【正文】 ⑶頭腦風暴法的操作要點是只規(guī)定一個主題⑷模擬訓練法是以工作中的實際情況為基礎⑸虛擬培訓具有仿真性、超時空性、自主性和安全性或網上培訓具有無須將學員從各地召集一起，從而節(jié)省費用的優(yōu)越性。工作崗位分析的方法很多，且各有利弊，在實際運用中，應該根據崗位的不同特點，有針對性地選擇一種或多種方法。例如，對生產流水線上的操作崗位進行崗位分析，宜采用面談法；對管理人員進行崗位分析，宜采用觀察法；對超市收銀員進行崗位分析，宜采用問卷調查法；對技術部經理進行崗位分析，宜采用工作實踐法；對監(jiān)控性或職守性崗位進行崗位分析，宜采用工作日志法；對短期內可以掌握的工作，宜采用典型事件法進行崗位分析。請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正。評分標準：⑴對生產流水線上的操作崗位進行工作分析，宜采用觀察法。⑵對管理人員進行崗位分析，應該以面談法為主。⑶對超市收銀員進行崗位分析，宜采用典型事件法。⑷對技術部經理進行崗位分析，宜采用問卷調查法。⑸對短期內可以掌握的工作，宜采用工作實踐法。二、簡答題（計30分）說明目標管理法的基本步驟及其優(yōu)缺點。評分標準：（1）目標管理法的基本步驟：①戰(zhàn)略目標設定。由組織的最高層領導制定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向。②組織規(guī)劃目標。在總方向和總目標確定的情況下，分解目標，逐級傳遞，建立被考評者的目標。③實施控制。在目標實施過程中，管理者應監(jiān)控員工完成目標的進展程度，并給予必要的指導。（2）目標管理法的優(yōu)點：①評價標準明確，結果易于觀測，便于對員工進行反饋和輔導。②由于員工參與制定目標，因此，易于調動員工的積極性，增強事業(yè)心和責任感。（3）目標管理法的缺點：①沒有在不同部門、不同員工之間設立統(tǒng)一目標，難以對不同員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較。②不能為以后的晉升決策提供依據簡要說明集體合同與勞動合同的區(qū)別。評分標準：⑴主體不同⑵內容不同⑶功能不同⑷法律效力不同⑸責任不同企業(yè)在選拔應聘人員時要注意哪些問題？評分標準：⑴簡歷并不代表本人⑵工作經歷比學歷更重要⑶不要忽視應聘者的個性特征⑷讓應聘者更多地了解企業(yè)⑸給應聘者更多的表現機會⑹避免錄用不忠誠和欠缺誠意的應聘者⑺對于工作經歷坎坷或能力超強的應聘者應給予特別關注⑻全面考察應聘者，慎重做出選擇⑼面試考官應注意自身形象。三、圖表分析題（第一題10分，第二題20分）請指出下列三張組織結構圖3各屬于哪一種組織結構類型，并說明圖3所示的組織結構類型的特點以及優(yōu)勢和不足。圖2圖1圖3評分標準：⑴說明組織結構圖所示的類型：①直線制組織結構圖②職能制③直線職能制⑵直線職能制的特點：①總經理對業(yè)務和職能部門實行垂直領導，各級直線主管在職權范圍內對直接下屬具有指揮命令權，并對此負全責②職能部門是總經理的助手和參謀，沒有指揮權。其職責是向上級提出建議，對業(yè)務部門實施監(jiān)督指導，與業(yè)務部門之間的關系只是一種指導關系。⑶直線職能制的優(yōu)勢：①直線職能制是一種集權與分權相結合的組織形式，既保留了直線制統(tǒng)一指揮的優(yōu)點，又吸收了職能制實行專業(yè)化管理的長處，能夠充分發(fā)揮職能部門的參謀指導作用。②直線職能制彌補了領導人員在專業(yè)管理知識和能力方面的不足，管理效率較高。⑷直線職能制的不足：①當企業(yè)規(guī)模擴大時，容易造成機構臃腫膨脹，各個部門之間的橫向聯系和協調變得更加復雜和困難。②企業(yè)總經理容易陷于瑣碎的事務性工作中，無法顧及企業(yè)重大問題的思考與決策。佳麗寶公司是由原來的三家企業(yè)合并而成的中型汽車配件企業(yè)。近些年來，該公司的經濟效益迅速提高，財務實力明顯增強。但由于領導層重視生產輕視管理，使公司各項管理的基礎工作十分薄弱，規(guī)章制度也不夠健全完善，特別是在人力資源管理方面，絕大部分員工對公司目前的薪資制度怨聲載道，嚴重地影響了公司生產經營活動的正常進行。為此，公司董事會決定對員工薪資制度進行一次全面調整。該公司目前一般員工實行的是技術等級工資制，采用計時工資加獎金（按月支付）的計酬方式，而管理人員實行的是職務等級工資制，按照職務高低支付工資，每個季度按照對各個部門的績效考評結果，支付一定數額的季度獎，其獎金水平不得超過一般員工獎金水平30%。圖圖2和圖3是一家管理咨詢公司對該公司員工薪資滿意度調查結果的分析圖。