(yè)增長(zhǎng)等方面都會(huì)為企業(yè)帶來(lái)巨大的收益。其中最重要的筆者認(rèn)為是三個(gè)群體：顧客、員工和投資者。而要在員工忠誠(chéng)和服務(wù)期限方面進(jìn)行抄襲就會(huì)困難得多，因?yàn)橐惶兹肆Y源體制的建設(shè)，要依賴(lài)各色各樣無(wú)形的要素、主觀誘導(dǎo)因素、企業(yè)自身特有的具體條件，例如招聘策略、職業(yè)理念、培訓(xùn)方案、報(bào)酬構(gòu)成以及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等。從圖中可以看出，員工忠誠(chéng)度高的企業(yè)可以從學(xué)習(xí)曲線的橫縱兩個(gè)方向獲得好處：縱向上是由于員工工作年限的延長(zhǎng)引起的工作熟練程度的增加而引起的人均收入的增加 BC；橫向上是由于員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)而在企業(yè)內(nèi)工作年限的延長(zhǎng) AC。忠誠(chéng)一如行舟，不進(jìn)則退。橫向投資是指上述的第二條途徑，即提高員工的忠誠(chéng)程度，讓他們來(lái)之則安、安之則學(xué)，并在學(xué)習(xí)曲線上越爬越高。所謂增大曲線的彎曲度，主要還是在曲線的垂直方向打主意，例如 重新設(shè)計(jì)工藝流程、實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化等。因此，對(duì)于服務(wù)行業(yè)或知識(shí)為主的現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，測(cè)量員工個(gè)人的學(xué)習(xí)曲線，要比考察所謂的企業(yè)學(xué)習(xí)曲線更有意義。畢竟，人是所有創(chuàng)造活動(dòng)的終極泉源。實(shí)際上，如果數(shù)量累進(jìn)增加一倍，單位產(chǎn)品的成本可以遞減下降 20%~30%12，其主要原因在于員工生產(chǎn)效率的提高。它是員工決策經(jīng)驗(yàn)的積累，也是這一積累的延伸，匯集于員工與顧客、經(jīng)銷(xiāo)商和同事日 積月累的交往之中。 本圖只是要表 明員工忠誠(chéng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的構(gòu)成以及員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值與其服務(wù)年限之間的定性變化關(guān)系，方格的數(shù)量和高度并不表示定量的數(shù)據(jù)關(guān)系。 圖 22 員工忠誠(chéng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值模型 11 員工忠誠(chéng)提高生產(chǎn)效率 傳統(tǒng)的效率管理方式主要側(cè)重于成本核算。據(jù)調(diào)查，擁有最高的員工保持率的企業(yè)，其主要的招聘形式往往是自己?jiǎn)T工的引薦和推薦。而忠誠(chéng)的長(zhǎng)期員工有時(shí)也是導(dǎo)致顧客向其他人推薦企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的主要原因。員工忠誠(chéng)和顧客忠 誠(chéng)相輔相成?？傊艺\(chéng)員工更容易吸引、發(fā)現(xiàn)新顧客。 ⑷選擇顧客。效率的增加意味著需要較少的監(jiān)督，這又進(jìn)一步增加了企業(yè)的效率。 10 Frederick F. Reichheld：《忠誠(chéng)的價(jià)值》， 115~117 頁(yè)，華夏出版社， 2020。培訓(xùn)期間照付工資，因而企業(yè)幾乎沒(méi)有收益。另外還必須注意的是，假如一位業(yè)績(jī)突出的長(zhǎng)期員工調(diào)走了，企業(yè)必須錄用三個(gè)新手才能予以彌補(bǔ)。 員工忠誠(chéng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值模型 員工忠誠(chéng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值模型 貝恩策略顧問(wèn)公司（ Bain amp。