【正文】 ............................. 8 EHR(人力資源電子信息化 )............................... 9 員工素質 .............................................. 10 人 力資源管理活動 ............................................ 11 人力資源規(guī)劃 .......................................... 11 招聘錄用 .............................................. 12 績效管理 .............................................. 13 薪酬管理 .............................................. 14 培訓與開發(fā) ............................................ 15 勞資關系 .............................................. 16 人力資源管理成果 ............................................ 17 企業(yè)滿意度 ............................................ 17 員工滿意度 ............................................ 18 顧客滿意度 ............................................ 20 3 人力資源管理指數 ................................................. 21 人力資源管理指數評分標準 .................................... 21 人力資源管理指數評分結果 .................................... 35 4 實習結論和建議 ................................................... 54 5參考文獻 ......................................................... 58 6 附錄 ............................................................. 59 調查問卷 ................................................... 59 訪談提綱 .................................................... 61 權重打分表 ................................................. 62 實習日志 ................................... 錯誤 !未定義書簽。 人力資源管理指數的三個維度 一個企業(yè)的人力資源管理水平不僅與 HR 的水平相關，也與企業(yè)的經營理念、管理文化、領導者和直線經理的人力資源意識和水平直接相關，這是因為人力資源管理是關注于人的管理，而企業(yè)對人的管理則是通過各級管理者和 HR 來共同實現的。 人力資源管理指數的應用 (1)HR 的新定位 作為以往的定位， HR 似乎既要有戰(zhàn)略性的眼光和思路，又要有專業(yè)化的 人力資源 知識和完備的操作能力。對于 HR， 人力 資源管理首先是對自己、總經理和直線經理的 管理 。如果是公司戰(zhàn)略和理念不清晰，策略不清晰，那么 “ 老板 ”應該坐下來，認真考慮理念、戰(zhàn)略和策略的問題；如果是人力資源體系不清晰，那么 HR 應該肩負起建設體系的重任；如果好的理念，好的體系一直起不到好的效果，那么就需要重點檢查直線經理如何認識 人力資源 問題，如何在 管理 本部門的員工。員工在 人力資源體系中必須按照 “ 規(guī)則 ” 要求進行自我開發(fā)，否則就會面臨淘汰的命運。 2021 年 11 月，全面完成經國務院同意、保監(jiān)會批準的外資募股工作，建立了國際化的公司治理結構。 2021 年 — 2021 年，泰康人壽連續(xù)兩年榮列 “ 中國企業(yè) 500 強 ” 百強企業(yè)。 2021 年，泰康資產管理的投連進取型與貨幣避險型賬戶凈值處同類保險投連賬戶凈值領先地位，并連續(xù)兩年蟬聯 “21 世紀金貝獎 ” 最佳資產管理團隊大獎。 2021 年 3 月，泰康之家投資有限公司正式成立，正穩(wěn)步推進泰康養(yǎng)老社區(qū)建設。