【正文】 . This paper introduces and analyzes these two measurements and sets up the Employee Measurement System, which integrates the two different measurements and can display the human resources and the employee loyalty of the enterprise prehensively and objectively. The employee loyalty can be divided into two levels: the lowlevel loyalty and the highlevel loyalty. According to the TwoFactor Theory, the lowlevel loyalty is based on the hygiene factor and the highlevel loyalty is founded on the motivation factor. Suggestions are presented to cultivate and consolidate both the lowlevel loyalty and the highlevel loyalty, such as redesigning the human resources management system and building the munity of benefit and emotion with employees. Finally, special suggestions are raised for the enterprises in China. Key words: Loyalty, Employee loyalty, Hygiene factor, Motivation factor 目 錄 目 錄 1 員工忠誠的含義 .................................. 1 中國傳統(tǒng)文化中的忠誠 ................................. 1 西方哲學(xué)中的忠誠 ..................................... 2 現(xiàn)代企業(yè)的員工忠誠 ................................... 3 2 員工忠誠的價值 .................................. 6 員工忠誠的協(xié)調(diào)博弈模型 ............................... 7 員工忠誠的經(jīng)濟 價值模型 ............................... 8 員工忠誠的經(jīng)濟價值模型 .......................... 8 員工忠誠提高生產(chǎn)效率 ........................... 10 員工忠誠的系統(tǒng)效應(yīng) ............................. 13 忠誠的退出 呼吁模型 ................................. 14 松弛與退出、呼吁 ............................... 15 忠誠的作用 .................................... 16 忠誠行為模型 .................................. 17 3 員工忠誠的度量 ................................. 20 比率法 ............................................. 20 總流動率 ...................................... 20 員工留存率及損耗率 ............................. 21 用員工流動率進行外部比較 ....................... 23 調(diào)查表檢測法 ....................................... 23 員工測量體系 ....................................... 24 員工平衡表 .................................... 24 員工價值流報告表 ............................... 25 4 培養(yǎng)和提高員工忠誠度的對策分析 ................... 28 目 錄 影響員工忠誠的因素 .................................. 29 培養(yǎng)和提高員工忠誠度的對策 ........................... 31 培養(yǎng)和提高低層次員工忠誠的對策 .................. 