【導(dǎo)讀】人力資源管理指數(shù)的結(jié)構(gòu)維度——最佳實(shí)踐理論及其結(jié)構(gòu)維度的實(shí)證

　　

【正文】 組織認(rèn)同 % 工作敬業(yè)度 % 員工工作熱情 % 工作幸福感 % 7． 6 組織公民行為 % 總計(jì) 100% 由表可以知，企業(yè)的最終得分為 分?？梢钥闯?，老白干集團(tuán)在人力資源管理方面很有很大的發(fā)展空間，這個(gè)分?jǐn)?shù)是一個(gè)比較適中的 第 33 頁(yè) 分?jǐn)?shù)。 層分析 目標(biāo)層總共分為三個(gè)方面，人力資源管理環(huán)境、人力資源管理過(guò)程、人力資源管理結(jié)果。 從權(quán)重上看，人力資源管理過(guò)程在評(píng)分過(guò)程中起到了相對(duì)較小的作用，而人力資源管理過(guò)程是其中最重要的部分。 圖 目標(biāo)層各因素對(duì)人力資源管理指數(shù)的影響程度比較 目標(biāo)層各因素的得分為： 目標(biāo)層 人力資源管理環(huán)境 人力資源管理過(guò)程 人力資源管理結(jié)果 得分 3． 053 第 34 頁(yè) 根據(jù)上圖表可以得出：人力資源管理過(guò)程歲人力資源管理工作的貢獻(xiàn)最大，也就是決定人力資源實(shí)施情況好壞的重要因素。 2．中間要素層次分析 1）人力資源管理過(guò)程分析 圖表 1 人力資源管理過(guò)程分析 第 35 頁(yè) 2）人力資源管理結(jié)果分析 圖表 2 人力資源管理結(jié)果分析 第 36 頁(yè) 從得分上看，兩者的得分都不是很高，但占更大比重的組織滿意度卻得到了較少的分?jǐn)?shù)，這也是管理結(jié)果的得到較少分?jǐn)?shù)的主要原因。 3． 細(xì)節(jié)層次分析 1）工作分析細(xì)節(jié)層 圖表 3 工作分析細(xì)節(jié)層分析 從得分上來(lái)看，文件完善度和動(dòng)態(tài)更 新的過(guò)低分?jǐn)?shù)嚴(yán)重影響了工作分析方面的得分，當(dāng)然工作分析應(yīng)用程度也只是得到了不到 7 分的分?jǐn)?shù)。 薪酬管理細(xì)則層面 第 37 頁(yè) 從權(quán)重上看，整體上權(quán)重基本上都相差無(wú)幾。在福利滿意度和薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性方面占到了相對(duì)較大的比重。 圖 工作分析細(xì)則層面各影響因素的權(quán)重分布比較 圖 工作分析細(xì)則層面各影響因素的得分高低比較 從得分上看，除薪酬結(jié)構(gòu)外，其他指標(biāo)的得分都不是很多。但電子化程度和激勵(lì)作用的相對(duì)更少，在其中也起到了不小的作用。 組織滿意度細(xì)則層面 從權(quán)重上看，四個(gè)指標(biāo)的權(quán)重差不多。但是合作程度和成本控制在其中起到了很相對(duì)重要的作用。 第 38 頁(yè) 圖 組織滿意度細(xì)則層面各影響因素的權(quán)重分布比較 圖 工作分析細(xì)則層面各影響因素的得分高低比較 從得分上看，成本控制和對(duì)發(fā)展規(guī)劃的重視度得分相對(duì)較低，是得到低分很重要的原因。其次，合作程度得分相對(duì)較低也在其中起到了比較重要的作用。 分析結(jié)論總結(jié) 第 39 頁(yè) 通過(guò)對(duì)上述各層重點(diǎn)指標(biāo)逐一分析可以看出，在工作分析方面是企業(yè) HR 部門(mén)做得最差的，其次在薪酬管理的激勵(lì)方面也有待提高。在組織滿意度方面，成本控制也得到了較低的分?jǐn)?shù)。從中也可以看出， 員工和企業(yè)在工資和成本控制方面存在一定的沖突。在今后，應(yīng)該加以調(diào)節(jié)，使得員工和企業(yè)目標(biāo)一致，這樣更利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。 企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)與建議 根據(jù)我們所設(shè)的指標(biāo)體系的最終得分以及在實(shí)習(xí)過(guò)程中的所見(jiàn)所聞，現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀提出以下幾點(diǎn)評(píng)價(jià)與建議： （ 1）人力資源部在公司管理決策方面的作用較小，只是從事一些輔助和服務(wù)性的行政事務(wù)類(lèi)工作。 