【導讀】非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！經(jīng)濟學博士、管理學碩士，現(xiàn)任北京華夏基石咨詢集團。源管理專業(yè)委員會委員。具有豐富的人力資源管理咨詢與實踐經(jīng)驗，曾先后任職。長期專注于績效管理體系設計、素質(zhì)模型建立、獨立負責或參與負責過多個大型咨詢項目和培訓項目，爭優(yōu)勢和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素有哪些？人力資源職能和角色對企業(yè)成功和獲取競爭優(yōu)勢的貢獻。新經(jīng)濟時代的游戲規(guī)則與人力資源管理（新經(jīng)濟時代人。WTO與跨國公司的進入對中國企業(yè)人力資源管理的影響。管理變革、組織再造與人力資源變革。不同成長階段的人力資源問題及其管理策略。人力資源的有效管理與開發(fā)是企業(yè)競爭和追求實現(xiàn)的根本。容易引導一種危害的自我意識

　　

【正文】 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 78 結(jié)構(gòu)化面試知識 結(jié)構(gòu)化面試 是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問 。 缺點 談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息范圍受到限制。 優(yōu)點 標準統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 79 行為描述面試 行為描述面試（ BD） 〈 假設前提 〉 A. 一個人過去的行為能預示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 ——即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 80 1）開放式問題 —得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時間您做些什么？ 2）封閉式問題 —回答 “ 是 ” 或 “ 不是 ” 例如：是不是您負責整個項目的組織工作？ 3）假設式問題 —假設一種狀況，問對方如何處理 例如：如果您很長時間沒有取得進展，您會怎樣處理？ 4）肯定澄清 —用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。 例如：你的意思是說你絕對不會放棄？ 5）細分證實 —從廣泛的問題漸漸細分得到一個肯定的答復。 例如： 談一談你同時處理多個復雜問題的經(jīng)驗 ? 你如何安排時間上的沖突？ 你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 問的技巧 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 81 STAR是什么 定義：指應聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。 Situation： ——情景 Task： ——任務 Action： ——怎樣行動 Result： ——結(jié)果 對過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶刚叩乃刭|(zhì)或?qū)I(yè)技能 聽的技巧：面試訪談 STAR原則 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 82 完整的 STAR： 包括情景、任務、行為、結(jié)果 部分的 STAR： 缺一部分或更多部分的 STAR 假的 STAR： 反映應聘者的情感或意見，或是模糊的理論 STAR的三種類型 三要素： 為什么做？ 怎樣做？ 結(jié)果如何？ 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 83 如何尋找素質(zhì)？ 關(guān)鍵行為事件面試 ? 目的 ：通過對應聘人員的深度訪談，獲取與績效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。 ? “ 關(guān)鍵事件 ” 的意義在于通過訪談者對其職業(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談者對于關(guān)鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容： ?這項工作是什么？ ? 誰參與了這項工作？ ?訪談者是如何做的？ ?為什么？ ?結(jié)果怎樣？ 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 84 行為事件 ?發(fā)生的情景 ?涉及的人員 ?本人的角色和活動 ?本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望 ?事件的最終結(jié)果 一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關(guān)的素質(zhì) 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 行為面談提綱：范例一 請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。 ?該資料的大致內(nèi)容是什么？ ?你是從哪里獲得該資料的？ ?你仔細閱讀該資料了嗎？ ?資料中的觀點給你什么樣的啟發(fā)？ ?資料中的觀點對你的工作有什么用處？ 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 86 行為描述面試的步驟 步驟一：介紹和解釋； 步驟二：讓應聘者描敘自己最重要的工作和責任； 步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件； 步驟四：結(jié)束。 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 87 行為事件訪問技巧 ?從好的事件開始。 ?讓應聘者先非常簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要。 ?在應聘者詳細講完一個工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。 ?引導應聘者按事件發(fā)生的時間順序來報告。一旦發(fā)現(xiàn)應聘者的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 88 ?讓應聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。如果應聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。 ?探求細節(jié)、刨根問底。