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【正文】 工社會保險參保率在 70%到 90% 5 職工社會保險參保率在 90%到 100% 員工參與管理 1 完全沒有參加過公司管理活動 2 偶爾參加過公司管理活動 3 時常參加過公司管理活動 4 有較多機(jī)會參加公司管理活動 5 經(jīng)常參加過公司管理活動 目標(biāo)合理性 1 目標(biāo)與公司戰(zhàn)略完全不相符 2 目標(biāo)與公司戰(zhàn)略有一定相關(guān)性 3 目標(biāo)與公司戰(zhàn)略有一定相符性，但目標(biāo)難度過高難以達(dá)到或過低很容易達(dá)到 4 目標(biāo)與公司戰(zhàn)略相符但目標(biāo)難度過高難以達(dá)到或過低很容易達(dá)到 5 目標(biāo)與公司戰(zhàn)略相符并且難度適宜 執(zhí)行程度 1 人力資源規(guī)劃相關(guān)目標(biāo)以及方案無法在公司執(zhí)行 2 人力資源規(guī)劃相關(guān)目標(biāo)以及方案只有很小部分可以在公司執(zhí)行 3 人力資源規(guī)劃相關(guān)目標(biāo)以及方案基本都能在公司執(zhí)行但執(zhí)行的程度很小 4 人力資源規(guī)劃相關(guān)目標(biāo)以及方案能在公司執(zhí)行但執(zhí)行的程度比較小 5 人力資源規(guī)劃相關(guān)目標(biāo)以及方案能在公司執(zhí)行并且執(zhí)行的程度較大 招聘計劃前瞻性 1 招聘計劃并沒有考慮到企業(yè)的未來長期的發(fā)展 5 招聘計劃有考慮到企業(yè)的未來長期的發(fā)展 招聘總成本 1 招聘總成本過高為企業(yè)帶來了人力資源管理成本壓力 3 招聘總成本過低不能滿足企業(yè)的需求 5 招聘總成本既能滿足企業(yè)需求也不會為企業(yè)帶來成本壓力 招聘渠道多樣性 1 招聘渠道很少并且 很單一 2 招聘渠道單一也未考慮渠道的特點靈活使用 3 招聘渠道較少也未考慮渠道的特點靈活使用 4 招聘渠道較多但卻未考慮渠道的特點靈活使用 5 招聘渠道多也能考慮渠道的特點靈活使用 招聘完成率 1 招聘完成比率在 0%到 30% 2 招聘完成比率在 30%到 50% 3 招聘完成比率在 50%到 70% 4 招聘完成比率在 70%到 90% 5 招聘完成比率在 90%到 100% 填補(bǔ)崗位空缺時間 1 填補(bǔ)崗位空缺時間超過兩個月 2 填補(bǔ)崗位空缺時間介于 45 天到兩個月 3 填補(bǔ)崗位空缺時間介于一個 月到 45 天 4 填補(bǔ)崗位空缺時間介于 15 天到一個月 5 填補(bǔ)崗位空缺時間少于 15 天 方法的規(guī)范性 1 績效管理的方法與國家相關(guān)法律有沖突 2 績效管理的方法與國家相關(guān)法律相符但與公司與員工簽訂的合同矛盾 3 績效管理的方法與國家相關(guān)法律以及與員工簽訂的合同相符但不能體現(xiàn)公平性 4 績效管理的方法與國家相關(guān)法律以及與員工簽訂的合同相符也能體現(xiàn)一定的公平性 5 績效管理的方法與國家相關(guān)法律以及與員工簽訂的合同相符并且能夠完全體現(xiàn)公平性 績效工資比例合理性 1 所有崗位績效工資統(tǒng)一按照一個比例 并且比較低 2 所有崗位績效工資統(tǒng)一按照一個比例 3 各類崗位績效工資按照不同的比例但有的崗位工資比例并不合理 4 所有崗位績效工資統(tǒng)根據(jù)各個崗位設(shè)定但有的崗位績效工資比例不合理 5 所有崗位績效工資統(tǒng)根據(jù)各個崗位設(shè)定并且都比較合理 考核結(jié)果分布 1 考核結(jié)果分類不合理 3 考核結(jié)果按 A、 B、 C 三類分但是分布不是成正態(tài)分布 5 考核結(jié)果按 A、 B、 C 三類分并且是成正態(tài)分布 反饋機(jī)制 1 企業(yè)績效管理沒有支持績效反饋的機(jī)制 3 有績效反饋機(jī)制但不能促進(jìn)績效反饋的進(jìn)行 5 績效反饋機(jī)制能夠 