在人力資源環(huán)境方面，行政部在整個(gè)企業(yè)中處于相對(duì)較低的地位。企業(yè)并沒(méi)有賦予行政部很多的管理權(quán)限，只是在做一些行政事務(wù)性的工作，沒(méi)有太多的參與到公司管理的重大戰(zhàn)略 決策中，也沒(méi)有在企業(yè)的變革中起到自己應(yīng)有作用。在人力資 源的個(gè)人角色里，人力資源部門(mén)除了承擔(dān)行政專家和員工服務(wù)者的身份 外，理應(yīng)在戰(zhàn)略合作伙伴和變革推動(dòng)者者兩個(gè)方面起到自己應(yīng)有的作用。人力資源部門(mén)，作為一個(gè)企業(yè)內(nèi)重要的職能部門(mén)，應(yīng)該更多的承擔(dān)后兩者的任務(wù)。 （ 2）既沒(méi)有完善的工作分析過(guò)程，也沒(méi)有完備的工作說(shuō)明書(shū)，對(duì)人力資源管理這一基礎(chǔ)環(huán)節(jié)不夠重視。 在工作分析方面，企業(yè)并沒(méi)有完整的做過(guò)工作分析，也沒(méi)有完善的工作職位說(shuō)明書(shū)，對(duì)公司內(nèi)部員工的職責(zé)和任務(wù)難免會(huì)有些分配存在重 第 40 頁(yè) 疊和疏漏。而且，沒(méi)有根據(jù)實(shí)際工作情況的改變而 更新崗位職責(zé)，使其工作職責(zé)成為擺設(shè)，更不會(huì)在實(shí)際工作中有很好的應(yīng)用。工作分析，作為人力資源的基礎(chǔ)，是非常必要的，企業(yè)應(yīng)該做一次完整的工作分析，發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中的問(wèn)題，完善以使其能更好的發(fā)展。另外，工作說(shuō)明書(shū)在人力資源工作中起到了指導(dǎo)性的作用，應(yīng)該在完成工作分析末期，對(duì)其加以完善，同時(shí)也要在以后的工作中合理利用。 （ 3）在招聘過(guò)程中，招聘過(guò)程存在不合理現(xiàn)象，使企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中存在隱患。 企業(yè)在招聘過(guò)程中，招聘流程的合理性很受質(zhì)疑。在企業(yè)中，企業(yè)招聘中選中人才的一個(gè)方式，是為企業(yè)創(chuàng)造更大利益的有力保障。在招聘過(guò)程 中，如果不按科學(xué)的招聘流程，徇私舞弊，任人唯親，就很難找到最適合自己的人才。同時(shí)，這種有失公允的招聘方式也會(huì)在員工心中留下不好的影響，影響工作積極性，甚至?xí)绊憜T工的忠誠(chéng)度。在實(shí)際操作中，無(wú)論是內(nèi)部選拔還是外部招聘，都應(yīng)該嚴(yán)格按照工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容，根據(jù)公司的實(shí)際情況，選擇最適合公司的人才，真正做到人崗匹配。只有這樣，才能對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展有力，使企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青。 （ 4） HR 部門(mén)在員工培訓(xùn)工作方面的參與度不夠，培訓(xùn)工作流程不規(guī)范。 員工培訓(xùn)是 HR 部門(mén)的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，應(yīng)該和相關(guān)部門(mén)一起制定培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施流程、結(jié) 果考核等步驟內(nèi)容并參與流程控制和與員工的溝通。實(shí)習(xí)期間我們了解到， 各區(qū)分銷(xiāo)部 的員工培訓(xùn)計(jì)劃都是由銷(xiāo)售部門(mén)的培訓(xùn)員自己完成和實(shí)施，而行政管理部門(mén)的人力資源管理工作者 第 41 頁(yè) 沒(méi)有參與進(jìn)去。 