比如，若對(duì)局人 X選擇策略 2 而對(duì)局人 Y采取策略 1，則 X有凈損失。但是這一結(jié)果是有風(fēng)險(xiǎn)的。圖21 給 出了該協(xié)調(diào)博弈的矩陣。 對(duì)局人 X和 Y都致力于交易的實(shí)現(xiàn)或生產(chǎn)過(guò)程。在這里，可以進(jìn)一步假設(shè)自己人沒(méi)有差序的關(guān)系距離，即博弈的任何一方內(nèi)的所有人都同心同德。假設(shè)博弈的局中人 X（企業(yè)）和 Y（員工）。 2 員工忠誠(chéng)的價(jià)值 7 根本因素。員工的忠誠(chéng)奉獻(xiàn)是企業(yè)求發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)的人力資源作為知識(shí)和技能的載體，已經(jīng)成為創(chuàng)造價(jià)值的最 6 鉆石體系：邁克爾更具創(chuàng)造性的研究人員還把員工輪換造成的服務(wù)質(zhì)量下降也記入了成本核算。 “員工是企業(yè)最重要的資本”是時(shí)下非常流行的一句口號(hào)，然而卻很少有企業(yè)能真正理解忠誠(chéng)員工的意義，因而也很少有企業(yè)去履行他們的承諾。波特 (Michael E. Porter)的研究發(fā)現(xiàn)，這個(gè)結(jié)論未免有些武斷。斯密：《道德情操論》，商務(wù)印書(shū)館， 1997 年版。當(dāng)一個(gè)人選擇了某個(gè)企業(yè)及其職位，就同時(shí)意味著接受了這個(gè)企業(yè)及其職位的具體要求，并對(duì)具體職責(zé)做出了承諾，且這種選擇與承諾均是在自愿意義上做出的。 1 員工忠誠(chéng)的含義 5 則又構(gòu)成社會(huì)信用關(guān)系的主觀基礎(chǔ)。同時(shí)，他又在另一本著作《道德情操論》中贊美人們的同情心和道德。如果說(shuō)斯密的“同情”也確是指一種情感的話，那么，它就是設(shè)身處地心理?yè)Q位中包含著的平等的自由之情感。其二，在主觀方面揭示了 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的形成與發(fā)展必須具有一種相應(yīng)的精神資質(zhì)。而斯密說(shuō)的“同情”概念不能簡(jiǎn)單地在我們現(xiàn)在所熟悉 并習(xí)慣了的那種“憐憫”、“關(guān)愛(ài)”、“利他”、“責(zé)任”等意義上去理解。 斯密（ A. Smith），并最終陷入所謂的“斯密難題” 3之中。如果說(shuō)任何一種經(jīng)濟(jì)形態(tài)的活動(dòng)主體都具有其特有的精神氣質(zhì)，那么，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)主體的內(nèi)在精神氣質(zhì)之一 就是守諾有信 —— 這是一種與契約關(guān)系相一致的主觀精神狀態(tài)。信用和信任是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得以存在的不可或缺的前提。沒(méi)有忠誠(chéng)，就沒(méi)有企業(yè)的凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力，就沒(méi)有以契約關(guān)系為內(nèi)容的現(xiàn)代企業(yè)制度。 1 員工忠誠(chéng)的含義 3 在他看來(lái)，商業(yè)活動(dòng)總是在人們對(duì)待顧客、投資者、員工、國(guó)家、自身等相互矛盾的各種忠誠(chéng)之間尋找平衡，是指合作與競(jìng)爭(zhēng)之間的相互作用和制約。由于商業(yè)關(guān)系屬于過(guò)渡性的、競(jìng)爭(zhēng)性的、自私自利的，人們便認(rèn)為它不配享有忠誠(chéng)待遇。在他看來(lái)，忠誠(chéng)自有一個(gè)等 級(jí)體系，也分檔次類(lèi)別。 西方哲學(xué)中的忠誠(chéng) 長(zhǎng)期以來(lái)，自由的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在西方國(guó)家大行其道，利用“看不見(jiàn)的手”調(diào)節(jié)和配置資源是經(jīng)濟(jì)學(xué)家們最為推崇的方式，在此基礎(chǔ)之上形成的自由、民主的思想意識(shí)也成為主流。