很好支持促進(jìn)績效反饋的進(jìn)行 薪酬崗位工資合理性 1 十分不合理 2 比較不合理 3 一般 4 比較不合理 5 十分合理 薪酬結(jié)構(gòu) 1 十分不滿意 2 比較不滿意 3 不滿意度一般 4 比較滿意 5 十分滿意 外部競爭性 1 員工平均工資遠(yuǎn)低于行業(yè)平均水平 2 員工平均工資略低于同行業(yè)其他公司 3 員工平均工資和同行業(yè)平均水平差不多 4 員工平均工資高于同行業(yè)其他公司 5 平均工資水平領(lǐng)先于同行業(yè)其他公司 內(nèi)部一致性 1 員工平均工資遠(yuǎn)低于行業(yè)平均水平。 2 員工平均 工資略低于同行業(yè)其他公司。 3 員工平均工資和同行業(yè)平均水平差不多。 4 員工平均工資高于同行業(yè)其他公司。 5 平均工資水平領(lǐng)先于同行業(yè)其他公司。 培訓(xùn)方法涵蓋率 1 培訓(xùn)方法太少不能激勵員工學(xué)習(xí) 3 培訓(xùn)方法較少影響到培訓(xùn)效果 5 培訓(xùn)方法足夠多在各方面都能使員工得到鍛煉 員工受訓(xùn)率 1 員工受訓(xùn)率在 0%到 30% 2 員工受訓(xùn)率在 30%到 50% 3 員工受訓(xùn)率在 50%到 70% 4 員工受訓(xùn)率在 70%到 90% 5 員工受訓(xùn)率在 90%到 100% 培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比 1 如培訓(xùn)費(fèi)用占 薪資比高于 5％給企業(yè)帶來成本 3 培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比低于 2% 5 訓(xùn)費(fèi)用占薪資比在 2%到 5%之間 平均培訓(xùn)滿意度 1 十分不滿意 2 不滿意 3 基本滿意 4 比較滿意 5 十分滿意 勞動合同簽訂比例 1 勞動合同簽訂比例低于 40% 2 勞動合同簽訂比例介于 40%到 60%之間 3 勞動合同簽訂比例介于 60%到 80%之間 4 勞動合同簽訂比例介于 80%到 95%之間 5 勞動合同簽訂比例介于 95%到 100%之間 缺勤率 1 平均缺勤率高于 20% 2 平均缺勤率介于 15%到 20%之 間 3 平均缺勤率介于 8%到 15%之間 4 平均缺勤率介于 3%到 8%之間 5 平均缺勤率低于 3% 員工投訴比例 1 員工投訴比例高于 20% 2 員工投訴比例介于 15%到 20%之間 3 員工投訴比例介于 8%到 15%之間 4 員工投訴比例介于 3%到 8%之間 5 員工投訴比例低于 3% 解決爭端平均時間 1 解決爭端平均時間超過一半年 2 解決爭端平均時間介于半四個月到半年 3 解決爭端平均時間介于連兩個月到四個月 4 解決爭端平均時間介于 20 天到兩個月 5 解決爭端平均時間少于 20 天 職工社會保險參保率 1 職工社會保險參保率在 0%到 30% 2 職工社會保險參保率在 30%到 50% 3 職工社會保險參保率在 50%到 70% 4 職工社會保險參保率在 70%到 90% 5 職工社會保險參保率在 90%到 100% 員工參與管理 1 完全沒有參加過公司管理活動 2 偶爾參加過公司管理活動 3 時常參加過公司管理活動 4 有較多機(jī)會參加公司管理活動 5 經(jīng)常參加過公司管理活動 留任率 1 企業(yè)一定時期內(nèi)在職人員與原在職人員的比例 0%20% 2 企業(yè)一定時期內(nèi)在職人員與原在 職人員的比例 20%40% 3 企業(yè)一定時期內(nèi)在職人員與原在職人員的比例 40%60% 4 企業(yè)一定時期內(nèi)在職人員與原在職人員的比例 60%80% 5 企業(yè)一定時期內(nèi)在職人員與原在職人員的比例 80%100% 任職年限 1 任職年限為 12 年 2 任職年限為 34 年 3 任職年限為 57 年 4 任職年限為 810 年 5 任職年限為 10 年及以上 企業(yè)成長性 1 企業(yè)持續(xù)發(fā)展的能力弱，近幾年產(chǎn)品效益不佳 2 