由于培訓(xùn)考核的不規(guī)范性，員工在書(shū)面考核過(guò)程中尊在抄襲、翻閱資料現(xiàn)象，是考核結(jié)果嚴(yán)重失真。以上原因，使得員工培訓(xùn)的作用和效果沒(méi)有充分發(fā)揮， HR 部門(mén)在公司的重要地位也沒(méi)有充分體現(xiàn)。因此， HR部門(mén)一定要參與制定規(guī)范的員工培訓(xùn)并參與到實(shí)施控制過(guò)程中，保證培訓(xùn)作用的最大發(fā)揮。 （ 5）公司缺乏系統(tǒng)的績(jī)效管理， HR 部門(mén)在對(duì)一線員工的績(jī)效考核中只處 于輔助地位。 績(jī)效管理就是將組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)相聯(lián)系，以獲得組織效率的一種過(guò)程，是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過(guò)程，也是人力資源管理和開(kāi)發(fā)的過(guò)程。一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，指明員工的努力方向，為企業(yè)帶來(lái)巨大的效益，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使得企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中得到良好的發(fā)展。 老白干集團(tuán)故城分銷(xiāo)部 目前的績(jī)效管理只停留在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用兩個(gè)環(huán)節(jié)上，而對(duì)績(jī)效溝通、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)等重要環(huán)節(jié)上較少著力。窺一斑而見(jiàn)全豹， 為了使公司得到更好的發(fā)展，公司應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)完善的績(jī)效 管理系統(tǒng)，在支撐企業(yè)的發(fā)展的同時(shí)使員工得到成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)雙贏。 （ 6）公司在薪酬管理方面缺乏一定的科學(xué)性和相應(yīng)的溝通。 薪酬管理是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素，是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力工具。也是員工尤其是一線員工最為關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題，對(duì)他們也是最具激勵(lì)作用的一種手段。而通過(guò)對(duì) 各個(gè) 店員工的訪談了解到他們對(duì)于企業(yè)的薪酬政策普遍不滿，而且這也成為他們離職的最主要原 第 42 頁(yè) 因，主要集中在兩個(gè)方面一是薪酬水平缺乏內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，存在較多新人比老員工工資高的情況，二是對(duì)薪酬政策的不理解，主要集中在銷(xiāo)售產(chǎn)品提成的計(jì)算上。雖 然企業(yè)對(duì)一線員工實(shí)行的是滯后性薪酬，可是薪酬過(guò)低往往會(huì)造成“想留的留不住，不想留的趕不走”這種現(xiàn)象，雖然保持一定的人員流動(dòng)率有利于企業(yè)保持活力，但是畢竟過(guò)高的離職率不僅會(huì)影響員工的積極性和滿意度，而且也會(huì)浪費(fèi)企業(yè)大量的招聘和培訓(xùn)成本， HR 部門(mén)也會(huì)疲于奔命不停的招聘，這樣勢(shì)必會(huì)影響其他工作的正常開(kāi)展。還有就是 HR 部門(mén)和員工之間缺乏有效的溝通，比如績(jī)效工資的問(wèn)題，只要和員工充分溝通讓其了解企業(yè)的性質(zhì)和公司不同產(chǎn)品獲利能力相差較為明顯的特點(diǎn)，相信很多問(wèn)題就會(huì)迎刃而解了。 （ 7）企業(yè)的制度缺乏相應(yīng)的透明度和有效的實(shí) 施。 對(duì)于企業(yè)各項(xiàng)制度的充分理解可以幫助員工清晰的看到自己的各項(xiàng)職責(zé)、權(quán)利和發(fā)展路徑，對(duì)于自我的發(fā)展會(huì)有一個(gè)很好的把握，可以避免員工的猜疑而帶來(lái)的不必要的麻煩，同時(shí)遇到相關(guān)問(wèn)題可以相應(yīng)的去解決而不是什么事情都要找 HR 部門(mén)，這樣也可以使 HR 部門(mén)從繁瑣的事務(wù)中部分解脫有更多的時(shí)間去開(kāi)展其他工作。再好的制度如果僅僅只是停留在紙面上而沒(méi)有付諸實(shí)施也只能是徒勞，比如員工手冊(cè)應(yīng)該是人手一冊(cè)的，這樣可以節(jié)約很多的時(shí)間，而不用事事答疑，這無(wú)疑也會(huì)有助于員工滿意度的提升。 （ 8）同職位上的員工的滿意度相差很大。 員工滿意度是 指員工接受企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度。員工滿意度又稱雇員滿意度，是企業(yè)的幸福指數(shù)，是企業(yè)管理的 “ 晴雨 第 43 頁(yè) 表 ” ，是團(tuán)隊(duì)精神的一種參考。 在于銷(xiāo)售主管交談時(shí)我們了解到，如果銷(xiāo)售員的業(yè)績(jī)達(dá)到要求，就有機(jī)會(huì) 獲得公司提供的獎(jiǎng)金 ，然而更多的銷(xiāo)售員卻因?yàn)闃I(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo) 望而卻步 ，認(rèn)為過(guò)高的指標(biāo)實(shí)在完成不了，因此存在很大的不滿，在企業(yè)的幸福指數(shù)不高。員工的滿意度不高直接影響到員工工作的積極性，進(jìn)而影響組織氛圍和企業(yè)的績(jī)效。因此，制定一個(gè)合理有效的福利制度，提高員工的滿意度是當(dāng)前 HR 部門(mén)的重要任務(wù)。 Ⅳ附件部分 附一： 實(shí)習(xí)工作 計(jì)劃策劃書(shū) 一、 實(shí)習(xí)背景： 本專業(yè)學(xué)生已經(jīng)基本完成人力資源管理專業(yè)理論學(xué)習(xí)，迫切的要求能夠深入企業(yè)，將理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，提升自身的專業(yè)知識(shí)和實(shí)際操作能力。另外，學(xué)生即將面臨就業(yè)，更需要深入企業(yè)了解企業(yè)運(yùn)作情況，提前熟悉企業(yè)工作情況，為就業(yè)做好準(zhǔn)備。 二、 實(shí)習(xí)目的： 通過(guò)本次實(shí)習(xí)，使學(xué)生所學(xué)過(guò)的理論知識(shí)與企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合，從而使理論知識(shí)在實(shí)踐中得到驗(yàn)證和檢驗(yàn)，培養(yǎng)學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際的能力。在企業(yè)的實(shí)習(xí)中使學(xué)生提前接觸企業(yè)的工作流程，熟悉企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況，為學(xué)生就業(yè)做好準(zhǔn)備。同時(shí)，在實(shí)際的實(shí)習(xí)中鍛煉學(xué)生的研究問(wèn)題 、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，鞏固學(xué)生所學(xué)專業(yè)理論，使學(xué)生對(duì)人力資源管理理論的理解更加深刻。 