薪酬福利管理體系制度思路-資料下載頁(yè)
2024-12-15 20:52本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】，特別是中高層人員的薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；，采取小步快跑的方式逐步提升達(dá)到行業(yè)中上水平；，設(shè)置不同的薪酬浮動(dòng)的比例；，設(shè)計(jì)寬帶可變崗位工資模式；、能力、業(yè)績(jī)表現(xiàn)相掛鉤；，適當(dāng)提高目前的總體薪酬水平以加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力；分享,風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān),留住和吸引關(guān)鍵人才。才，不受前兩者體制限制的特殊人員。，根據(jù)公司的效益適當(dāng)增加或減少；，年底根據(jù)公司業(yè)績(jī)情況和員工個(gè)人考核情況來(lái)分配的年終獎(jiǎng)金；40個(gè)等級(jí)，每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)5個(gè)等級(jí)崗位工資；任現(xiàn)職不滿(mǎn)一年者按實(shí)際任職時(shí)間進(jìn)行核發(fā)。調(diào)整的根據(jù)是績(jī)效考核結(jié)果，調(diào)整周期為年度。經(jīng)營(yíng)狀況的影響，只與員工的月度考勤掛鉤。如崗位變動(dòng)，則崗位工資的變更從崗。①中層人員：崗位工資與績(jī)效工資的比例是7:3；績(jī)效工資與季度考核結(jié)果掛鉤，其中績(jī)效工資的80%按月。核發(fā)，余下20%在每次考核結(jié)束后根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。
【正文】 247。 2兼薪系數(shù) 注：兼薪系數(shù) 由投資公司總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)兼職崗位工作繁簡(jiǎn)輕重的程度等因素綜合商定。 ； 第四節(jié) 項(xiàng)目收益 員工根據(jù)不同項(xiàng)目類(lèi)型及參與 項(xiàng)目 的程度，享有項(xiàng)目退出收益、項(xiàng)目跟投收益、股權(quán)激勵(lì)等權(quán)利。 具體內(nèi)容詳見(jiàn)《項(xiàng)目退出（或管理）收益激勵(lì)制度》。 三、 補(bǔ)充 薪酬 內(nèi)容 第一節(jié) 試用 期與 實(shí)習(xí) 期薪酬 薪酬 試用期員工一般從崗位等級(jí)的中下檔進(jìn)入工資標(biāo)準(zhǔn)體系中，試用期工資 標(biāo)準(zhǔn) 一般按照同崗位等級(jí)工資的 80%發(fā)放； ，由用人部門(mén)、綜 合管理部共同確定員工轉(zhuǎn)正后的崗位薪級(jí)，由總經(jīng)理 批準(zhǔn) 后方可實(shí)施； 、通訊補(bǔ)貼、 餐 補(bǔ)； 不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受 試用期間的績(jī)效 工資 。 ，正常享受試用期間的績(jī)效獎(jiǎng)金。 。 薪酬 應(yīng)屆畢業(yè)生實(shí)習(xí)薪酬 按照下表發(fā)放： 學(xué)歷 中專(zhuān)及以下 大專(zhuān) 大學(xué)本科 碩士 博士 實(shí)習(xí)期工資（元 /月） 600 700 800 1500 2021 注：實(shí)習(xí)期不再享有任何 形式的福利和補(bǔ)貼。 第二節(jié) 薪酬其他規(guī)定 規(guī)定 投資公司的薪資發(fā)放日期為每月的 10日（逢雙休日、節(jié)假日順延或提前）。無(wú)特殊情況，不得提前或推遲發(fā)放。特殊情況下的提前或推遲發(fā)放，由總經(jīng)理確定。 規(guī)定 工資條 于每月工資發(fā)放后一周內(nèi)發(fā)放 到每位員工手中。 項(xiàng)規(guī)定 下列規(guī)定的扣除 項(xiàng) ，須從工資中直接扣除： （ 1）個(gè)人工資所得稅； （ 2）缺勤扣除額； （ 3）社保基金、住房公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)部分； （ 4）其它法令規(guī)定的事項(xiàng)。 工資計(jì)算期間中途聘用、離職人員或未全勤的人員 ，公式如下： 、產(chǎn)假、工傷、年休假等造成的缺勤先向按照 國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)定及公司相關(guān)制度發(fā)放工資。 