薪酬福利管理體系制度思路-資料下載頁
2024-12-15 20:52本頁面
【導讀】，特別是中高層人員的薪酬缺乏市場競爭力；，采取小步快跑的方式逐步提升達到行業(yè)中上水平；，設置不同的薪酬浮動的比例；，設計寬帶可變崗位工資模式；、能力、業(yè)績表現(xiàn)相掛鉤；，適當提高目前的總體薪酬水平以加強競爭力；分享,風險共擔,留住和吸引關鍵人才。才，不受前兩者體制限制的特殊人員。，根據公司的效益適當增加或減少；，年底根據公司業(yè)績情況和員工個人考核情況來分配的年終獎金；40個等級，每個崗位對應5個等級崗位工資；任現(xiàn)職不滿一年者按實際任職時間進行核發(fā)。調整的根據是績效考核結果，調整周期為年度。經營狀況的影響，只與員工的月度考勤掛鉤。如崗位變動，則崗位工資的變更從崗。①中層人員：崗位工資與績效工資的比例是7:3；績效工資與季度考核結果掛鉤，其中績效工資的80%按月。核發(fā)，余下20%在每次考核結束后根據考核結果發(fā)放。
【正文】 247。 2兼薪系數(shù) 注：兼薪系數(shù) 由投資公司總經理辦公會根據兼職崗位工作繁簡輕重的程度等因素綜合商定。 ； 第四節(jié) 項目收益 員工根據不同項目類型及參與 項目 的程度，享有項目退出收益、項目跟投收益、股權激勵等權利。 具體內容詳見《項目退出（或管理）收益激勵制度》。 三、 補充 薪酬 內容 第一節(jié) 試用 期與 實習 期薪酬 薪酬 試用期員工一般從崗位等級的中下檔進入工資標準體系中，試用期工資 標準 一般按照同崗位等級工資的 80%發(fā)放； ，由用人部門、綜 合管理部共同確定員工轉正后的崗位薪級，由總經理 批準 后方可實施； 、通訊補貼、 餐 補； 不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受 試用期間的績效 工資 。 ，正常享受試用期間的績效獎金。 。 薪酬 應屆畢業(yè)生實習薪酬 按照下表發(fā)放： 學歷 中專及以下 大專 大學本科 碩士 博士 實習期工資（元 /月） 600 700 800 1500 2021 注：實習期不再享有任何 形式的福利和補貼。 第二節(jié) 薪酬其他規(guī)定 規(guī)定 投資公司的薪資發(fā)放日期為每月的 10日（逢雙休日、節(jié)假日順延或提前）。無特殊情況，不得提前或推遲發(fā)放。特殊情況下的提前或推遲發(fā)放，由總經理確定。 規(guī)定 工資條 于每月工資發(fā)放后一周內發(fā)放 到每位員工手中。 項規(guī)定 下列規(guī)定的扣除 項 ，須從工資中直接扣除： （ 1）個人工資所得稅； （ 2）缺勤扣除額； （ 3）社?；?、住房公積金個人負擔部分； （ 4）其它法令規(guī)定的事項。 工資計算期間中途聘用、離職人員或未全勤的人員 ，公式如下： 、產假、工傷、年休假等造成的缺勤先向按照 國家勞動法規(guī)定及公司相關制度發(fā)放工資。 、事假、曠工等造成的缺勤則按照《投資公司考勤管 理制度》來計算應發(fā)工資。 規(guī)定 人力資源部、財務部及所有經手工資信息的人員均須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方 。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲。 第 五 章 員工職業(yè)發(fā)展 機制 一 、 適用范圍 公司全體員工 二 、原則 原則 原則 3.“ 階梯晉升 ” 和 “ 破格提拔 ” 相結合 原則 三 、 內容 公司 根據 業(yè)務 需要 ，結合員工日常 工作表現(xiàn) 及績效考核結果 ，對員工的崗位或職位進行 相應 調整。 ??調整分三種： 晉升、平調、降職 。 、薪資晉升 （也稱調職調薪） 當上級崗位有空缺或有編制的情況下，公司跟根據業(yè)務需要和員工考核結果對員工實行 崗位晉升， 對應職級的 薪酬從崗位變動后第二月起跟隨調整。崗位薪資從變動后的崗位層級最低檔線進入； 、薪資不變 （也稱調職不調薪） 同樣是 崗位 晉升 ，但公司綜合考慮多方因素，對人員采取 調崗試用考察， 暫不調薪的形式 。 即 崗位職級上調，但薪級暫時保留原級。 、薪資晉升 （也稱調薪不調職） ，可在其所處崗位職級的薪酬區(qū)間中給予其薪資提升。 上級 崗位暫無空缺或無編制的情況下，對于 已處于所在職級薪酬最高檔的員工，如其表現(xiàn)特別優(yōu)異，可調整其享有上一層級薪酬標準，但崗位職務暫時不變。 崗位申請 —— 晉升考核 — — 考核通過 —— 晉級成功 —— 薪級調整 《員工崗位變動表》、《員工薪酬調整表》 根據工作需要或員工表現(xiàn)對員工實行跨部門的平級調動，僅職務變動，薪酬暫時不變。 根據考核結果，對工作變現(xiàn)較差的人員實行降職 降級 處理 ，嚴重者可予以開除。 ； ：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據 經營狀況決定。 基本一年調整一次； ：主要指 根據員工績效考核結果和崗位變動來決定。 第 六 章 薪酬實施 在實施新的薪酬體系時，需 綜合考慮投資公司實際情況和員工個人素質，選擇與之相適應的調整辦法 。 對于公司現(xiàn)有員工 的薪酬實施辦法如下： ，可采取“就近”原則套入新的薪酬體系； ，可暫時保留原工資待遇不變，差額部分以特殊津貼形式發(fā)放； 級范圍的在職員工，可暫時保留原工資待遇不變，日后依據年度績效考核結果再按新制度進行調整；或采取類似新入職員工的定薪方法，依據與崗位任職資格的相符程度，確定相應的薪級。 第 七 章 附則 、法規(guī)、規(guī)章或投資公司章程有沖突的，以法律、法規(guī)、規(guī)章或投資公司章程的規(guī)定為準。 ，之前與本辦法規(guī)定不一致的，以本辦法為準。 。
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