【導讀】是機制不活、激勵不足。造成企業(yè)或人心渙散，內(nèi)耗重生，或安于現(xiàn)狀，不思進取是許多企業(yè)。搞不好的重要原因。因此必須對國有企業(yè)人力資源管理作出進一步的改善，盡快建立起一套適。應(yīng)市場經(jīng)濟規(guī)律的科學的，規(guī)范的激勵機制。把企業(yè)管理者、職工的緊迫感和危機感轉(zhuǎn)化為工。作責任感，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性以幫助國有企業(yè)快速恢復生機，最終擺脫困境。步取得巨大成就的基石。如“生產(chǎn)效率底”，“隱性虧損嚴重”。高，反而從36%下降到21%?？傊档?8%下降到目前的30%。的基本原理，在這兩個因素中，物是死的，是被動的因素。潛力，最大程度的激發(fā)職工，領(lǐng)導的積極性提出相關(guān)的措施建議?？傎Y產(chǎn)億元人民幣，注冊資。本5000萬元人民幣，擁有各類機械設(shè)備1300多臺（套）。公司目前正根據(jù)政策進行“民營化”的改制，具體改制措施將于6月份開始。相對來說外聘人員較少。對于現(xiàn)在的工資情況，80%的工人有看法。年齡大一點的職工認為這種以崗定薪的工資形式，

　　

【正文】 所以必須進行合理、科學、謹慎的安排。 1．依制度進行管理，實現(xiàn)選人用人“法治化” 首先要建立起一套科學規(guī)范程序化的人員選拔、激勵制度。變管理者“相馬制”為“賽馬制”。切實執(zhí)行優(yōu)勝劣汰的競爭機制，能者上，庸者下使優(yōu)秀人才能有用武之地，克服在人事工作中隨心所欲的狀態(tài)。一切人事工作必須按規(guī)定辦事，以日常的考評為基本標準。其次，加強用人失誤的責任追究，落實用人責任制。 2．改變用人權(quán)力的高度集中 廢除“暗箱操作”，促進選人用人的公開化和民主化?？倧S、車間管理者實行選人用人 12 的民主集中制。實行這一制度一方面有利于集思廣益，減少用人上的失誤，有利于防止和克服用人上的不正之風。另一方面充分發(fā)揮群眾監(jiān) 督的作用，從候選人的選定到最終人選出臺全過程必須向職工公開，聽取職工的意見，實現(xiàn)完全的透明操作。 3．選擇德才兼?zhèn)涞墓芾碚? 企業(yè)選人用人要實行多方面多角度的評定，不但要在技術(shù)，業(yè)務(wù)方面加以考核，還要在品德素質(zhì)上綜合評定。 （四）規(guī)范管理者行為，建立對管理者的約束和激勵機制 1．以合適的方式來選擇管理者 企業(yè)內(nèi)部應(yīng)廢除總公司的認命方式，以管理者的學歷、資力、經(jīng)歷、信用度、忠誠度、經(jīng)營績效等進行規(guī)范的認證評價，通過招標、投標、公開招聘的方式選擇管理者。最好能外聘總經(jīng)理，因為一方面外聘人員可以為企業(yè)帶來新的管理 方法和經(jīng)驗，同時外聘經(jīng)理沒有太多的框框，程序束縛，也沒有復雜的關(guān)系網(wǎng)，有利于其開展工作。另一方面，對外招聘可以減少內(nèi)部候選人之間的緊張的關(guān)系，使他們得到心理上的平衡。 2．嚴格對管理者的考核 以管理者擁有的業(yè)績作為檢驗和評價管理者的標準，以經(jīng)營者經(jīng)營企業(yè)的市場成果，資產(chǎn)增值對其進行檢驗，不合格者必須辭退，禁止同級別的調(diào)動。 3．從法律上保障管理者的權(quán)益 應(yīng)借助合同等形式，約定管理者在企業(yè)中的權(quán)利和義務(wù)，為其自主管理的權(quán)利提供法律保障。 4．建立管理者的利益激勵機制 主要以經(jīng)理持股為手段，這樣可以使經(jīng)理與企業(yè) 的利益趨于一致，以避免“道德風險”和“逆向選擇”的問題，還可以使經(jīng)理人兼顧公司的短期贏利和長期戰(zhàn)略。其認股的構(gòu)成可以是經(jīng)營者拿出一部分現(xiàn)金購買，同時，企業(yè)以低息貸款的形式給予一部分，如果企業(yè)盈利，則經(jīng)營者自己認購部分的股票的分紅發(fā)放給經(jīng)營者，而企業(yè)貸予的那部分股份的分紅用于償還貸款，如果經(jīng)營失敗，股票的折價要由經(jīng)理承擔。當經(jīng)營者經(jīng)營屆滿時，其擁有的股份可按當時評估后的每股凈產(chǎn)值兌現(xiàn)，也可保留適當比例股份在企業(yè)中，按年度正常分紅。