企業(yè)管理人員kpi績效管理操作手冊-資料下載頁
2025-05-13 14:51本頁面
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【正文】 認(rèn)真完成 與 KPI 指標(biāo) 相關(guān)的各項(xiàng)工作，并及時(shí)與考評者溝通，匯報(bào)工作進(jìn)展情況。 在 績效管理 周期內(nèi)， 考評者須關(guān)注被考評者的實(shí)際工作， 隨時(shí)就具體工作的執(zhí)行情況，與被考評者進(jìn)行溝通建議。 被考評者以文字形式記錄 KPI 指標(biāo)工作執(zhí)行情況，同時(shí)記錄工作過程中考評者給予的工作建議和評價(jià)， 填寫《月關(guān)鍵績效 考評 記 錄表》 。 考評者 在月末審核被考評者月度記錄內(nèi)容是否符合實(shí)際，考評雙方在《月關(guān)鍵績效記錄表》上簽字確認(rèn)。 中層副職的月度記錄表由部門負(fù)責(zé)人和直屬主管領(lǐng)導(dǎo)兩層審核。 一般管理人員如有兩級考評者，部門負(fù)責(zé)人與直屬主管共同審核其月度記錄表。 中層管理人員的月度記錄表由人力資源部留存；一般管理人員的月度記錄表由本部門留存，人力資源部將不定期抽查。 月 記錄要求 月記錄過程中，記錄者應(yīng)對關(guān)鍵事件進(jìn)行記錄，特別是對安全責(zé)任事故，每發(fā)生一次，記錄一次。 17 2 月度績效跟進(jìn)輔導(dǎo) 每月 末， 考評者 須對月 度績效結(jié)果未達(dá)標(biāo)（ KPI 績效超標(biāo)、達(dá)標(biāo)及個(gè)別指標(biāo)略有不足 除 外或工作結(jié)果直屬主管不滿意 ）的被 考評者 ，進(jìn)行跟進(jìn)輔導(dǎo)。 月度績效跟進(jìn)輔導(dǎo)的目的 幫助被 考評者 改進(jìn)工作績效，提高工作效能，從而保證部門、商場關(guān)鍵績效目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。 中層管理人員 月度 績效跟進(jìn)輔導(dǎo)流程 月度績效結(jié)果未達(dá)標(biāo)的中層管理人員，自行填寫《月度績效跟進(jìn)記錄表》，制定績效改進(jìn)計(jì)劃， 包括完成目標(biāo)、完成時(shí)間、改進(jìn)措施等。 直屬主管領(lǐng)導(dǎo)審核部門負(fù)責(zé)人的月度績效跟進(jìn)記錄表，并簽字確認(rèn)。 部門負(fù)責(zé) 人審核中層副職月度績效跟進(jìn)記錄表后，報(bào)直屬主管領(lǐng)導(dǎo)審批。 商場總經(jīng)理審核中層管理人員的月度績效跟進(jìn)記錄表，并簽字確認(rèn)。 中層管理人員的月度績效跟進(jìn)記錄表由人力資源部統(tǒng)一留存。同時(shí)人力資源部對中層管理人員關(guān)鍵績效工作的改進(jìn)完成情況，進(jìn)行跟進(jìn)。 一般管理人員月度績效跟進(jìn)輔導(dǎo)流程 部門負(fù)責(zé)人 與被 考評者 共同分析 KPI 指標(biāo)未達(dá)標(biāo)的原因 。 部門負(fù)責(zé)人 與被 考評者 針對問題原因，共同商討改進(jìn)計(jì)劃，包括完成目標(biāo)、完成時(shí)間、改進(jìn)措施等 ，填寫《月度績效跟進(jìn)記錄表》 。 部門 負(fù)責(zé)人應(yīng)跟進(jìn)落實(shí)完成改進(jìn)情況，并在過程中持續(xù)的對被考評者進(jìn)行輔導(dǎo)。 待改進(jìn)計(jì)劃結(jié)束時(shí)， 部門負(fù)責(zé)人 檢驗(yàn)被考評者的工作改進(jìn)情況，填寫完全《月度績效跟進(jìn)記錄表》，雙方確認(rèn)簽字。 一般管理人員 如 有兩級考評者，部門負(fù)責(zé)人與直屬主管共同對其進(jìn)行績效跟進(jìn)輔導(dǎo)。 與被考評者工作相關(guān) 的 部門、人員對《月度績效跟進(jìn)記錄表》進(jìn)行審核，審核對被考評者的改進(jìn)效果評價(jià)是否準(zhǔn)確，并簽字確認(rèn)。 