同時(shí)，在世俗的忠誠(chéng)觀中，也賦予了忠誠(chéng)者理性和自主選擇的權(quán)利。 八佾》）。其次，它強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)的合理性，主張忠誠(chéng)雙方道義上的平等。圍繞“忠”還衍生了“信”和“敬”的內(nèi)涵，要求守信和敬業(yè)，整個(gè)社會(huì)形成了崇尚忠誠(chéng)的政治和社會(huì)道德傳統(tǒng)。 1 員工忠誠(chéng)的含義 中國(guó)傳統(tǒng)文化中的忠誠(chéng) 忠誠(chéng)，是一個(gè)有著悠久歷史的人文概念。經(jīng)濟(jì)倫理不是經(jīng)濟(jì)組織形式的簡(jiǎn)單‘因變量’，同樣，經(jīng)濟(jì)倫理也不是反過(guò)來(lái)從自己一方去塑造經(jīng)濟(jì)組織形式。 在低層次 員工忠誠(chéng)的基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)該建立和健全激勵(lì)因素，通過(guò)建立企業(yè)和員工的利益共同體和情感共同體的方法培養(yǎng)和提高員工的高層次忠誠(chéng)。 進(jìn)行員工忠誠(chéng)管理首要的一步就是對(duì)員工忠誠(chéng)進(jìn)行度量， 一套科學(xué)、準(zhǔn)確的員工忠誠(chéng) 度量方法為實(shí)施建立和維護(hù)忠誠(chéng)的管理制度提供了依據(jù)和控制標(biāo)準(zhǔn)。 就社會(huì) 范圍的資源配置來(lái)看，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)始終認(rèn)為自由的流動(dòng)能夠達(dá)到資源配置的高效率，人力資源也不例外。 忠誠(chéng)的概念古已有之，中國(guó)傳統(tǒng)文化和西方現(xiàn)代哲學(xué)中都有對(duì)忠誠(chéng)的定義和推崇。本文從現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度下企業(yè)員工忠誠(chéng)的含義出發(fā)， 結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)基本理論和企業(yè)管理實(shí)踐對(duì)員工忠誠(chéng)的價(jià)值、度量以及培養(yǎng)和提高員工忠誠(chéng)度的對(duì)策進(jìn)行研究，并在此基礎(chǔ)上為我國(guó)企業(yè)提出可供參考的 指導(dǎo)性意見(jiàn)。沒(méi)有忠誠(chéng)，就沒(méi)有企業(yè)的凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力，就沒(méi)有以契約關(guān)系為內(nèi)容的現(xiàn)代企業(yè)制度。本文應(yīng)用協(xié)調(diào)博弈模型、經(jīng)濟(jì)價(jià)值模型和退出— 呼吁模型對(duì)員工忠誠(chéng)為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值進(jìn)行分析，從而論證了高度忠誠(chéng)的員工在企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)及處于困境時(shí)都會(huì)發(fā)揮積極的作用。 通過(guò)完善和嚴(yán)格員工進(jìn)入、停留和離開(kāi)企業(yè)的各項(xiàng)制度，提高員工離開(kāi)企業(yè)的成本，可以培養(yǎng)和提高員工的低層次忠誠(chéng)。 韋伯 (Max Weber)在《儒教與道教》中 指 出：“??經(jīng)濟(jì)倫理往往是十分復(fù)雜的東西，受到多方面的限制；另外，我們也會(huì)看到，表面上十分相似的經(jīng)濟(jì)組織形式與一種極不相同的經(jīng)濟(jì)倫理結(jié)合起來(lái)，就會(huì)按照各自的特點(diǎn)產(chǎn)生出極不相同的歷史作用。