這樣的形式既是對經(jīng)營者的一種激勵也是對其的一種約束。 5．聘請外部董事，強化對經(jīng) 理的監(jiān)督 外部董事在監(jiān)督管理人員方面比內(nèi)部董事更能發(fā)揮作用，因為外部董事多是學術(shù)界或商界名流，他們注重自己的聲譽能有效的控制經(jīng)理的行為。更為重要的是外部董事可能阻止內(nèi)部董事與經(jīng)理的合謀，維斯巴齊發(fā)現(xiàn)以外部董事為主的董事會比以內(nèi)部董事為主的董事會更易撤換總經(jīng)理。企業(yè)應(yīng)借鑒外國公司聘請外部董事的做法。 13 (五 ) 疏通信息傳遞渠道，促進企業(yè)內(nèi)部溝通 1．認識溝通的重要性，正確對待溝通 因為在溝通過程中，領(lǐng)導常常處于主動地位，而職工則相對被動，這樣就要求領(lǐng)導的素質(zhì)，責任都高于職工，切實擔負起引導溝通的主要責任。信 息的反饋也是非常重要的，應(yīng)盡量及時、有效。它是重塑干群信任的關(guān)鍵。 2．疏通信息渠道 公司應(yīng)盡量縮短信息傳遞鏈以保證信息的暢通，減少組織機構(gòu)的重疊，減少溝通的屏障。建立領(lǐng)導者深入基層、深入實際、主動溝通的工作制度。使高層領(lǐng)導者在工作中主動的創(chuàng)造與各級交往、溝通的機會，與職工進行面對面的交談。 3．加強平行溝通，促進橫向交流 企業(yè)內(nèi)部部門，車間，工作小組間可以強化橫向的合作，定期舉行由各部門負責人參加的工作會議，使其相互匯報本部門的工作和對其他部門的要求。 4．建立特別溝通小組 特別小組可由管理人員與工人代表 組成，深入車間，了解職工的情況，需要及問題 。不同職位層次的組員可以確保信息收集的多角度化，避免可能出現(xiàn)的不同利益主體對信息接受的片面性。 14 參考文獻 : [1] 劉思華 . 經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的人力資源開發(fā) ,中國環(huán)境科學出版社 ［ 2］３， 2021 年 第一版 [2] 湛新民 . 人力資源管理 ,中央編譯出版社 ［ 3］６ ［ 4］８， 2021 年 3 月 第一版 [3] 趙曙明 . 人力資源管理研究 ,中國人民大學出版社 [1] 192， 2021 年 7 月 第一版 [4] 張德 . 人力資源開發(fā)和管理案例精選 , 清華大學出版社， [5] [美 ] 斯蒂芬 . . 管理學 ,中國人民大學出版社 第九版 [6] 王云昌 .人力資源管理， 150176， 2021 年 5 月 第一版 [7] [美 ] 斯蒂芬 . . 組織行為學 ,中國人民大學出版社 第四版 [8] 周三多 . 管理學原理與方法 , 復旦大學出版社，［ 5］ ~[8 ]４８， 1999 年 6 月 第三版 [9] 張秀美 . 論開發(fā)國企人力資源的激勵機制 ，決策咨詢 ， 1998 年第 6 期 :3334 [10] 張秀美 . 對 國企人力資源管理現(xiàn)狀及改革方向的一點思考 ,， 鐵道物資科學管理 ， 2021 年 05期 : 45. [11] 張才，交正 . 淺談國企人力資源管理 ， 內(nèi)蒙古礦碳經(jīng)濟， 2021 年 05 期 : 5054. [12] 李曉濤 . 國企人力資源管理的誤區(qū)及變革 ，中山大學學報論叢， 2021 年 04 期 : 2731. [13] 宋華峰 . 淺論國企人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略選擇 ， 現(xiàn)代企業(yè) ， 2021 年 11 期 : 1013. [14] 吳紹琪、薛育余 . 重慶國企人力資源管理現(xiàn)狀及優(yōu)化對策 ，企業(yè)改革與管理， 2021 年 01 期 : 2527. [15] 宋華峰，王寶林 . 我國國企人力資源開發(fā)薄弱的成因探析 ， 前沿， 2021 年 02 期 : 171173. [16] 許江梅 . 泰勒的科學管理理論對國企人力資源管理的啟示 ， 云南行政學院學報 ， 2021 年 01 期 : 115118. [17] 朱衛(wèi)民 . 國企人力資源管理探討 ， 華東交通大學學報， 2021 年 06 期 : 15. 致謝：在論文的完成過程中，得到張曉妮導師的全程指導，在此表示由衷的感謝，同時也對各位答辯組導師的辛勤勞動表以衷心的謝意。