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【正文】 人力資源部經(jīng)理代表考核人與被考核人同時簽名，簽名生效后計(jì)劃書和考核表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考核人本人，此項(xiàng)工作在考核期開始之前結(jié)束； ? 在考核期期末，部門經(jīng)理填寫《部門經(jīng)理工作計(jì)劃及考核表（年度）》、《崗位 KPI考核表（年度）》； ? 考核與薪酬委員會召開工作會議，會上各部門負(fù)責(zé)人陳述本部門年度工作計(jì)劃和 KPI指標(biāo)的完成情況； ? 考核與薪酬委員會成員評議， 分別打出各部門經(jīng)理年計(jì)劃考核分、 KPI指標(biāo)考核分和能力態(tài)度考核分； ? 部門經(jīng)理年度部門滿意度結(jié)果為全年四個季度部門滿意度考核分直接加總平均得出，年度不再作部門滿意度考核； ? 考核表交人力資源部匯總，將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會主任審核后歸檔，同時反饋給各部門經(jīng)理。 3． 3 績效考核偏差的避免 第三十七條 如何避免考核偏差 ? 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾； ? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開； ? 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該 注意的問題并掌握考核所需技巧； ? 通過建立績效考核申訴機(jī)制，考核與薪酬委員會可以通過了解員工的反饋，對績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督； ? 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改。 第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用 4． 1 績效考核結(jié)果 第三十八條 部門經(jīng)理季度績效考核結(jié)果以績效考核分值表示，在公司內(nèi)不分級?？己私Y(jié)果由考核人反饋回被考核人。在考核與薪酬委員會中只公示最高分、最低分和平均分。績效考核分值作為部門經(jīng)理季度業(yè)績工資發(fā)放 的依據(jù) ,具體發(fā)放辦法參見《華凌空調(diào)設(shè)備有限公司薪酬管理制度》。 第三十九條 部門經(jīng)理年度績效考核結(jié)果在公司內(nèi)分為五級： S、 A、 B、 C、 D；具體分布為： 等級 S級 A級 B級 C級 D級 比例（名） 1 2 5 1 1 注： 1） A級 和 B級的個數(shù)可由考核與薪酬委員會根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營狀況進(jìn)行調(diào)整； 2）考核結(jié)果作為部門經(jīng)理年度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見《華凌空調(diào)設(shè)備有限公司薪酬管理制度》； 3）以上考核結(jié)果分布比例以 10人計(jì)。若參加部門經(jīng)理年度績效考核的人 數(shù)發(fā)生變動時，考核結(jié)果的分布比例由考核與薪酬委員會進(jìn)行調(diào)整； 4）考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。在考核與薪酬委員會內(nèi)公示所有考核結(jié)果。 第五章 績效考核制度修訂 5． 1績效考核修訂內(nèi)容 第四十條 績效考核內(nèi)容調(diào)整 在年度績效考核過程中，考核與薪酬委員會通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括： ? 本年度該員工績效考核中 KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程； ? 工作業(yè)績考核中 KPI考核與非 KPI工作完成情況考核之間權(quán) 重分配； ? 本年度該員工工作業(yè)績、 KPI、能力態(tài)度的權(quán)重分配； 5． 2績效考核修訂程序 第四十一條 績效考核修訂形式 績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬委員會決定： ? 目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營； ? 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系； ? 考核與薪酬委員會中有 1/3以上人員提議。 第四十二條 修訂議案的提出 ? 任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核與薪酬委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議 的書面報(bào)告（格式見附表 1），給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會討論。 第四十三條 修訂議案的受理 ? 績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核與薪酬委員會組長將在隨后的一周時間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。 第四十四條 制度修訂過程 ? 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效 考核制度，由考核與薪酬委員會組長簽發(fā)后生效； ? 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。 第六章 績效考核申訴 6． 1申訴條件 第四十五條 申訴條件 ? 在季度或年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 3天內(nèi)直接向人力資 源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。 6． 2申訴形式 第四十六條 申訴形式 ? 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式（見附表 2）提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部部長。 6． 3申訴處理 第四十七條 申訴處理 ? 人力資源部在接到申訴后 10 日內(nèi)必須對申訴人確認(rèn)并對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交考核與薪酬委員會組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核與薪酬委員會組長再次提起申訴，考核與薪酬委員會組長責(zé)成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰； ? 考核與薪酬委員會組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人； ? 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要按季度或 年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。 ? 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施； ? 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評審結(jié)果后 10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報(bào)告，否則視為默認(rèn)。總經(jīng)理將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審，程序同一次評審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席； ? 對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評審意見為準(zhǔn)。 第八章 附則 第四十八條 本考核體系解釋權(quán)在公司考核與薪酬委員會。 第四十九條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核。 附表 1: 績效考核方案意見表 績效考核方案意見表 姓名 崗位 工號 部門 考核期間 問題描述： 原因分析： 改進(jìn)建議： 人力資源部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 考核與薪酬委員會意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人 附表 2：績效考核申訴表 績效考核申訴表 姓名 職位 部門 考核期間 有爭議的考核部分： 認(rèn)為有爭議的原因： 修正建議： 人力資源部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人 返回 申訴評審會意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人 返回