企業(yè)持續(xù)發(fā)展的能力一般，公司規(guī)模擴(kuò)張緩慢 3 企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力與行業(yè)持平，經(jīng) 營效益良好 4 企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力較好，上升勢頭猛勁 5 企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力強(qiáng)勁，連續(xù)幾年持續(xù)盈利 績效水平 1 客戶投保率處行業(yè)下游，盈利水平差 2 客戶投保率一般，盈利水平差 3 客戶投保率與行業(yè)水平持平略高 4 客戶投保率高于行業(yè)水平，持續(xù)幾年盈利 5 客戶投保率高于行業(yè)水平，盈利領(lǐng)先 員工關(guān)系 1 員工關(guān)系很緊張，基本上人與人之間不交往溝通 2 員工關(guān)系較緊張，除了工作所需必要的交流外很少溝通 3 員工關(guān)系一般，但有拉幫結(jié)派現(xiàn)象，小團(tuán)體現(xiàn)象明顯 4 員工關(guān)系較融洽，工作上合作關(guān) 系處理得很好 5 員工關(guān)系非常融洽，并且可以相互幫助，相互促進(jìn) 工作環(huán)境 1 工作環(huán)境非常不滿意，設(shè)施落后，衛(wèi)生條件差 2 工作環(huán)境不滿意，基本設(shè)施完善，衛(wèi)生條件差 3 工作環(huán)境較滿意，基本的公共設(shè)施完善，衛(wèi)生條件好 4 工作環(huán)境滿意，設(shè)施齊全，環(huán)境布置適宜衛(wèi)生，氣氛濃厚 5 工作環(huán)境非常滿意，有家的感覺，激勵員工能夠自覺投身工作 晉升制度 1 任何崗位都沒有晉升機(jī)會，完全是外聘的形式 2 部分崗位有晉升機(jī)會，但晉升機(jī)會很小 3 崗位都有晉升機(jī)會，一部分晉升機(jī)會大；一部分晉升機(jī)會小 4 崗位都有晉升機(jī)會，晉升機(jī)會較大 5 每個崗位都有很大的晉升機(jī)會 培訓(xùn)機(jī)會 1 任何職位的員工都不提供培訓(xùn)機(jī)會 2 一部分員工有培訓(xùn)機(jī)會，一部分沒有 3 員工的培訓(xùn)機(jī)會一般，都有培訓(xùn)機(jī)會，間隔較大 4 員工有很多的培訓(xùn)機(jī)會，間隔小，且培訓(xùn)機(jī)會形式單一 5 員工有很多的培訓(xùn)機(jī)會，間隔小，且培訓(xùn)機(jī)會形式很多 薪酬制度 1 員工感到薪酬水平很不公平，且較其他同行業(yè)企業(yè)來說工資水平很低 2 員工感到薪酬水平公平，但較其他同行業(yè)企業(yè)來說工資水平較低 3 員工感到薪酬水平在企業(yè)內(nèi)公平，且與其他同 行業(yè)企業(yè)相比工資水平相當(dāng) 4 員工感到薪酬水平不公平，且較其他同行業(yè)企業(yè)來說工資水平較高 5 員工感到薪酬水平非常公平，且較其他同行業(yè)企業(yè)來說工資水平較高 員工歸屬感 1 員工沒有以企業(yè)為家的意愿 2 員工有一公司為家的意愿，但缺少安全感 3 員工對企業(yè)有認(rèn)同感 4 員工對企業(yè)有認(rèn)同感、并有較強(qiáng)的價值感 5 員工以企業(yè)為家強(qiáng)列的歸屬感 離職率 1 離職率 80%100% 2 離職率 60%80% 3 離職率 40%60% 4 離職率 20%40% 5 離職率 0%20% 投訴率 1 公司每周至少接到一位顧客投訴 2 公司平均每月接到 10 位以下顧客投訴 3 公司年接到顧客投訴占可戶 1%以下 4 公司偶爾接到顧客投訴 5 公司幾乎沒有接到投訴 顧客忠誠度 1 原有顧客有 0%20%選擇續(xù)保 2 原有顧客有 20%40%選擇續(xù)保 3 原有顧客有 40%60%%選擇續(xù)保 4 原有顧客有 60%80%選擇續(xù)保 5 原有顧客有 80%100%選擇續(xù)保 市場占有率 1 市場占有率 0%10% 2 市場占有率 10%20% 3 市場占有率 20%30% 4 市場占 有率 30%40% 5 市場占有率 50%及以上 一致性： 泰康人壽不論是在人才、資源、渠道、服務(wù)還是在財務(wù)等發(fā)面都有相對長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，而人力資源部在協(xié)調(diào)各部門之間關(guān)系，人才儲備、績效評價以及薪酬給付發(fā)面都發(fā)揮重要作用。