【正文】 ? D ? 相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（ ） ? 當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。（ √ ） ? 凡在 公共部門工作滿 3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（ √ ） ? 公共部門用人的目的是要做到既能夠 “ 管住 ” 人，又能夠管好人。（ √ ） P164 ? 管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時(shí)也包括不可見的更為復(fù)雜的決策 過程。（ √ ） ? 公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（ √ ） P2 ? 工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。（ ） ? 精神獎勵是最古老的傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國的公共管理部門經(jīng)常使用這 種獎勵方式。（ √） ? M ? 馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。（ √ ） ? 內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（ √ ） P165 ? Q ? 權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。（ √ ） ? 人們把建立在 “ 社會人性觀 ” 假設(shè)基礎(chǔ) 上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。 （ ） ? 人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（ √） P123 ? 人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng) （ √ ） ? 我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（ √ ） P200 ? 我國 行政機(jī)關(guān) (權(quán)力機(jī)關(guān) )有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（ √ ） ? 西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（ ）P46 ? 一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（ ） ? 由于長期以來受 “官本位 ”、 “上智下 愚 ”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是 “封閉 ”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（ ） ? 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（ √ ） ? 中國古代的 “臥薪嘗膽 ”、 “破釜沉舟 ”的故事充分說明了榮譽(yù)激勵的重大作用。 P140 ? G ? 公共部門人力資源管理（公共部門人力資源開發(fā)與管理）： 是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人 力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。 ? 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)： 指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。 P153 ? 管理游戲： 亦稱商業(yè)游戲，是評價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。 P239 ? 工作評價(jià) ：又稱職務(wù)評價(jià)，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動 ? H ? 合同監(jiān)控約束： 是指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。 ? 交流培訓(xùn)： 是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實(shí)施的培訓(xùn)，有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問題 的能力。 P96 ? 人才測評 ： 指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價(jià) ,為人事決策提供支持信息。 P200 ? 文件筐作業(yè)： 又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。 P19 ? 人力資源開發(fā)： 是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。 P272 ? 績效： 是指某一組織或員工 在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。 P355 ? 公共部門人力資源 約束： 主要是指公共部門組織與個人的 “ 自律 ” 行為， 約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包 括外部的行為管制。P135 ? 掛職鍛煉： 是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地 選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動。 P69 ? 公共部門人力資本： 指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會價(jià)值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。P316 ? B ? 部內(nèi)培訓(xùn)： 是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。（ ） ? 在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。（ ） ? 自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（ √ ） ? 與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（ ） ? 新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。（ √ ） ? 相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（ ） ? 我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（ √ ） ? 我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（ √ ） ? T ? 通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進(jìn) 行招募。（ ） ? 任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對較長，培訓(xùn)時(shí)間不少于 10 天。（ ） P88 ? 人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量 是關(guān)鍵。（ ） P25 ? 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（ √ ） ? 品味分類的最大特點(diǎn)是 “因事設(shè)人 ”，它強(qiáng)盜的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（ √ ） ? 能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（ ） ? 理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（ √ ） ? 降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（ √ ） ? 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動，而價(jià)值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。（ √ ） ? 《公務(wù)員法》要求對公務(wù) 員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（ √ ） P152 ? 工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ ） ? 公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（ ） P165 ? 發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（ √ ） P144 ? 對公共部門來講，通過 360 度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵。（ ） ? 2021 年，國務(wù)院發(fā)布并開始實(shí)施《中華人民共和國公務(wù)員法》，成為中國推行公務(wù)員制度的起點(diǎn)。 P65 ? 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ 市場機(jī)制 /契約機(jī)制和 /保障機(jī)制 ）為基礎(chǔ)。 P36 ? 《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（ 2021 年 1 月 1 日 ）開始施行。 P1314 ? 員工的（ 培訓(xùn) /教育 ）是最有效的 提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？ （ 職務(wù)評價(jià) ） ? 我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的。 P15 ? 人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ 人力資本的生產(chǎn)性 /人力資本的稀缺性 /人力資本的可變性 /人力資本的功利性 ）。 P45 ? M ? 面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（ 測評的素質(zhì)更全面 /測評內(nèi)容的不固定性 /考官與考生交流的互動性 /測評手段的靈活性與針對性 ）。 P183184 ? 公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ 性質(zhì)不同 /目的不同 /內(nèi)容不同 /形式不同 ）。P115 ? 根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ 錄用規(guī)劃 /培訓(xùn)開發(fā) 規(guī)劃 /使用規(guī)劃 /績效評估與激勵規(guī)劃 ）。 P136 ? 關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ 是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法 /討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn) /主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力 ） ? 工作分析中的信息分析包括對工作信息的哪些工作？ （ 調(diào)查收集 /分析與比較 /綜合歸納與分類 ） ? 關(guān)于人力資源的解釋有三種代 表性觀點(diǎn)，即：(成年人觀 /在崗人員觀 /人員素質(zhì)觀 ) ? 公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是 （ 物質(zhì)生活環(huán)境的需求 /社會關(guān)系的需求 /發(fā)展的需求 ） 。P268 ? 對抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點(diǎn) ?( 美國 ) ? F ? 非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ 道德 /意識形態(tài) /風(fēng)俗習(xí)慣 ），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。 ? (國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束 )在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次 ? 20世紀(jì) 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ 羅默的經(jīng)濟(jì)增長 — 收益遞增型的增長模式 /盧卡斯 的專業(yè)化人力資本積累增長模式 /斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式 ） ? 1 名客房服務(wù)員每天負(fù)責(zé)打掃 10 間房間。 P169 ? （ 人力資源市場 ）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益 ? （ 管理職位描述問卷 ）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析 ? (以能力為本 )是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在 ? (初任培訓(xùn) )是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn) ? （ 案例分析培訓(xùn)法 ）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法 ? （ 持續(xù)溝通 ）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一 ? (360 度績效評估 )是指 從 員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 ? 當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是 (選任制 /委任制 /考任制 /聘任制 )。 P24 ? 公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ 政治制度 /市場體制 /勞動力與人口素質(zhì) /經(jīng) 濟(jì)與技術(shù)環(huán)境 ） ? 公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為（ 物質(zhì)生活環(huán)境的需求 /社會關(guān)系的需求 /發(fā)展的需求 ）。 P53 ? 公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ 我們所處的環(huán)境怎么樣 /我們的使命和目標(biāo)是什么 /我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo) /我們做得如何 ）這些基本問題。 P165 ? 公共部門人才筆試具有（ 經(jīng)濟(jì)高效 /測評面寬 /誤差易控 /督導(dǎo)力強(qiáng) ）的特點(diǎn)。這是哪種社會保險(xiǎn)制度？ （ 工傷保險(xiǎn) ） ? 勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的 （ 人格素質(zhì) /心理功能素質(zhì) ） ，它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ) ? 理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ 韋伯 /泰勒 /法約爾 ）。 P180 ? 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ 知識和技能的水平 /智力 / 勞動者的勞動態(tài)度 /體質(zhì) ）。這是招聘選拔工作的哪一階段？ （ 準(zhǔn)備階段 ） ? 通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些各