三、 實(shí)習(xí)安排： 第 44 頁(yè) 實(shí)習(xí)地點(diǎn)： 河北衡水故城縣 實(shí)習(xí)時(shí)間： 2021 年 8 月 1 日 2021 年 8 月 10 日 實(shí)習(xí)人員 ：白瑞芳 四、 實(shí)習(xí)計(jì)劃： 本次實(shí)習(xí)時(shí)間從 7 月 10 日至 7 月 20 日在學(xué)校實(shí)習(xí)準(zhǔn)備，搜集企業(yè)相關(guān)信息，擬定人力資源管理指數(shù)指標(biāo)體系， 2021 年 8 月 1 日至 8 月10 日在企業(yè)實(shí)習(xí)，搜集相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息， 8 月 23 日至 8 月 27 日編寫(xiě)報(bào)告，共經(jīng)歷 25 日，詳細(xì)見(jiàn)下表： 表附二：實(shí)習(xí)日程安排 時(shí)間 內(nèi)容 7 月 10 日 7 月 20 日 搜集材料， 擬定人力資源管理指數(shù)指標(biāo)體系。 7 月 29 日 7 月 31 日 學(xué)習(xí)公司的基本工作制度和組織結(jié)構(gòu)，對(duì)公司進(jìn)行基本概況的了解。通過(guò)與人力資源管理部門(mén)成員的溝通，了解各員工的工作任務(wù)和權(quán)責(zé)范圍，了解人力資源管理部門(mén)的運(yùn)營(yíng)程序和基本運(yùn)作流程。 8 月 1 日 根據(jù)前期對(duì)公司和人力資源管理部門(mén)的了解，完善指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)出合理適用的人力資源管理指數(shù)調(diào)查報(bào)告的相關(guān)問(wèn)卷，并分為針對(duì)中層管理的問(wèn)卷和針對(duì)普通員工的問(wèn)卷，做出訪談提綱，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和訪談相結(jié)合更好的收集數(shù)據(jù)。 8 月 2 日 8 月 3 日 對(duì)公司各個(gè)部門(mén)的制度和所需文檔進(jìn)行調(diào)查 。注意不要涉及企業(yè)商業(yè)機(jī)密。如果必須涉及，請(qǐng)?jiān)谥苯又鞴艿耐庀掠羞x擇的獲取，并承諾絕不對(duì)企業(yè)利益造成任何不利影響。 8 月 4 日 8 月 6 日 對(duì)公司的普通員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查和訪談，對(duì)調(diào)查結(jié)果加以分析 和整理，作為指標(biāo)評(píng)價(jià)體系的評(píng)價(jià)依據(jù)。 8 月 7 日 根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查和訪談提綱內(nèi)容對(duì)各個(gè)部門(mén)的中層和高層進(jìn)行適當(dāng)訪談，在訪談時(shí)注意禮儀和時(shí)間控制，在不影響企業(yè)工作地前提下取得資料。 8 月 8 日 8 月 10 日 根據(jù)前期的準(zhǔn)備工作和所得結(jié)論，對(duì)前期所有規(guī)劃進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)所取得的數(shù)據(jù)和資料進(jìn)行整理和分析，對(duì)企業(yè)人力資源管理指數(shù)進(jìn)行綜 合評(píng)定。此外，完成資料匯總和歸檔工作，討論人力資源管理指數(shù)的報(bào)告的框架，整理撰寫(xiě)思路。最后對(duì)個(gè)人所在部門(mén)和人力資源管理部門(mén)表示誠(chéng)摯的感謝。 8 月 23 日 8 月 27 日 撰寫(xiě)實(shí)習(xí)報(bào)告 第 45 頁(yè) 附二 ：調(diào)查問(wèn)卷 調(diào)查問(wèn)卷 尊敬的先生 /女士： 您好！我們是中國(guó)礦業(yè)大學(xué)的實(shí)習(xí)生，為了了解貴公司人力資源管理水平，特設(shè)計(jì)此問(wèn)卷。問(wèn)卷純屬用于實(shí)習(xí)研究，不帶有任何商業(yè)目的。請(qǐng)您根據(jù)自己的真實(shí)感受在相應(yīng)的選項(xiàng)下劃“ √ ” ，答案無(wú)對(duì)錯(cuò)之分并且不用署名。謝謝您抽出寶貴時(shí)間填寫(xiě)此問(wèn)卷。 被調(diào)查人身份： A 普通員工 □ B 部 門(mén)負(fù)責(zé)人 □ 您對(duì)人力資源部門(mén)相關(guān)制度落實(shí)的配合程度（ ） A、完全配合 B、有一點(diǎn)抵觸，但會(huì)執(zhí)行 C、很抵觸，不愿配合其落實(shí) D、完全不配合 工作