【導讀】人力資源管理指數(shù)的結構維度——最佳實踐理論及其結構維度的實證

　　

【正文】 組織認同 % 工作敬業(yè)度 % 員工工作熱情 % 工作幸福感 % 7． 6 組織公民行為 % 總計 100% 由表可以知，企業(yè)的最終得分為 分。可以看出，老白干集團在人力資源管理方面很有很大的發(fā)展空間，這個分數(shù)是一個比較適中的 第 33 頁 分數(shù)。 層分析 目標層總共分為三個方面，人力資源管理環(huán)境、人力資源管理過程、人力資源管理結果。 從權重上看，人力資源管理過程在評分過程中起到了相對較小的作用，而人力資源管理過程是其中最重要的部分。 圖 目標層各因素對人力資源管理指數(shù)的影響程度比較 目標層各因素的得分為： 目標層 人力資源管理環(huán)境 人力資源管理過程 人力資源管理結果 得分 3． 053 第 34 頁 根據(jù)上圖表可以得出：人力資源管理過程歲人力資源管理工作的貢獻最大，也就是決定人力資源實施情況好壞的重要因素。 2．中間要素層次分析 1）人力資源管理過程分析 圖表 1 人力資源管理過程分析 第 35 頁 2）人力資源管理結果分析 圖表 2 人力資源管理結果分析 第 36 頁 從得分上看，兩者的得分都不是很高，但占更大比重的組織滿意度卻得到了較少的分數(shù)，這也是管理結果的得到較少分數(shù)的主要原因。 3． 細節(jié)層次分析 1）工作分析細節(jié)層 圖表 3 工作分析細節(jié)層分析 從得分上來看，文件完善度和動態(tài)更 新的過低分數(shù)嚴重影響了工作分析方面的得分，當然工作分析應用程度也只是得到了不到 7 分的分數(shù)。 薪酬管理細則層面 第 37 頁 從權重上看，整體上權重基本上都相差無幾。在福利滿意度和薪酬外部競爭性方面占到了相對較大的比重。 圖 工作分析細則層面各影響因素的權重分布比較 圖 工作分析細則層面各影響因素的得分高低比較 從得分上看，除薪酬結構外，其他指標的得分都不是很多。但電子化程度和激勵作用的相對更少，在其中也起到了不小的作用。 組織滿意度細則層面 從權重上看，四個指標的權重差不多。但是合作程度和成本控制在其中起到了很相對重要的作用。 第 38 頁 圖 組織滿意度細則層面各影響因素的權重分布比較 圖 工作分析細則層面各影響因素的得分高低比較 從得分上看，成本控制和對發(fā)展規(guī)劃的重視度得分相對較低，是得到低分很重要的原因。其次，合作程度得分相對較低也在其中起到了比較重要的作用。 分析結論總結 第 39 頁 通過對上述各層重點指標逐一分析可以看出，在工作分析方面是企業(yè) HR 部門做得最差的，其次在薪酬管理的激勵方面也有待提高。在組織滿意度方面，成本控制也得到了較低的分數(shù)。從中也可以看出， 員工和企業(yè)在工資和成本控制方面存在一定的沖突。在今后，應該加以調節(jié)，使得員工和企業(yè)目標一致，這樣更利于企業(yè)的長期發(fā)展。 企業(yè)人力資源管理評價與建議 根據(jù)我們所設的指標體系的最終得分以及在實習過程中的所見所聞，現(xiàn)對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀提出以下幾點評價與建議： （ 1）人力資源部在公司管理決策方面的作用較小，只是從事一些輔助和服務性的行政事務類工作。 在人力資源環(huán)境方面，行政部在整個企業(yè)中處于相對較低的地位。企業(yè)并沒有賦予行政部很多的管理權限，只是在做一些行政事務性的工作，沒有太多的參與到公司管理的重大戰(zhàn)略 決策中，也沒有在企業(yè)的變革中起到自己應有作用。在人力資 源的個人角色里，人力資源部門除了承擔行政專家和員工服務者的身份 外，理應在戰(zhàn)略合作伙伴和變革推動者者兩個方面起到自己應有的作用。人力資源部門，作為一個企業(yè)內重要的職能部門，應該更多的承擔后兩者的任務。 （ 2）既沒有完善的工作分析過程，也沒有完備的工作說明書，對人力資源管理這一基礎環(huán)節(jié)不夠重視。 在工作分析方面，企業(yè)并沒有完整的做過工作分析，也沒有完善的工作職位說明書，對公司內部員工的職責和任務難免會有些分配存在重 第 40 頁 疊和疏漏。而且，沒有根據(jù)實際工作情況的改變而 更新崗位職責，使其工作職責成為擺設，更不會在實際工作中有很好的應用。工作分析，作為人力資源的基礎，是非常必要的，企業(yè)應該做一次完整的工作分析，發(fā)現(xiàn)實際工作中的問題，完善以使其能更好的發(fā)展。另外，工作說明書在人力資源工作中起到了指導性的作用，應該在完成工作分析末期，對其加以完善，同時也要在以后的工作中合理利用。 （ 3）在招聘過程中，招聘過程存在不合理現(xiàn)象，使企業(yè)在長期發(fā)展中存在隱患。 企業(yè)在招聘過程中，招聘流程的合理性很受質疑。在企業(yè)中，企業(yè)招聘中選中人才的一個方式，是為企業(yè)創(chuàng)造更大利益的有力保障。在招聘過程 中，如果不按科學的招聘流程，徇私舞弊，任人唯親，就很難找到最適合自己的人才。同時，這種有失公允的招聘方式也會在員工心中留下不好的影響，影響工作積極性，甚至會影響員工的忠誠度。在實際操作中，無論是內部選拔還是外部招聘，都應該嚴格按照工作說明書的內容，根據(jù)公司的實際情況，選擇最適合公司的人才，真正做到人崗匹配。只有這樣，才能對公司的長期發(fā)展有力，使企業(yè)基業(yè)長青。 （ 4） HR 部門在員工培訓工作方面的參與度不夠，培訓工作流程不規(guī)范。 員工培訓是 HR 部門的一項重要工作內容，應該和相關部門一起制定培訓計劃、實施流程、結 果考核等步驟內容并參與流程控制和與員工的溝通。實習期間我們了解到， 各區(qū)分銷部 的員工培訓計劃都是由銷售部門的培訓員自己完成和實施，而行政管理部門的人力資源管理工作者 第 41 頁 沒有參與進去。 由于培訓考核的不規(guī)范性，員工在書面考核過程中尊在抄襲、翻閱資料現(xiàn)象，是考核結果嚴重失真。以上原因，使得員工培訓的作用和效果沒有充分發(fā)揮， HR 部門在公司的重要地位也沒有充分體現(xiàn)。因此， HR部門一定要參與制定規(guī)范的員工培訓并參與到實施控制過程中，保證培訓作用的最大發(fā)揮。 （ 5）公司缺乏系統(tǒng)的績效管理， HR 部門在對一線員工的績效考核中只處 于輔助地位。 績效管理就是將組織的目標與個人的目標相聯(lián)系，以獲得組織效率的一種過程，是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是人力資源管理和開發(fā)的過程。一個好的績效管理系統(tǒng)應該能夠調動員工的工作積極性，指明員工的努力方向，為企業(yè)帶來巨大的效益，提高企業(yè)的競爭力，使得企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中得到良好的發(fā)展。 老白干集團故城分銷部 目前的績效管理只停留在績效計劃、績效考核和績效結果應用兩個環(huán)節(jié)上，而對績效溝通、績效反饋和績效改進等重要環(huán)節(jié)上較少著力。窺一斑而見全豹， 為了使公司得到更好的發(fā)展，公司應當建立一個完善的績效 管理系統(tǒng)，在支撐企業(yè)的發(fā)展的同時使員工得到成長，實現(xiàn)雙贏。 （ 6）公司在薪酬管理方面缺乏一定的科學性和相應的溝通。 薪酬管理是促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素，是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的有力工具。也是員工尤其是一線員工最為關注的一個問題，對他們也是最具激勵作用的一種手段。而通過對 各個 店員工的訪談了解到他們對于企業(yè)的薪酬政策普遍不滿，而且這也成為他們離職的最主要原 第 42 頁 因，主要集中在兩個方面一是薪酬水平缺乏內部一致性和外部競爭性，存在較多新人比老員工工資高的情況，二是對薪酬政策的不理解，主要集中在銷售產(chǎn)品提成的計算上。雖 然企業(yè)對一線員工實行的是滯后性薪酬，可是薪酬過低往往會造成“想留的留不住，不想留的趕不走”這種現(xiàn)象，雖然保持一定的人員流動率有利于企業(yè)保持活力，但是畢竟過高的離職率不僅會影響員工的積極性和滿意度，而且也會浪費企業(yè)大量的招聘和培訓成本， HR 部門也會疲于奔命不停的招聘，這樣勢必會影響其他工作的正常開展。還有就是 HR 部門和員工之間缺乏有效的溝通，比如績效工資的問題，只要和員工充分溝通讓其了解企業(yè)的性質和公司不同產(chǎn)品獲利能力相差較為明顯的特點，相信很多問題就會迎刃而解了。 （ 7）企業(yè)的制度缺乏相應的透明度和有效的實 施。 對于企業(yè)各項制度的充分理解可以幫助員工清晰的看到自己的各項職責、權利和發(fā)展路徑，對于自我的發(fā)展會有一個很好的把握，可以避免員工的猜疑而帶來的不必要的麻煩，同時遇到相關問題可以相應的去解決而不是什么事情都要找 HR 部門，這樣也可以使 HR 部門從繁瑣的事務中部分解脫有更多的時間去開展其他工作。再好的制度如果僅僅只是停留在紙面上而沒有付諸實施也只能是徒勞，比如員工手冊應該是人手一冊的，這樣可以節(jié)約很多的時間，而不用事事答疑，這無疑也會有助于員工滿意度的提升。 （ 8）同職位上的員工的滿意度相差很大。 員工滿意度是 指員工接受企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度。員工滿意度又稱雇員滿意度，是企業(yè)的幸福指數(shù)，是企業(yè)管理的 “ 晴雨 第 43 頁 表 ” ，是團隊精神的一種參考。 在于銷售主管交談時我們了解到，如果銷售員的業(yè)績達到要求，就有機會 獲得公司提供的獎金 ，然而更多的銷售員卻因為業(yè)績未達標 望而卻步 ，認為過高的指標實在完成不了，因此存在很大的不滿，在企業(yè)的幸福指數(shù)不高。員工的滿意度不高直接影響到員工工作的積極性，進而影響組織氛圍和企業(yè)的績效。因此，制定一個合理有效的福利制度，提高員工的滿意度是當前 HR 部門的重要任務。 Ⅳ附件部分 附一： 實習工作 計劃策劃書 一、 實習背景： 本專業(yè)學生已經(jīng)基本完成人力資源管理專業(yè)理論學習，迫切的要求能夠深入企業(yè)，將理論學習與實踐結合起來，提升自身的專業(yè)知識和實際操作能力。另外，學生即將面臨就業(yè)，更需要深入企業(yè)了解企業(yè)運作情況，提前熟悉企業(yè)工作情況，為就業(yè)做好準備。 二、 實習目的： 通過本次實習，使學生所學過的理論知識與企業(yè)的實際情況相結合，從而使理論知識在實踐中得到驗證和檢驗，培養(yǎng)學生理論聯(lián)系實際的能力。在企業(yè)的實習中使學生提前接觸企業(yè)的工作流程，熟悉企業(yè)的運營狀況，為學生就業(yè)做好準備。同時，在實際的實習中鍛煉學生的研究問題 、分析問題和解決問題的能力，鞏固學生所學專業(yè)理論，使學生對人力資源管理理論的理解更加深刻。 三、 實習安排： 第 44 頁 實習地點： 河北衡水故城縣 實習時間： 2021 年 8 月 1 日 2021 年 8 月 10 日 實習人員 ：白瑞芳 四、 實習計劃： 本次實習時間從 7 月 10 日至 7 月 20 日在學校實習準備，搜集企業(yè)相關信息，擬定人力資源管理指數(shù)指標體系， 2021 年 8 月 1 日至 8 月10 日在企業(yè)實習，搜集相關的數(shù)據(jù)和信息， 8 月 23 日至 8 月 27 日編寫報告，共經(jīng)歷 25 日，詳細見下表： 表附二：實習日程安排 時間 內容 7 月 10 日 7 月 20 日 搜集材料， 擬定人力資源管理指數(shù)指標體系。 7 月 29 日 7 月 31 日 學習公司的基本工作制度和組織結構，對公司進行基本概況的了解。通過與人力資源管理部門成員的溝通，了解各員工的工作任務和權責范圍，了解人力資源管理部門的運營程序和基本運作流程。 8 月 1 日 根據(jù)前期對公司和人力資源管理部門的了解，完善指標體系，設計出合理適用的人力資源管理指數(shù)調查報告的相關問卷，并分為針對中層管理的問卷和針對普通員工的問卷，做出訪談提綱，通過問卷調查和訪談相結合更好的收集數(shù)據(jù)。 8 月 2 日 8 月 3 日 對公司各個部門的制度和所需文檔進行調查 。注意不要涉及企業(yè)商業(yè)機密。如果必須涉及，請在直接主管的同意下有選擇的獲取，并承諾絕不對企業(yè)利益造成任何不利影響。 8 月 4 日 8 月 6 日 對公司的普通員工進行問卷調查和訪談，對調查結果加以分析 和整理，作為指標評價體系的評價依據(jù)。 8 月 7 日 根據(jù)問卷調查和訪談提綱內容對各個部門的中層和高層進行適當訪談，在訪談時注意禮儀和時間控制，在不影響企業(yè)工作地前提下取得資料。 8 月 8 日 8 月 10 日 根據(jù)前期的準備工作和所得結論，對前期所有規(guī)劃進行總結，并對所取得的數(shù)據(jù)和資料進行整理和分析，對企業(yè)人力資源管理指數(shù)進行綜 合評定。此外，完成資料匯總和歸檔工作，討論人力資源管理指數(shù)的報告的框架，整理撰寫思路。最后對個人所在部門和人力資源管理部門表示誠摯的感謝。 8 月 23 日 8 月 27 日 撰寫實習報告 第 45 頁 附二 ：調查問卷 調查問卷 尊敬的先生 /女士： 您好！我們是中國礦業(yè)大學的實習生，為了了解貴公司人力資源管理水平，特設計此問卷。問卷純屬用于實習研究，不帶有任何商業(yè)目的。請您根據(jù)自己的真實感受在相應的選項下劃“ √ ” ，答案無對錯之分并且不用署名。謝謝您抽出寶貴時間填寫此問卷。 被調查人身份： A 普通員工 □ B 部 門負責人 □ 您對人力資源部門相關制度落實的配合程度（ ） A、完全配合 B、有一點抵觸，但會執(zhí)行 C、很抵觸，不愿配合其落實 D、完全不配合 工作