并且在未來的 10 年之內堅持“校園招聘 自我培養(yǎng) 人才發(fā)展”的體系建設，公司不但在人才，在資本、渠道、服務和財務方面都做了系統(tǒng)規(guī)劃，力爭做到“業(yè)務好、財務好、服務好”的三好公司。 （ 4） 指導性 企業(yè)戰(zhàn)略界定了企業(yè) 的經營方向、遠景目標，明確了企業(yè)的經營方針和行動指南，并籌劃了實現目標的發(fā)展軌跡及指導性的措施、對策，在企業(yè) 經營管理 活動中起著導向的作用。 （ 1） 組織結構 關于組織結構指標的分析，在此我們主要重視人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，以及人力資源管理各個部門中的內部機構。同時，通過訪談、觀察，我們得知公司成員比較認同企業(yè)的文化以及規(guī)章制度，自覺遵守。 （ 2） 利用率 所謂人力資源電子信息化的利用率就是對已有的設備以及軟件程序的利用程度。企業(yè)員工的職業(yè)素質和技術能力若普遍偏低，將成為制約企業(yè)快速發(fā)展與國內外企業(yè)同臺競技、一比高低的一大瓶頸問題。學歷是指人們在教育機構中接受科學、文化知識訓練的學習經歷。職工的年齡結構對企業(yè)有很大影響，企業(yè)職工偏老齡化，存在創(chuàng)新方面的威脅，而且面臨退休等一系列問題，當然企業(yè)職工太年輕化也不好。 （ 4） 學習能力 學習能力一般是指人們在正式學習或非正式學習環(huán)境下 ,自我求知、做事、發(fā)展的能力。 如果停止學習，必定會落后于人，而在當今社會里，落后就會被淘汰。 （ 2） 執(zhí)行程度 執(zhí)行程度是指企業(yè)在根據制定好的人力資源規(guī)劃目標以及方案去進行相關活動時這些方案能否在企業(yè)執(zhí) 行以及執(zhí)行的程度。另一種是個人銷售模式，這種模式下，見習業(yè)務代 表若達到相應的晉升條件并經過公司同意后，可由正式業(yè)務代表晉升為銷售主任、銷售經理和高級銷售經理。招聘活動要遵循 6R 目標，即恰當的時間（ right time）、恰當的范圍（ right area）、恰當的來源（ right source）、恰當的信息 （ right information ）、恰當的成本（ right cost）以及恰當的人選（ right people）。 （ 2） 招聘總成本 招聘總成本是指組織一次招聘活動所占用的全部成本的總和。直接成本為廣告、招聘會支出；招聘代理、職業(yè)介紹機構收費；大學招聘費用等。 （ 4） 招聘完成率 招聘完成比率是指某崗位錄用人數與計劃招聘人數的比率。該比率越小，說明招聘員工數量越不足。填補崗位空缺所需要的時間包括：填補空缺崗位的需要被認可后通知人力資源部門的時間；將該空缺崗位登廣告，公布在報紙或公司網站上的時間；候選人提交申請時間，招聘篩選時間，領導批準候選人時間，通知候選人，候選人接受公司提供的崗位所需的時間等?？冃Ч芾淼倪^程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。工 資總額） *100%。員工總數） *100%， B 類員工比例＝（績效考核結果為 B 的員工數247。 （ 4） 反饋機制 績效反饋機制是指企業(yè)現存的為績效管理過程的績效反饋服務的相關制度。 薪酬管理 薪 酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導 下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點工作，應切實加強薪酬日常管理工作，以便實現薪酬管理的目 標。崗位工資 是指以崗位勞動責任、勞動強度、 勞動條件 等評價要素確定的崗位系數為支付工資報酬 的根據， 它主要的特點是對崗不對人。企業(yè)內部薪酬等級數量不能過多或過少，過多會給企業(yè)薪酬管理工作帶來困難，過少會引起員工不滿，不利于人力資源的管理；不同等級之間的薪酬差距應當根據與崗位或技能相關的各要素進行合理安排。 （ 4） 內部一致性 薪酬 內部一致性 就是薪酬政策中的內部公平， 指組織內部不同職位（技能或者能力）之間的相對價值大小與其薪酬支付的高低具有一致性 。 培訓與開發(fā)的意義在于其有助于改善企業(yè)的績效，有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢，有助于提綱員工的滿意感，有助于培育企業(yè)文化。相反，培訓方法涵蓋率越小則培訓會顯得單調乏味，不能激勵員工進行學習，培訓效果也會受到影響。 （ 3） 培訓費用占薪資比 是 指報告期內企業(yè)（部門）員工培訓各項費用 之和同該時期內員工工資總額的比例。