【導(dǎo)讀】的創(chuàng)造人、美國經(jīng)濟學(xué)家、由人類的智慧所決定的。是組織人力資源戰(zhàn)略。(轉(zhuǎn)任)是我國公務(wù)員交流中最為常見的方。采用的是品位分類方法。是一種以工作為中心。是對以人為本管理的提升，是。是公職人員職業(yè)生涯開始時或任。是目前公共部門人力資。是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是。是指從員工自己、上司、直。1名客房服務(wù)員每天負責(zé)打掃10間房間。把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種。從1993年10月1日起，國家行政機關(guān)結(jié)合。處于勞動年齡之內(nèi)、具有勞動能力并要求參。第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門──1902年。當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采。法定休假日安排公職人員工作的，需給付不。公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力。根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)。任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準。進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原。公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)。公共組織從外部招募公職人員的方法主要包

　　

【正文】 ? 職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要 而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（ ） ? 自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（ ） ? 政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟手段和法律手段。（ ） ? 在市場經(jīng)濟條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（ ） ? 職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（ √ ） ? 在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試 已經(jīng)過時。（ ） ? 在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于 5 天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（ ） P238 ? 專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。（ ） ? 《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。（ ） ? 在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（ √ ） ? 在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負向激 勵對其產(chǎn)生的負作用就越大。（ √ ） ? 中國古代的 “臥薪嘗膽 ”、 “破釜沉舟 ”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（ ） ? 制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（ ） ? 在英、美、澳等發(fā)達國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（ ） ? 制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（ ） P1 ? 職位分類的最大特點是 “ 因事設(shè)人 ” ，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（ √ ） ? 名詞解釋 ? 360 度績效評估： 又稱為全方位評估，它是指 從 員工自己、上司、直接部屬、同 事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。P316 ? B ? 部內(nèi)培訓(xùn)： 是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進行的培訓(xùn)。 P238 ? D ? 調(diào)任： 是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。 P140 ? G ? 公共部門人力資源管理（公共部門人力資源開發(fā)與管理）： 是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人 力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。 P20 ? 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境： 是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 P67 ? 公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境： 是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、 物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。 P67 ? 公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境： 是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。 P69 ? 公共部門人力資本： 指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。 P101 ? 公共部門人力資本： 公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù) 、能力和健康等因素之整和。 ? 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)： 指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。 P103 ? 公共部門人力資源規(guī)劃： 指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 P114 ? 公共部門人力資源需求 :是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動而需要 招聘的員工數(shù)量和類型。 P122 ? 公共部門人力資源需求預(yù)測： 指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。 P127 ? 公共部門人力資源流動： 是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。P135 ? 掛職鍛煉： 是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地 選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。 P142 ? 公共部門的工作分析： 指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。 P153 ? 管理游戲： 亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。 P202 ? 公共部門人力資源獲?。?是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 P208 ? 公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)： 是指為了促進公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 P232 ? 公共部門中的績效評估： 又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標(biāo)準采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。P309 ? 公共部門人力 資源福利： 指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。 P340 ? 公共部門人力資源監(jiān)控機制： 是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱 ，它是一種內(nèi)外結(jié)合的 “ 他律 ” 行為。 P355 ? 公共部門人力資源 約束： 主要是指公共部門組織與個人的 “ 自律 ” 行為， 約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包 括外部的行為管制。 P354 ? 工作培訓(xùn)： 是指在實際工作中對公職人員所進行的訓(xùn)練，通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo)，使新進人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經(jīng)驗，增長才干。 P239 ? 工作評價 ：又稱職務(wù)評價，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準，對職務(wù)的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動 ? H ? 合同監(jiān)控約束： 是指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。 P360 ? J ? 角色扮演： 即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。 P203 ? 降職： 是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。 P272 ? 績效： 是指某一組織或員工 在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。 P309 ? 績效評估： 公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標(biāo)準采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。 ? 交流培訓(xùn)： 是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓(xùn)，有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環(huán)境中處理問題 的能力。 P239 ? L ? 勞動合同 ：就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證 ? P ? 品秩： 是官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。 P60 ? 品位分類： 指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。 P169 ? 評價中心： 是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及 企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。 P200 ? 培訓(xùn) ：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練 ? Q ? R ? 人力資源 ：是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。 P12 ? 人力資本 ：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等 ? 人力資源管理： 是指對與一定物力 相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。 P19 ? 人力資源開發(fā)： 是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。 P17 ? 人本管理 ：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的方式 ? 人力資本運營： 是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟 增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。 P96 ? 人才測評 ： 指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價 ,為人事決策提供支持信息。 P179 ? 人力激勵： 是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預(yù)期的目標(biāo)。 P281 ? 人力資源流動 ：是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間的 工作狀態(tài)的變換。 P134 ? 人力資源市場： 是生產(chǎn)要素市場的主要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動的場所，是按照市場規(guī)律對人力資源進行配置和調(diào)節(jié)的一種機制。 P143 ? 人力資源成本 ：是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和 ? S ? 社會保障制度 ： 是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度 ? W ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論： 是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用 于集體測試的方法。其操作方法是把 4－ 8 名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。 P200 ? 文件筐作業(yè)： 又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決