一般管理人員的月度績效跟進(jìn)記錄表一式兩份，人力資源部和本部門各留存一份。 3 月度部門績效溝通 18 商場 各部門在每 月工作記錄結(jié)束后，相互間如存在對于 KPI 指標(biāo)的工作交叉，工作障礙、亟待解決的問題，并需要溝通交流時(shí)，采用 《 部門間工作溝通表 》進(jìn)行溝通。 第二部分 季度考評與季度面談 1 季度考評 在為期一年的績效管理周期內(nèi)，為總結(jié)個(gè)人、部門、企業(yè)階段關(guān)鍵績效成果，加強(qiáng)考評者（商場高層管理人員、部門負(fù)責(zé)人）對被考評者工作監(jiān)控力度，商場要求每季度對被考評者進(jìn)行一次績效考評， 以 季度 內(nèi)實(shí)際工作業(yè)績作為評價(jià)依據(jù)進(jìn)行評價(jià)。 季度 KPI績效自評 （中層和一般管理人員） 被考評者每季度填寫《季度 KPI 績效考評個(gè)人評價(jià)表》，評 價(jià)本季度內(nèi)關(guān)鍵績效目標(biāo)工作的完成情況，并對每項(xiàng) KPI 指標(biāo)進(jìn)行自我評分，并簽字確認(rèn)。 考評者審核、評價(jià)被考評者填寫的《季度 KPI 績效考評個(gè)人評價(jià)表》，向被考評者提出期望與要求，并填寫完全《季度 KPI 績效考評個(gè)人評價(jià)表》。 中層副職的季度評價(jià)表由部門負(fù)責(zé)人和直屬主管領(lǐng)導(dǎo)兩級審核。 一般管理人員 如 有兩級考評者，部門負(fù)責(zé)人與直屬主管共同審核其季度 KPI績效考評個(gè)人評價(jià)表。 中層管理人員《季度 KPI 績效考評個(gè)人評價(jià)表》由人力資源部留存；一般管理人員的季度 KPI 績效考評個(gè)人評 價(jià)表一式兩份，人力資源部和本部門各留存一份 。 中層管理人員 的 KPI 績效考評 中層管理人員 依據(jù)季度關(guān)鍵績效目標(biāo)和 KPI 指標(biāo)完成情況，填寫《部門（管理人員） KPI 季度績效考核表》，確認(rèn)簽字后交直屬主管領(lǐng)導(dǎo)審核。 直屬主管領(lǐng)導(dǎo)審核 中層管理人員的 KPI 季度績效考核表后，給予評語，并簽字確認(rèn)。 中層副職的 KPI 季度績效考核表由部門負(fù)責(zé)人和直屬主管領(lǐng)導(dǎo)兩級審核。 商場總經(jīng)理審核中層管理人員的 KPI 季度績效考核表后，給予意見，并簽字確認(rèn)。 中層管理人員的 KPI 季度 績效考核表由人力資源部統(tǒng)一留存。 19 一般管理人員的 季度 KPI 績效考評 部門負(fù)責(zé)人對被考評者每季度關(guān)鍵績效目標(biāo)和 KPI 指標(biāo)完成情況進(jìn)行評分，填寫《部門（管理人員） KPI 季度績效考評表》，并簽字確認(rèn)。 被考評者填寫《部門（管理人員） KPI 季度績效考評表》中意見欄，并確認(rèn)簽字。 一般管理人員 如 有兩級考評者，部門負(fù)責(zé)人與直屬主管共同對其進(jìn)行季度KPI 績效考評。 一般管理人員的 《部門（管理人員） KPI 季度績效考評表》 一式兩份，人力資源部和本部門各留存一份 季度 KPI 績效得分的計(jì)算 每項(xiàng) KPI 指標(biāo)根據(jù)設(shè)定的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，歸計(jì) 100 分。 得分 =KPI 指標(biāo)得分權(quán)重。 所有 KPI 指標(biāo)得分相加為季度 KPI 績效考評總分。 2 季度 績效面談 季度 績效考評 后， 考評者 須與被 考評者 進(jìn)行績效面談，用面對面溝通的形式反饋對被 考評者 上一季度工作完成情況的評價(jià)，分析工作中的問題，了解被 考評者 思想動(dòng)態(tài)，制定下一階段改進(jìn)計(jì)劃，從而幫助被 考評者 提升工作能力和工作績效。 績效 考評 面談的準(zhǔn)備 考評者
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