【導讀】2021年10人力資源管理（一）試題及答案。在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的。錯選、多選或未選均無分。1．對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理被稱為。2．組織中一切與人的問題有關的方向性謀劃被稱為。4．在工作分析方法中，工作日志法屬于。5．在職位說明書中，關于職位對組織貢獻的描述屬于。A．職位設置目的B．職位基本信息。10．20世紀80年代末，美國的一項調查結果顯示，對于行政辦公人員來說，其有效性。17．在績效考核過程中，所有員工不管干得好干得壞，都被簡單的評定為“中”的等級，A．暈輪效應B．居中趨勢。18．薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為。20．崗前培訓中由人力資源部門為新員工提供的信息是。C．個人氣質性格D．職業(yè)活動中的各種工作行為。26．員工的基本醫(yī)療保險費由單位和個人共同負擔，用人單位和職工個人按工資收入的。一定比例共同繳納，其中個人繳納額為其工資收入的

　　

【正文】 ，從而制定培訓計劃。這個過程指的是培訓前的（ B ） 分析 （ B ） ，能否充分調動員工的積 極性，其關鍵因素在于（ C ） ，使他們獲得一個有成就感和自我實現感的職業(yè) ，企事業(yè)單位繳納失業(yè)保險費應為本單位工資總額的（ B ） ％ ％ ％ ％ （ A ） 斯密 “三層次”說，員工的行為規(guī)范屬于企業(yè)文化的（ B ） 20 世紀（ B ） 年代末 ~30 年代初 年代末 ~60 年代初 年代末 ~70 年代初 年代末 ~80 年代初 （ B ） 修訂 （ D ） （ C ） （ A ） ，成本較高 到的信息雜亂而難以組織 （ C ） （ A ） （ B ） （ B ） ，公司為他報銷了全部醫(yī)藥費，并給予一定的經濟補償，這部分費用屬于（ A ） 二、多項選擇題（本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分） 在每小題的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。 ，需要注意的原則有（ ABCD ） ，當考核結果用于促進員工個人發(fā)展的目的時，考核系統(tǒng)需要側重收集的信息有（ AD ） （ ABCD ） 、勞務 ，又可以細分為（ CDE ） （ CDE ） 三、簡答題（本大題共 6 小題，每小題 5 分，共 30 分） 換法的優(yōu)缺點。 P60 工作輪換的優(yōu)點在于通過豐富員工工作的內容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。而且，它可以為員工提供了一個個體行為適應總體工作的適宜環(huán)境，增加員工對自己的最終成果的認識。當然，它也能夠給企業(yè)帶來很大的益處。因為這種方法能夠擴大員工的技能范圍，這樣，管理人員在安排工作、填補職位空缺時，就具有了很大的靈活性。這對在每一個處在變幻莫測的競爭環(huán)境中的企業(yè)來說，都是至關重要的。 當然，工作輪換也存在一些不足之處：首先，工作輪換會使培訓費用上升。因為要 使員工在不同以前的崗 位上繼續(xù)保持同樣甚至更高的效率是需要對其進行多方面的培訓和教育的。其次，當員工在原先的崗位上工作效率已經很高時，如果這時將其輪換到另一個工作崗位，勢必會影響到組織的現有生產力。再次，當員工的工作環(huán)境改變以后，他就需要重新適應，調整和適應自己與周圍人的關系，這需要管理人員付出很多精力來處理這些來自人際關系方面的問題。 。 目標：通過控制和調節(jié)員工福利的發(fā)展過程； 保證員工福利能夠按部就班的發(fā)展； 實現各個階段的目標。 原則： 1)合理和必要的原則； 2)量力而行的原則； 3)統(tǒng)籌 規(guī)劃的原則； 4)公平的群眾性原則。 38．簡述績效考核中績效信息收集的方法。 1)觀察法； 2)工作記錄法； 3)關鍵事件法； 4)相關人員反饋法 .。 39．簡述在崗培訓的主要步驟。 P268 解釋工作程序； 給員工演示整個過程； 演示結束后 ,要鼓勵員工提問； 讓員工自己動手做； 繼續(xù)觀察員工工作 ,并提出反饋意見 ,直到培訓者和受訓者雙方都對操作過程感到滿意為止 . 40．簡述人力資源成本的含義及人力資源成本管理的意義。 人力資源成本可定義為：在提高勞動能力形成和使用過程中所耗費的各項費用的總和。P382 意義：（一）合理利用人力資源，提高企業(yè)效益； P391 （二）強求人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產率； （三）有利于正確核算企業(yè)當期收益，合理分配利潤； （四）有利于國家對全社會人力資源進行宏觀調控。 41．簡述人員錄用的主要步驟。 P136 一、背景調查；二、體檢、三、做出錄用決策；四、通知應聘者、五簽訂試用合同或聘用合同 四、論述題（本大題共 15 分） 42．試述 360 度反饋評價。 P207 360 度反饋評價，也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價。傳統(tǒng) 的績效評價，主要由被評價者的上級對其進行評價；而 360 度反饋評價則由與被評價者有密切關系的人，包括被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進行評價。被評價者自己也對自己進行評價。然后，由專業(yè)人員根據有關人員對被評價者的評價，對比被評價者的自我評價向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高其能力水平和業(yè)績。 其潛在作用包括： （ 1）要求員工提供反饋促進了組織的參與； （ 2）強化了領導的優(yōu)良績效，運用多個評定者系統(tǒng)，上級就可以承擔起更重要的角色，如績效指導者，而不是簡單地作為績效判斷者； （ 3）增加了 對領導反饋的興趣； （ 4）在領導者和他們的下級、同事、顧客和上級質監(jiān)促成良好溝通； （ 5）領導行為的改善； （ 6）將組織文化向更具參與性和開放性變革； （ 7）在正式的績效考核中注入更多的輸入； （ 8）綜合性強，因為它集中了多個角度的反饋信息； （ 9）信息質量可靠； （ 10）通過強調團隊和內部 /外部顧客，推動了全面質量管理； （ 11）從多個人而非單個人那里獲取反饋信息，可以減少偏見者對考核結果的不良影響； （ 12）從員工周圍的人那里獲取反饋信息，可以增強員工的自我發(fā)展意識。 五、案例分析題（本大題共 15 分） ： 小白為什么會辭職 ? 小白的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。 工作的第三年年底，小白已列入全公司幾十名銷售員中頭 20 名了。下一年他很有信心估計自己當屬推銷員中的冠軍了。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了 25％，到了九月初他就完成了這個銷售額。根據他 的觀察，同事中間還沒有人完成定額。 十月中旬，日方銷售經理召他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，那經理對他說：“咱公司要再有幾個像你一樣的推銷明星就好了。”小白只微微一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認他在銷售員隊伍中出類拔萃，獨占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了 25％，他仍是一馬當先，根據經驗估計，十月中旬前他準能完成自己的定額?？墒撬X得自己并不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家 是總經理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內部發(fā)行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚每季和年度最佳銷售員。 想到自己公司這套做法，他就特別惱火。他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯 ?應該按勞付酬。上星期，他主動去找了那位日方經理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績給獎金制。不料那日本上司說這是既定政策，而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒絕了他的建議。 昨天，令公司領導吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司 了。 問題：小白為何不同意公司現有的付酬制度 ?試用亞當斯的公平理論來解釋。 答：亞當斯的公平理論認為， 對自己的報酬的知覺和比較的認知失調，導致當事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。 為減輕或消除這種緊張，當事人采取某種行動以恢復心理平衡。如果報酬公平，當事人就會獲得滿足感，從而激勵當事人的行為。