31 培養(yǎng)和提高高層次員工忠誠的對策 .................. 38 培養(yǎng)和提高我國企業(yè)員工忠誠度的建議 ................... 46 我國企業(yè)的員工忠誠現(xiàn)狀 ......................... 47 對培養(yǎng)和提高我國企業(yè)員工忠誠度的建議 ............ 50 5 結(jié)束語 ........................................ 54 附錄 員工忠誠嚴(yán)格檢測調(diào)查表 ....................... 56 參 考 文 獻 ...................................... 59 后 記 ......................................... 63 1 員工忠誠的含義 1 員工忠誠問 題研究 馬克 斯中國早在幾千年前就有了對忠誠的定義和推崇?？鬃诱f：“君使臣以禮，臣事君以忠?！币簿褪浅Ｑ运f的“良禽擇木而棲，良臣擇主而事”。按照羅伊斯的觀點，忠誠本身不能以好壞論；可以而且應(yīng)當(dāng)加以判斷的是人們所忠于的原則，正是依據(jù)對這些原則的忠誠程度，人們才能斷定是否以及何時應(yīng)該終止對一個人或團體的效忠。 現(xiàn)代企業(yè)的員工忠誠 現(xiàn)代企業(yè)的員工忠誠是一種平等交往中的契約性忠誠 2，它既不同于等級制度下人身臣服關(guān)系的依附性忠誠，亦不同于家 族企業(yè)中的血緣性忠誠，既是一種基本的個人美德，亦是現(xiàn)代企業(yè)的基本企業(yè)精神。作為客觀關(guān)系的信任、信用，就是建立在平等自由權(quán)利、自由交換基礎(chǔ)之上的契約關(guān)系。在斯密那里，作為市場經(jīng)濟活動的承擔(dān)者的并不僅僅是通常所以為的“經(jīng)濟人”，而是具有特定精神氣質(zhì)、特定道德觀念的現(xiàn)實主體。 韋伯通過對新教倫理的考察揭示了資本主義形成的精神資源，那么，斯密則早就以自己的方式感覺到了自由資本主義、市場經(jīng)濟形成與發(fā)展必須要有自己的精神資質(zhì)。 4 亞當(dāng)同時，員工忠誠又代表了一種更高層次的道德 追求，這種追求使得包括企業(yè)員工在內(nèi)的市場主體不僅在自利的基礎(chǔ)上利他，而且在特定的時期也可能會以個人利益為代價換取更高層次的“精神追求”，而員工的這種追求會給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟價值?！叭敉顿Y人或員工對企業(yè)或產(chǎn)業(yè)的忠誠度越高，它的競爭優(yōu)勢也越大，進而與鉆石體系 6的其他關(guān)鍵要素形成良性互動。事實上，員工流動及調(diào)換在現(xiàn)金流上的真正后果遠遠超過了大部分經(jīng)理的直覺估計。 以下本文將根據(jù)經(jīng)濟學(xué)及人力資本理論的相關(guān)內(nèi)容，通過協(xié)調(diào)博弈模型、經(jīng)濟價值模型和退出 — 呼吁模型三個方面來論證員工忠誠對企業(yè)的價值所在。在一個組織內(nèi)部，人們有足夠的時間了解對局人的信息以及支付函數(shù)的結(jié)構(gòu)。 {1， 1}可以視為協(xié)調(diào)失敗，因為沒有達到帕累托最優(yōu)。 Y 1 2 （ 1， 1） （ 1， 0） （ 0， 1） （ 2， 2） 圖 21 員工忠誠價值的協(xié)調(diào)博弈矩陣 9 由以上博弈分析可見，如果企業(yè)和員工都采取高忠誠和努力的態(tài)度和做法，雙方都能獲得最高的收益。 ⑵培訓(xùn)。 ⑶效率。富有經(jīng)驗和技能的老員工往往比新手更容易吸引新的顧客，會更有效地發(fā)現(xiàn)并發(fā)展好的顧客。 ⑹ 向顧客推薦企業(yè)。據(jù)一家管理咨詢員工忠誠問題研究 10 公司 —— 赫氏集團（ Hay Group）估計，把所有這些成本加在一起，企業(yè)每解聘一個員工所損失的培訓(xùn)時間、生產(chǎn)力和其他因素相當(dāng)于損失兩個月的員工工作時間，約相當(dāng)于 5 萬美元。這么一來，員工的忠誠度勢必降低，同時員工周轉(zhuǎn)率必將直線上升。遺憾的是，由于某些企業(yè)濫用甚至誤用了這一管理思想，幾乎把全部注意 力都放到了成本核算及市場份額上，忽視了其他形式的學(xué)習(xí)和實踐，作為一種基本的經(jīng)營原則的整個學(xué)習(xí)曲線思想日漸黯然失色，難以真正發(fā)揮作用。 13 經(jīng)濟學(xué)中常用的學(xué)習(xí)曲線反映的是單位成本與累計產(chǎn)量的反向關(guān)系，本文中將其進行了改造，轉(zhuǎn)化為員工創(chuàng)造的人均收入與其工作年限的正向關(guān)系。說到底，一家企業(yè)的生產(chǎn)率是其全體員工個人生產(chǎn)率的平均數(shù)。 ⑵ 保持生產(chǎn)率優(yōu)勢 在爭取實現(xiàn)優(yōu)異生產(chǎn)率的競爭中，真正起作用的不是企業(yè)做了什么樣的改進，而在 于其改進是否比競爭對手做得快。因此，企業(yè)在市場活動中要考慮的不僅僅是員工忠誠，還有顧客忠誠和投資者忠誠。美國管理協(xié)會（ American Management Association, AMA）進行的一項研究指出，在 1991~1995 年里消減了規(guī)模的公司中，贏利見長的不足半數(shù)，自稱生產(chǎn)率有提高的只有 1/3。西蒙（ H. A. Simon）是這一研究領(lǐng)域的鼻祖，他認(rèn)為，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)在于追求一種適度的滿足，而不是最高利潤率。 赫希曼指出，“在任何時點上，經(jīng)濟資源的配置比例都不是恒定不變的，如果行業(yè)間的發(fā)展出現(xiàn)了不平衡，私人企業(yè)家和公共部門就會采取相應(yīng)的行動，將更多的資源和要素轉(zhuǎn)移到欠發(fā)達的行業(yè)??松弛給擠壓機制留下了作用空間，是指釋放出更多的投資、人力資源、生產(chǎn)要素和管理決策。 O 綜上所述，退出應(yīng)當(dāng)與呼吁機制相結(jié)合，市場性力量（退出，主要憑借市場來發(fā)揮作用，通常屬于經(jīng)濟范疇）和非市場性力量（呼吁，是民主的具體表現(xiàn)形式，通常屬于 政治范疇）在促進組織績效回升或經(jīng)濟發(fā)展過程中應(yīng)密切配合。第一個因素顯然與人們對企業(yè)或組織的忠誠度有關(guān)。第二，忠誠的有效性還取決于替代品的可求程度。無論如何，忠誠情感的存在使得成員更加關(guān)注企業(yè)或組織的發(fā)展，面對績效的衰退會更積極地提出和推行創(chuàng)新性的行為以促使績效的恢復(fù)，除非是“機關(guān)算盡”，否則決不會輕易離去。在這種情形下，忠誠的會員通常會愈發(fā)努力的嘗試著修正組織的大政方針，而且，也會盡力采用不同形式的呼吁來達到這個目的；因而，呼吁函數(shù)在此處形成了一個拐點，其后，曲線的圖形開始變得陡峭。赫希曼：《退出、呼吁與忠誠》， 92 頁，經(jīng)濟科學(xué)出版社， 2020。而在此之前首先應(yīng)該對企業(yè)的員工忠誠狀況有較為準(zhǔn)確地把握，這就涉及到員工忠誠的度量。 總流動率 最為常見的員工流動率指數(shù)為總流動率，用 TTR（ Total Turnover Rate）表示。不同的員工離開企業(yè)有其自身的特殊原因，只有 根據(jù)每一個人的具體情況，根據(jù)各人的實際職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和其對企業(yè)的實際貢獻，才能如實地評價員工的忠誠問題。 員工留存率 =1— 累計員工損失率 下表給出了一個計算員工損失率及留存率的例子。真正的忠誠是能同甘共苦的，并能把雙方的利益融為一體，達成共同的目標(biāo)。比率法的使用中數(shù)據(jù)的獲取比較簡單，操作性強，但是流于員工流動的表 象，不能深入揭示流失員工的原因，甚至還有可能掩飾現(xiàn)存的問題，這對企業(yè)發(fā)現(xiàn)和解決問題是十分不利的。員工測量體系是一種類似于一般會計報表中的資產(chǎn)負(fù)債表和現(xiàn)金流量表的報告書，包括一份員工平衡表和一份員工價值流報告書 21。企業(yè)還應(yīng)記錄下企業(yè)提供給員工的價值和員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值，從而衡量員工對企業(yè)的真正意義以及員工忠誠的價值。這部分的統(tǒng)計最能顯示企業(yè)員工忠誠的經(jīng)濟價值，所以一定要按不同的服務(wù)年限的員工分別統(tǒng)計，進行企業(yè)內(nèi)的縱向比較及同競爭對手的橫向?qū)Ρ?。而且這種方法真正的體現(xiàn)出了企業(yè)內(nèi)人力資源的資本特性，彌補現(xiàn)行單純以利潤為基礎(chǔ)的會計考核評價體系的缺陷和不足。如表 33。 員工平衡表 員工平衡表是反映企業(yè)某一時點所擁有的員工資產(chǎn)的總體情況的報告表。但是，這種方法的實施比較困難，較為復(fù)雜和繁瑣，對資料的獲取和分析的要求都比較高?！爸艺\嚴(yán)格檢測調(diào)查表”（ Loyalty Acid Test Survey, 參見附錄）提供了一種更直接、更全面、更準(zhǔn)確的忠誠檢測方法 20。 19注：同批人方法本是人口學(xué)經(jīng)常采用的分析方法，這里被借用到了對員工流動的分析中來。如， 100%的員工年流動率給人的直觀印象可以是一年中所有的員工都流動了一次，或者有一半的員工一年中流動了兩次，或者是四分之一的員工一年中流動了四次等，究竟員工忠誠問題研究 22 是哪一種情形卻無從判別，真正的員工流動和保持情況也不能準(zhǔn)確、真實地反映。 這一計算公式主要的缺點在于，