請結合上述三張結果分析圖，回答下列問題：⑴根據薪資調查的結果分析圖，說明三類人員薪資結構存在的主要問題是什么？⑵針對上述三類人員薪資管理存在的問題應如何進行整體性的調整？圖2中級管理人同薪資滿意度調查結果分析圖圖1一般員工薪資滿意度調查結果分析圖圖3高級管理人員薪資滿意度調查結果分析圖評分標準：⑴問題分析：根據薪資滿意度調查結果，可發(fā)現該公司存在以下幾個問題：①與市場勞動力價位對比，該公司三類人員一致認為自己的薪資水平低于市場水平。②對一般員工而言，由于該公司基礎管理薄弱，現行的技術等級工資制加獎金的制度，只能反映員工的技能和績效的差別，不能反映出各種崗位的勞動差別。③對中級管理人員而言，由于該公司現行的職務等級工資制以及力度不大的季度獎金的制度，使中級管理人員所付出的勞動以及實際貢獻，在薪資制度上得不到體現。④對高級管理人員而言，除對“我的薪資反映了我的崗位特點”外，對其他方面較為不滿意，這說明公司現行的工資不能最大限度地調動他們的積極性。⑵調整建議：①通過市場調查，掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關信息。根據對外具有競爭力原則，對該公司的薪資水平進行全面調整，使其接近或達到市場同類企業(yè)薪資水平。②加強企業(yè)的人力資源管理基礎工作，對該公司的各類工作崗位進行系統(tǒng)的分析和評價，為薪資制度體現崗位的工作價值提供依據。③確立嚴格的勞動定額管理制度，完善各類人員的績效考評制體系，確保薪酬管理對內部和對個人的公平公正性。④由于該公司屬于制造加工型企業(yè)，為了提高生產效率，保證產品質量，一般員工宜以工作（崗位）工資和技能為基礎，采用組合型薪資制度。⑤在進行崗位分析評價和完善績效考評制度的基礎上，對中級管理人員現行職能工資制度進行必要的調整，實行寬泛薪資結構，以體現中級管理人員工作的特點。⑥公司高層管理人員應當在改革現行中級管理人員薪資制度的基礎上，實行年薪制或股票期權、股票增值權、虛擬股票等長期激勵的薪酬制度。四、綜合分析題（本題30分）國內某公司與英國某大學簽訂了一項培訓協議，每年選派23名管理人員到該學校攻讀管理碩士學位。學業(yè)完成后，員工必須回公司服務5年，服務期滿方可調離。2002年5月，銷售部助理小張經過公司幾輪挑選，終于與其他兩位同事一起獲得了推薦。但小張早有預謀，在此之前已獲取了英國另一所學院管理碩士的錄取通知書。雖然該校的學費較高，但其聲譽好，教學質量高，還能幫助學生申請到數額可觀的助學貸款。經過公司人事部的同意，小張用公司提供的獎學金交了學費，又申請了3萬美金的助學貸款，以解決和妻子在英國的生活費。按照目前小張的收入水平，需要8年時間才能還清貸款，如果他在一家外資公司工作，不到4年便可還清貸款。行期將近，公司人事部多次催促與其簽訂培訓合同書，一直到離開公司的前一天小張才在協議書上簽了字。2003年9月末，小張學成回國，并馬上回公司報到。不過，10月初，他便向公司人事部遞交了辭呈，并按合同還清了公司為其支付的英語培訓考試費、赴英簽證費、學費等一切費用。不久，他便在一家美國大公司得到一個年收入20萬以上的職位。根據本案例，請回答下列問題：⑴該公司在選派員工出國培訓的工作中主要存在哪些問題？⑵該公司采取哪些措施才能確立更有效的培訓體系，防止此類的事件發(fā)生？⑶如果要為該公司起草一份員工培協議書，應當包含哪些條款？評分標準：⑴該公司在組織員工出國培訓方面主要存在的問題：①未進行必要的培訓需求分析，選派員工出國培訓的目的不明確。②未選擇適宜的培訓方式，應當根據具體的培訓目的和要求，選擇投入較少，收益較大的培訓方式，對員工進行有針對性培訓。③沒有確立有效的人才選拔機制，象出國培訓這樣高投入具有一定風險的培訓項目，為了提高培訓效果，應當選派那些具有很高忠誠度和很強事業(yè)心的員工作為培養(yǎng)對象。④沒有建立規(guī)避培訓風險機制，如培訓合同管理不夠健全完善，協議書約定條款缺乏合理性，對違約責任沒有明確的規(guī)定。⑵可以采取的措施：①建立培訓需求分析系統(tǒng)，明確公司培訓目標，制定公司的中長期培訓規(guī)劃。②確立公司培訓評估系統(tǒng)，選擇適合的培訓方式方法，提高培訓效果。③完善各類培對象的選拔機制，注重對后備人才的甄靠選，確保人才選拔的可靠性④建立培訓風險防范機制，完善培訓合同管理，運用多種手段制止違約行為。⑤采取多種渠道、手段和方法有效激勵員工，避免優(yōu)秀人才的流失，如加強企業(yè)文化建設，與員工之間確立遵守承諾的互信機制，構建公正公平的薪酬福利制度，等等。⑶員工培訓協議書的內容包括：①明確協議雙方是誰②培訓期限及方式③培訓地點④培訓內容⑤雙方在培訓期間的權利和義務⑥培訓費用的負擔⑦違約責任⑧培訓后的服務期限⑨服務期限與勞動合同的合同期限沖突的處理