一般情況下，如果培訓費用占薪資比高于 5％，表明企業(yè)（部門）非常重視員工培訓，但培訓費用過高，人力成本過高；如果低于 2％，表明企業(yè)（部門）對員工培訓不夠重視，或者說明為了節(jié)約挖潛，充分進行內部培訓。報告期內培訓人次。 勞資關系的基本內容包括：勞動者與 用人單位 之間在工作事件、休息時間、勞動報酬 、 勞動安全 、勞動衛(wèi)生、 勞動紀律 及獎懲、 勞動保護 、職業(yè) 培訓 等方面形成的關系；與勞動關系密不可分的關系還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業(yè)、 勞動爭議 以及 社會保險 等方面的關系； 工會 與用人單位、職工之間因履行工會的職責和 職權 ，代表和維持職 工合法權益而發(fā)生的關系等等。報告期員工內平均人數。缺勤 率的 高低能夠反映出員工對企業(yè)的的認可情況以及對企業(yè)的滿意度，缺勤率還能反映員工和雇主之間的勞資關系的 優(yōu)劣程度。員工投訴比例反映了某組織員工關系的優(yōu)劣程度和管理的規(guī)范性。爭端總數。職工社會保險參保率＝參保人數247。其中 ，參與的主體是普通員工而并不是指中高層管理者。 在泰康人壽，企業(yè)滿意度不僅包含管理者對內勤人員的工作能力的滿意度，還包括對外勤業(yè)務人員的員工素質、對保險的營銷能力、增員業(yè)務人員 等多維度的能力。 （ 2） 任職年限 任職年限是指從正式任命現任職務當年起，根據實際任職時間按年度累加計算至今年的年限。企業(yè)的成長性水平不僅可以反映企業(yè)的發(fā)展狀況，更能為企業(yè)制定未來戰(zhàn)略規(guī)劃提供參考信息，因此也成為企業(yè)管理者、投資者等相關利益方關注的重點。是組織成員對其工作特征的 認知評價 ，是員工通過比較實際獲得的價值與期望獲得的價值之間的差距后，對工作各方面滿足與否的 態(tài)度 和情緒反映。員工滿意是企業(yè)最終 用戶滿意 的保證 。員工關系會對企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa生強烈的影響 。 （ 4） 晉升制度 晉升制度是指 為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定 的 制度。離職率可用來測量 人力資源 的穩(wěn)定程度。 （ 6） 工作環(huán)境 工作環(huán)境是指工作 的外部環(huán)境條件 ，主要有兩方面的。 顧客滿意度 顧客滿意度 也叫客戶滿意指數 ， 是一個相對的概念，是客戶期望值與客戶體驗的匹配程度。企業(yè)不能閉門造車，留戀于自己對服務、服務態(tài)度、產品質量、價格等指標是否優(yōu)化的主觀判斷上，而應考察所提供的產品服務與顧客期望、要求等吻合的程度如何。顧客忠誠度指 顧客忠誠 的程度，是一個量化概念。 （ 3） 市場占有率 市場份額指一個企業(yè)的銷售量（或銷售額）在市場同類產品中所占的比重，直接反映企業(yè)所提供的商品和勞務對 消費者 和用戶的滿足程度，表明企業(yè)的商品在市場上所處的地位。 3 人力資源管理指數 關于三級指標的評分采用五點量表法，因此根據指標由劣到優(yōu)的次序將每個三級指標劃分為五級標準，詳細內容見表 3— 1 表 3— 1人力資源評分標準 一致性 1 人力資源各部門各自為政，妨礙了人力資源功能的發(fā)揮，部門目標和企業(yè)的目標不一致 2 人力資源各部門協(xié)作較少，只能保證人力資源工作的正常運行，部門目標和企業(yè)的目標的契合程度較小 3 人力資源各部門聯系較多，可以保證人力資源工作高效率的運作，部門目標和企業(yè)的目標的契合程度一般 4 人力資源各部門密切聯系，部門目標和企業(yè)的目標基本一致 5 人力資源各部門密切聯系，相互配合，共同為組織的戰(zhàn)略目標服務 可行性 1 戰(zhàn)略目標較高，難以實現。 4 員工平均工資高于同行業(yè)其他公司。 3 員工平均工資和同行業(yè)平均水平差不多。暑期實習生的招聘工作也是同公司 “校園招聘 自我培養(yǎng) 人才發(fā)展”的 10 年人才儲備計劃相適應。作為改革開放后保險公司中成績最為傲人的一家企業(yè)，作為國內第一家網上“保險公司”，我們有理由相信泰康在線經過幾年來的發(fā)展必將成為當之無愧的“網上保險專家”，并將在未來的保險電子商務發(fā)展中發(fā)揮更大的作用！可行性共五等分，綜上所設泰康人壽得 5分。 指導性： 戰(zhàn)略的指導性可以從前期的各部門開展活動方向性 及后期任務的達成度來判斷。 組織結構 ：泰康成立 15 周年，擁有 35 家分公司（含籌建中 3 家）， 269 家中心支公司， 共有 21 個部門負責公司業(yè)務。 組織制度： 通過對泰康人壽徐州中支的了解，我們發(fā)現企業(yè)的規(guī)章制度