面試者使用非常簡單的問話引導應聘者講出事件的細節(jié)，而且要讓應聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。 ?如果應聘者在敘述中提及“我們”，一定要問清楚我們是指誰。目的在于了解應聘者在當時的情景中做了什么。 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 89 ?追問應聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當時是怎么想的？” ?如果應聘者在面試中變得很情緒化，就暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止。 ?如果應聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 90 ?不要過多地重復應聘者的話。一來得不到新的信息，二來很可能被應聘者理解為一種引導性的問題。 ?不要給應聘者過多地限定報告的范圍。 ?不要給應聘者提供過多建議。如果應聘者向你咨詢意見，可順勢將問題返還。 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 91 行為描述問題舉例 可以問 你當時 那樣 做，是怎樣想的？ 你當時做了什么？ 請你談談你曾經(jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？ 不要問 你為什么 這樣 做？ 若是可能的話，你會怎樣做？ 你 通常 的做法是什么？ 你 通常 怎樣面試？ 選拔人才時，你 一般 看重什么？ 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 92 特殊人員的面試示例 應屆畢業(yè)學生 最近這段實習經(jīng)歷使你學到了什么？ 應聘人員應當將重點放在實習期的一兩個方面上 ——這些方面影響了他的工作習慣、技能的進步以及對行業(yè)工作的日常事物的了解。面試人員可以通過追問，了解和判斷相關(guān)素質(zhì)。 你在學習和做兼職之間是怎么保持平衡的呢？ 面試人員關(guān)注的重點不是做了什么兼職，而應當把重點放在應聘者在把主要精力投入一個目標的同時，計劃、統(tǒng)籌安排和完成多項任務的能力等方面。 在學校你參加過課外活動嗎？ 為什么參加這個活動？活動中收獲了什么？做的過程中表現(xiàn)了什么素質(zhì)？ 能告訴我一門你沒有及格或者學的很吃力的課程嗎？ 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 93 頻繁跳槽者 對于你還沒有找到的新職位，你有什么要求呢？ 了解他對未來職位的設想，更能有效判斷他離職的真正原因。 這幾年來，你的工作目標有了哪些變化？ 應聘者從每次跳槽中都學到了什么？判斷是什么驅(qū)使他來應聘這個崗位？ 如果我們打算招你可你最后卻放棄了，最有可能的原因是什么？ 應聘者必須能夠說服你，他辭職的唯一原因是一些不可預見的事情，而這個過程同樣可以檢驗他前面的敘述。 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 94 ?避免提問引導式的問題 ?不要事先描述需聘崗位的具體工作 ?不要猜測應聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能 ?不要將自己的想法強加于人 ?不要將應聘者做得不好的地方大談自己的意見 ?控制好面試時間 ?不要和應聘者就某一觀點爭論 ?委婉地告訴應聘者面試不通過 ?維護應聘者的自尊心 面試中應避免 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 95 三、面試評價 面試常見錯誤 ?面試目的不明確； ?不清楚合格者應具備的條件； ?面試缺少整體結(jié)構(gòu)； ?偏見影響面試； ?第一印象； ?對比效應； ?暈輪效應； ?錄用壓力； 人員選擇時應注意的問題 ?簡歷并不能代表本人 ?工作經(jīng)歷比學歷重要 ?不要忽視求職者的個性特征 ?讓應聘者更多地了解組織 ?給應聘者更多的表現(xiàn)機會 ?注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 ?關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強者） ?慎重做出決定 ?考官要注重自身的形象 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 96 考核表應該包括： 應聘者的姓名、應聘來源和面試地點 面試考核的重點內(nèi)容與考核要素 面試評價的標準與等級 評語欄 考核人簽字和日期欄 如何填寫面試意見 以下是三位面試人填寫的面試意見： 評語一：綜合素質(zhì)較好。 評語二：聲音大，適合做市場。 評語三：此生理論基礎扎實，動手能力強。作為電路小組組長，有一定組織合作能力。喜愛電路設計，使自己的小組獲得校競賽二等獎?？香@研，愛做技術(shù)，聰明好學，建議錄用為 ╳╳ 部 ╳ 業(yè)務部 ╳╳ 設計人員。 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 97 背景調(diào)查適用范圍 面試過程中能難識別的應聘者的品質(zhì)、價值觀等方面，可通過背景調(diào)查來了解。 背景調(diào)查適用于對應聘者誠信度要求很高的崗位：如財務人員、采購人員、進出口人員。 當面試人在面試過程中對應聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時，可做背景調(diào)查。如：文憑、離職原因等。 背景調(diào)查對象以及調(diào)查內(nèi)容： 人事部門 了解離職原因、工作起止時間、是否有違規(guī)行為記錄 部門主管 了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團隊合作情況，工作潛力 部門同事（本部門、接口部門） 了解工作表現(xiàn)、服務意識、團隊合作等方面 四、背景調(diào)查 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 98 背景調(diào)查過程中需要注意的問題 一、背景調(diào)查不能調(diào)查應聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情況。 二、背景調(diào)查說明來意時，要征求對方是否有時間，如果沒有時間的話，與對方預約時間。 三、被訪談者拒絕接受咨詢時，委婉詢問是否當時沒有時間，如果是被訪談者不接受這種背景調(diào)查，不要勉強，換另外訪談對象。 四、訪談過程中不要過多地詢問對方對應聘者的評價，一般詢問應聘者的工作表現(xiàn)，需要改進之處。 五、訪談結(jié)束后，誠懇表示謝意。 非經(jīng)授權(quán)，請勿轉(zhuǎn)載！ 99 避免敵意、提示、隱私 …… 預熱 使用開放性問題 按照時間順序詢問經(jīng)歷 弄清任何一次學位、專業(yè)變遷 留意線索、態(tài)度和傾向 分析矛盾信息 追加問題以澄清難以判斷的維度 選用壓力性題目 結(jié)束面試 回顧：什么是理想的面試