【導(dǎo)讀】非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！經(jīng)濟(jì)學(xué)博士、管理學(xué)碩士，現(xiàn)任北京華夏基石咨詢集團(tuán)。源管理專業(yè)委員會(huì)委員。具有豐富的人力資源管理咨詢與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，曾先后任職。長(zhǎng)期專注于績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)、素質(zhì)模型建立、獨(dú)立負(fù)責(zé)或參與負(fù)責(zé)過多個(gè)大型咨詢項(xiàng)目和培訓(xùn)項(xiàng)目，爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素有哪些？人力資源職能和角色對(duì)企業(yè)成功和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn)。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的游戲規(guī)則與人力資源管理（新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人。WTO與跨國(guó)公司的進(jìn)入對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的影響。管理變革、組織再造與人力資源變革。不同成長(zhǎng)階段的人力資源問題及其管理策略。人力資源的有效管理與開發(fā)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和追求實(shí)現(xiàn)的根本。容易引導(dǎo)一種危害的自我意識(shí)

　　

【正文】 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 78 結(jié)構(gòu)化面試知識(shí) 結(jié)構(gòu)化面試 是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問 。 缺點(diǎn) 談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。 優(yōu)點(diǎn) 標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 79 行為描述面試 行為描述面試（ BD） 〈 假設(shè)前提 〉 A. 一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 ——即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外來表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 80 1）開放式問題 —得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時(shí)間您做些什么？ 2）封閉式問題 —回答 “ 是 ” 或 “ 不是 ” 例如：是不是您負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的組織工作？ 3）假設(shè)式問題 —假設(shè)一種狀況，問對(duì)方如何處理 例如：如果您很長(zhǎng)時(shí)間沒有取得進(jìn)展，您會(huì)怎樣處理？ 4）肯定澄清 —用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對(duì)方的意思。 例如：你的意思是說你絕對(duì)不會(huì)放棄？ 5）細(xì)分證實(shí) —從廣泛的問題漸漸細(xì)分得到一個(gè)肯定的答復(fù)。 例如： 談一談你同時(shí)處理多個(gè)復(fù)雜問題的經(jīng)驗(yàn) ? 你如何安排時(shí)間上的沖突？ 你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 問的技巧 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 81 STAR是什么 定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。 Situation： ——情景 Task： ——任務(wù) Action： ——怎樣行動(dòng) Result： ——結(jié)果 對(duì)過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能 聽的技巧：面試訪談 STAR原則 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 82 完整的 STAR： 包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果 部分的 STAR： 缺一部分或更多部分的 STAR 假的 STAR： 反映應(yīng)聘者的情感或意見，或是模糊的理論 STAR的三種類型 三要素： 為什么做？ 怎樣做？ 結(jié)果如何？ 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 83 如何尋找素質(zhì)？ 關(guān)鍵行為事件面試 ? 目的 ：通過對(duì)應(yīng)聘人員的深度訪談，獲取與績(jī)效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。 ? “ 關(guān)鍵事件 ” 的意義在于通過訪談?wù)邔?duì)其職業(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談?wù)邔?duì)于關(guān)鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容： ?這項(xiàng)工作是什么？ ? 誰參與了這項(xiàng)工作？ ?訪談?wù)呤侨绾巫龅模? ?為什么？ ?結(jié)果怎樣？ 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 84 行為事件 ?發(fā)生的情景 ?涉及的人員 ?本人的角色和活動(dòng) ?本人對(duì)所處情景、他人和自身工作的感受和愿望 ?事件的最終結(jié)果 一個(gè)行為事件能表現(xiàn)出幾個(gè)相關(guān)的素質(zhì) 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 行為面談提綱：范例一 請(qǐng)你告訴我在過去幾個(gè)月內(nèi)你涉獵到的對(duì)你工作很有啟發(fā)的資料。 ?該資料的大致內(nèi)容是什么？ ?你是從哪里獲得該資料的？ ?你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？ ?資料中的觀點(diǎn)給你什么樣的啟發(fā)？ ?資料中的觀點(diǎn)對(duì)你的工作有什么用處？ 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 86 行為描述面試的步驟 步驟一：介紹和解釋； 步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任； 步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件； 步驟四：結(jié)束。 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 87 行為事件訪問技巧 ?從好的事件開始。 ?讓應(yīng)聘者先非常簡(jiǎn)單地描敘關(guān)鍵事件的概要。 ?在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個(gè)工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。 ?引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報(bào)告中有跳躍，就提出問題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料。 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 88 ?讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說明。 ?探求細(xì)節(jié)、刨根問底。面試者使用非常簡(jiǎn)單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。 ?如果應(yīng)聘者在敘述中提及“我們”，一定要問清楚我們是指誰。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 89 ?追問應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？” ?如果應(yīng)聘者在面試中變得很情緒化，就暫時(shí)停止發(fā)問直到其平靜下來為止。 ?如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 90 ?不要過多地重復(fù)應(yīng)聘者的話。一來得不到新的信息，二來很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問題。 ?不要給應(yīng)聘者過多地限定報(bào)告的范圍。 ?不要給應(yīng)聘者提供過多建議。如果應(yīng)聘者向你咨詢意見，可順勢(shì)將問題返還。 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 91 行為描述問題舉例 可以問 你當(dāng)時(shí) 那樣 做，是怎樣想的？ 你當(dāng)時(shí)做了什么？ 請(qǐng)你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？ 不要問 你為什么 這樣 做？ 若是可能的話，你會(huì)怎樣做？ 你 通常 的做法是什么？ 你 通常 怎樣面試？ 選拔人才時(shí)，你 一般 看重什么？ 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 92 特殊人員的面試示例 應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生 最近這段實(shí)習(xí)經(jīng)歷使你學(xué)到了什么？ 應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)將重點(diǎn)放在實(shí)習(xí)期的一兩個(gè)方面上 ——這些方面影響了他的工作習(xí)慣、技能的進(jìn)步以及對(duì)行業(yè)工作的日常事物的了解。面試人員可以通過追問，了解和判斷相關(guān)素質(zhì)。 你在學(xué)習(xí)和做兼職之間是怎么保持平衡的呢？ 面試人員關(guān)注的重點(diǎn)不是做了什么兼職，而應(yīng)當(dāng)把重點(diǎn)放在應(yīng)聘者在把主要精力投入一個(gè)目標(biāo)的同時(shí)，計(jì)劃、統(tǒng)籌安排和完成多項(xiàng)任務(wù)的能力等方面。 在學(xué)校你參加過課外活動(dòng)嗎？ 為什么參加這個(gè)活動(dòng)？活動(dòng)中收獲了什么？做的過程中表現(xiàn)了什么素質(zhì)？ 能告訴我一門你沒有及格或者學(xué)的很吃力的課程嗎？ 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 93 頻繁跳槽者 對(duì)于你還沒有找到的新職位，你有什么要求呢？ 了解他對(duì)未來職位的設(shè)想，更能有效判斷他離職的真正原因。 這幾年來，你的工作目標(biāo)有了哪些變化？ 應(yīng)聘者從每次跳槽中都學(xué)到了什么？判斷是什么驅(qū)使他來應(yīng)聘這個(gè)崗位？ 如果我們打算招你可你最后卻放棄了，最有可能的原因是什么？ 