暑期實習(xí)生的招聘工作也是同公司 “校園招聘 自我培養(yǎng) 人才發(fā)展”的 10 年人才儲備計劃相適應(yīng)。公司每周一和周四的大早會上，專門有一個專題就是“工作聯(lián)系”，主要就是為了更好的開展人力資源部與公司戰(zhàn)略和各個部門匹配性活動的，但有部分工作人力資源部比較滯后。一致性共 五等分，綜上所述泰康人壽得分為 4分。 可行性： 泰康已經(jīng)將上市計劃寫入未來五年規(guī)劃之中：在“十二五”期間，泰康人壽將目標(biāo)定為進(jìn)入中國最有價值的保險公司前列，成為公開發(fā)行上市的公眾公司，并向國際一流保險金融服務(wù)集團(tuán)邁進(jìn)。作為改革開放后保險公司中成績最為傲人的一家企業(yè)，作為國內(nèi)第一家網(wǎng)上“保險公司”，我們有理由相信泰康在線經(jīng)過幾年來的發(fā)展必將成為當(dāng)之無愧的“網(wǎng)上保險專家”，并將在未來的保險電子商務(wù)發(fā)展中發(fā)揮更大的作用！可行性共五等分，綜上所設(shè)泰康人壽得 5分。 清晰性： 公司戰(zhàn)略只有清楚明白的交代才能被各個部門很好的 執(zhí)行，才能達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。泰康人壽公司戰(zhàn)略清晰明了，而且公司網(wǎng)站以及在公司各個大小會議上都有提到，在采訪中得知，員工對公司戰(zhàn)略也給予充分的肯定和認(rèn)可。而且結(jié)合對泰康人壽徐州中支部分員工的調(diào)查，得出如下統(tǒng)計圖： 圖 3— 1 公司戰(zhàn)略清晰度統(tǒng)計圖 5*%+4*%+3*%+2*%+1*0= *100%=75% %在區(qū)間（ 60%， 80%）之間，所以在四等級，得分為四分。 指導(dǎo)性： 戰(zhàn)略的指導(dǎo)性可以從前期的各部門開展活動方向性 及后期任務(wù)的達(dá)成度來判斷。配合公司的“注重細(xì)節(jié)：的工作服務(wù)理念，運(yùn)營部在理賠及處理保單時耐心講解，消除顧客心中的疑慮；財務(wù)部在發(fā)票方面爭取把好關(guān)，并在會議中向其他部門職工分析真假發(fā)票的區(qū)別，公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)性滲透到公司各個部門、各位職員，甚至是企業(yè)客戶。但不是所有的戰(zhàn)略都能被執(zhí)行，有一些服務(wù)點自身實力的限制或是地域的差別等等，造成跟不上整體步伐的現(xiàn)象也是有的。指導(dǎo)性共 5等分，通過資料的收集以及在泰康實習(xí)期間的了解，泰康得 4分。 組織結(jié)構(gòu) ：泰康成立 15 周年，擁有 35 家分公司（含籌建中 3 家）， 269 家中心支公司， 共有 21 個部門負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)。徐州中支的人力資源部稱為公共資源部，部門包括經(jīng)理在內(nèi)共 5 人。主要負(fù)責(zé)招聘新人、勞動合同的簽訂、績效評估、薪酬管理、執(zhí)行分公司下達(dá)的命令等等。通過對徐州中支部分員工的訪談也了解到他們對于人力資源部的工作及結(jié)構(gòu)也存在疑惑的地方，所以，組織結(jié)構(gòu)共5等分，泰康人壽得 4 分。 組織制度： 通過對泰康人壽徐州中支的了解，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)章制度