本文將視角定位于對(duì)企業(yè)內(nèi)員工忠誠(chéng)問(wèn)題的研究，從現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度下的員工忠誠(chéng)的含義出發(fā)，結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)基本理論和企業(yè)管理實(shí)踐對(duì)員工忠誠(chéng)的價(jià)值、度量以及培養(yǎng)和提高員工忠誠(chéng)度的對(duì)策進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上為我國(guó)企業(yè)提出可供參考的指導(dǎo)性意見(jiàn)。從 古代占統(tǒng)治地位的基本道德準(zhǔn)則“忠孝節(jié)義”來(lái)看，其本質(zhì)都可以歸結(jié)為一個(gè)“忠”字。孔子主張君子能“殺身成仁”，孟子主張“舍生取義”，這些思想千百年來(lái)成為仁人志士修身持節(jié)、追求真理、維護(hù)正義、為員工忠誠(chéng)問(wèn)題研究 2 國(guó)家民族利益不懈奮斗的重要精神支柱?！保ā墩?語(yǔ) 離婁下》）。但是，在專(zhuān)制社會(huì)，統(tǒng)治階級(jí)及其衛(wèi)道士為了維護(hù)其特殊的階級(jí)和集團(tuán)私利，總是將臣民和人才對(duì)自己的忠誠(chéng)絕對(duì)化，賦予了太多的專(zhuān)制和奴性的色彩。 羅伊斯（ Josiah Royce） 1。但在商業(yè)行為中，人們通常不大考慮忠誠(chéng)問(wèn)題，而是僅僅將它與生活中更為美好的社會(huì)機(jī)構(gòu)聯(lián)系起來(lái)，例如家庭、教會(huì)、學(xué)校、社區(qū)、民族、國(guó)家等。羅伊斯（ 18551916），美國(guó)哲學(xué)家，絕對(duì)唯心主義的代表人物之一?，F(xiàn)代企業(yè)的員工忠誠(chéng)是指身處于以信用和自由為特征的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)員工對(duì)自主選擇的企業(yè)所做出的守諾有信行為，它既表現(xiàn)為員工的道德操守，又體現(xiàn)了企業(yè)與員工的契約關(guān)系。但我們之所以說(shuō)員工忠誠(chéng)不僅僅是這種日常生活美德在企業(yè)活動(dòng)中的簡(jiǎn)單延伸，關(guān)鍵在于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本身是契約經(jīng)濟(jì)。作為主觀操守的信任、信用，就是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)者的守諾有信精神。 員工忠誠(chéng)問(wèn)題研究 4 并將其追溯到亞 當(dāng)斯密心目中的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)主體是具有“同情”心的存在者。這樣，斯密就從主客觀兩個(gè)方面為人類(lèi)構(gòu)建市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)新秩序提供了資源、基礎(chǔ)與前提：其一，在客觀方面揭示了個(gè)人間的平等自由權(quán)利關(guān)系，正是這種關(guān)系構(gòu)成了商品交換得以普遍存在，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得以成立與發(fā)展的前提。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)行為主體是一種不同于以往經(jīng)濟(jì)行為主體的“新人”，這種新人具有獨(dú)特的精神氣質(zhì) —— 斯密包含在《國(guó)富論》與《道德情操論》兩本書(shū)中的這種深刻思想一直為人們所忽略，并以一種所謂“斯密難題”的方式誤解了斯密。斯密在其所著的《國(guó)富論》中倡導(dǎo)，人類(lèi)的自利行為可以通過(guò)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)這只“看不見(jiàn)的手”達(dá)到社會(huì)整體的最大福利。斯密：《道德情操論》，商務(wù)印書(shū)館， 1997 年版?？偟膩?lái)說(shuō)，企業(yè)的員工忠誠(chéng)在抽象意義上緣起于做人的基本美德，