、事假、曠工等造成的缺勤則按照《投資公司考勤管 理制度》來(lái)計(jì)算應(yīng)發(fā)工資。 規(guī)定 人力資源部、財(cái)務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的人員均須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方 。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)。 第 五 章 員工職業(yè)發(fā)展 機(jī)制 一 、 適用范圍 公司全體員工 二 、原則 原則 原則 3.“ 階梯晉升 ” 和 “ 破格提拔 ” 相結(jié)合 原則 三 、 內(nèi)容 公司 根據(jù) 業(yè)務(wù) 需要 ，結(jié)合員工日常 工作表現(xiàn) 及績(jī)效考核結(jié)果 ，對(duì)員工的崗位或職位進(jìn)行 相應(yīng) 調(diào)整。 ??調(diào)整分三種： 晉升、平調(diào)、降職 。 、薪資晉升 （也稱(chēng)調(diào)職調(diào)薪） 當(dāng)上級(jí)崗位有空缺或有編制的情況下，公司跟根據(jù)業(yè)務(wù)需要和員工考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)行 崗位晉升， 對(duì)應(yīng)職級(jí)的 薪酬從崗位變動(dòng)后第二月起跟隨調(diào)整。崗位薪資從變動(dòng)后的崗位層級(jí)最低檔線(xiàn)進(jìn)入； 、薪資不變 （也稱(chēng)調(diào)職不調(diào)薪） 同樣是 崗位 晉升 ，但公司綜合考慮多方因素，對(duì)人員采取 調(diào)崗試用考察， 暫不調(diào)薪的形式 。 即 崗位職級(jí)上調(diào)，但薪級(jí)暫時(shí)保留原級(jí)。 、薪資晉升 （也稱(chēng)調(diào)薪不調(diào)職） ，可在其所處崗位職級(jí)的薪酬區(qū)間中給予其薪資提升。 上級(jí) 崗位暫無(wú)空缺或無(wú)編制的情況下，對(duì)于 已處于所在職級(jí)薪酬最高檔的員工，如其表現(xiàn)特別優(yōu)異，可調(diào)整其享有上一層級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但崗位職務(wù)暫時(shí)不變。 崗位申請(qǐng) —— 晉升考核 — — 考核通過(guò) —— 晉級(jí)成功 —— 薪級(jí)調(diào)整 《員工崗位變動(dòng)表》、《員工薪酬調(diào)整表》 根據(jù)工作需要或員工表現(xiàn)對(duì)員工實(shí)行跨部門(mén)的平級(jí)調(diào)動(dòng)，僅職務(wù)變動(dòng)，薪酬暫時(shí)不變。 根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)工作變現(xiàn)較差的人員實(shí)行降職 降級(jí) 處理 ，嚴(yán)重者可予以開(kāi)除。 ； ：指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會(huì)根據(jù) 經(jīng)營(yíng)狀況決定。 基本一年調(diào)整一次； ：主要指 根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果和崗位變動(dòng)來(lái)決定。 第 六 章 薪酬實(shí)施 在實(shí)施新的薪酬體系時(shí)，需 綜合考慮投資公司實(shí)際情況和員工個(gè)人素質(zhì)，選擇與之相適應(yīng)的調(diào)整辦法 。 對(duì)于公司現(xiàn)有員工 的薪酬實(shí)施辦法如下： ，可采取“就近”原則套入新的薪酬體系； ，可暫時(shí)保留原工資待遇不變，差額部分以特殊津貼形式發(fā)放； 級(jí)范圍的在職員工，可暫時(shí)保留原工資待遇不變，日后依據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果再按新制度進(jìn)行調(diào)整；或采取類(lèi)似新入職員工的定薪方法，依據(jù)與崗位任職資格的相符程度，確定相應(yīng)的薪級(jí)。 第 七 章 附則 、法規(guī)、規(guī)章或投資公司章程有沖突的，以法律、法規(guī)、規(guī)章或投資公司章程的規(guī)定為準(zhǔn)。 ，之前與本辦法規(guī)定不一致的，以本辦法為準(zhǔn)。 。
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