應(yīng)聘者必須能夠說服你，他辭職的唯一原因是一些不可預(yù)見的事情，而這個(gè)過程同樣可以檢驗(yàn)他前面的敘述。 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 94 ?避免提問引導(dǎo)式的問題 ?不要事先描述需聘崗位的具體工作 ?不要猜測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能 ?不要將自己的想法強(qiáng)加于人 ?不要將應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見 ?控制好面試時(shí)間 ?不要和應(yīng)聘者就某一觀點(diǎn)爭(zhēng)論 ?委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過 ?維護(hù)應(yīng)聘者的自尊心 面試中應(yīng)避免 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 95 三、面試評(píng)價(jià) 面試常見錯(cuò)誤 ?面試目的不明確； ?不清楚合格者應(yīng)具備的條件； ?面試缺少整體結(jié)構(gòu)； ?偏見影響面試； ?第一印象； ?對(duì)比效應(yīng)； ?暈輪效應(yīng)； ?錄用壓力； 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題 ?簡(jiǎn)歷并不能代表本人 ?工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 ?不要忽視求職者的個(gè)性特征 ?讓應(yīng)聘者更多地了解組織 ?給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) ?注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 ?關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者） ?慎重做出決定 ?考官要注重自身的形象 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 96 考核表應(yīng)該包括： 應(yīng)聘者的姓名、應(yīng)聘來源和面試地點(diǎn) 面試考核的重點(diǎn)內(nèi)容與考核要素 面試評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí) 評(píng)語欄 考核人簽字和日期欄 如何填寫面試意見 以下是三位面試人填寫的面試意見： 評(píng)語一：綜合素質(zhì)較好。 評(píng)語二：聲音大，適合做市場(chǎng)。 評(píng)語三：此生理論基礎(chǔ)扎實(shí)，動(dòng)手能力強(qiáng)。作為電路小組組長(zhǎng)，有一定組織合作能力。喜愛電路設(shè)計(jì)，使自己的小組獲得校競(jìng)賽二等獎(jiǎng)。肯鉆研，愛做技術(shù)，聰明好學(xué)，建議錄用為 ╳╳ 部 ╳ 業(yè)務(wù)部 ╳╳ 設(shè)計(jì)人員。 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 97 背景調(diào)查適用范圍 面試過程中能難識(shí)別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價(jià)值觀等方面，可通過背景調(diào)查來了解。 背景調(diào)查適用于對(duì)應(yīng)聘者誠(chéng)信度要求很高的崗位：如財(cái)務(wù)人員、采購(gòu)人員、進(jìn)出口人員。 當(dāng)面試人在面試過程中對(duì)應(yīng)聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時(shí)，可做背景調(diào)查。如：文憑、離職原因等。 背景調(diào)查對(duì)象以及調(diào)查內(nèi)容： 人事部門 了解離職原因、工作起止時(shí)間、是否有違規(guī)行為記錄 部門主管 了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團(tuán)隊(duì)合作情況，工作潛力 部門同事（本部門、接口部門） 了解工作表現(xiàn)、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作等方面 四、背景調(diào)查 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 98 背景調(diào)查過程中需要注意的問題 一、背景調(diào)查不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情況。 二、背景調(diào)查說明來意時(shí)，要征求對(duì)方是否有時(shí)間，如果沒有時(shí)間的話，與對(duì)方預(yù)約時(shí)間。 三、被訪談?wù)呔芙^接受咨詢時(shí)，委婉詢問是否當(dāng)時(shí)沒有時(shí)間，如果是被訪談?wù)卟唤邮苓@種背景調(diào)查，不要勉強(qiáng)，換另外訪談對(duì)象。 四、訪談過程中不要過多地詢問對(duì)方對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)，一般詢問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，需要改進(jìn)之處。 五、訪談結(jié)束后，誠(chéng)懇表示謝意。 非經(jīng)授權(quán)，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載！ 99 避免敵意、提示、隱私 …… 預(yù)熱 使用開放性問題 按照時(shí)間順序詢問經(jīng)歷 弄清任何一次學(xué)位、專業(yè)變遷 留意線索、態(tài)度和傾向 分析矛盾信息 追加問題以澄清難以判斷的維度 選用壓力性題目 結(jié)束面試 回顧：什么是理想的面試