【正文】 教育出版社， 〃 : 機械工業(yè)出版社，：: 北京大學(xué)出版社，: 京華出版社， :三聯(lián)書店，1992年6月第四篇：如何提高員工忠誠度如何提高員工忠誠度員工作為一種資源，通過善待員工來提高他們的忠誠度。企業(yè)要有一套良好的人力資源管理體制，只有將心理學(xué)融入管理中，樹立起以人為本的思想來進行動態(tài)管理，才能真正調(diào)動起員工的積極性，提高其工作效率與忠誠度。員工忠誠度的滑坡會導(dǎo)致企業(yè)員工“端起飯碗吃肉，放下飯碗罵娘，踢開碗走人”的現(xiàn)象，而員工忠誠度的下滑帶來員工對企業(yè)、對工作持“做一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度，更甚者導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工的大量流失，這是企業(yè)的損失。人才的流動不但使企業(yè)損失人才、損失了利潤，同時也給企業(yè)的整體效益帶來了負(fù)面的影響，因此提高員工忠誠度能穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工，從而降低企業(yè)人力資源管理的成本；能加強企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)在行業(yè)競爭中取得優(yōu)勢，使企業(yè)的發(fā)展有更鞏固的基礎(chǔ)，促進企業(yè)有良好的發(fā)展。要想提高員工的忠誠度，管理者急需思考和重視的就是如何讓中層管理人員、員工在企業(yè)中能充分發(fā)揮其工作熱情及積極主動性、對企業(yè)產(chǎn)生強烈的主人翁精神，對自己的企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，高度熱愛自己的工作。心理學(xué)研究表示，個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報酬和其他人報酬的關(guān)系。他們對自己的投入和產(chǎn)出的關(guān)系作出判斷，在一個投入（如努力、經(jīng)驗、受教育水平和能力）的基礎(chǔ)上，對產(chǎn)出（如工資水平、加薪、認(rèn)可和其他因素）自覺或不自覺進行比較，當(dāng)人們感到自己的產(chǎn)出——投入比其他人的產(chǎn)出——投入比不平衡時，就會產(chǎn)生不公平感，就會產(chǎn)生消極行為，當(dāng)報酬、晉升公正地建立在工作要求，個人技能水平、社會工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上時，就會導(dǎo)致對工作的滿意，產(chǎn)生積極的激勵作用。企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度常常像一只無形的手，在左右著企業(yè)業(yè)績。隨風(fēng)潛入夜，潤物細無聲。提升忠誠度，與更合理化、人性化的管理與分配、嘉獎制度的出臺是密切相關(guān)的。企業(yè)只有正視這個問題，更好地激勵員工，才不會在市場競爭中處于劣勢。讓員工選擇喜歡做的事。衡量一份工作對一個人是否恰當(dāng)，關(guān)鍵是看他是否有興趣、有熱情。如果人能夠選擇自己喜歡做的事，就會精神振奮，更加投入。企業(yè)可在內(nèi)刊上發(fā)布空缺崗位信息，有意向的員工可以前去應(yīng)聘，同時約定每年一次，設(shè)法調(diào)整部分員工的崗位或工作性質(zhì)，使他們對工作保持新鮮感。也可借此對那些有闖勁、期望一試身手的員工提供及時的內(nèi)部調(diào)整機會，使他們重新找到適合自己的工作。而人力資源部門也可以根據(jù)員工們的調(diào)動情況，揣測出具體管理部門存在的問題。給員工發(fā)展的機會。員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的企業(yè)服務(wù)。留住人才的上策是，盡力在企業(yè)里扶植他們。學(xué)習(xí)絕非空耗光陰，而是一種切實需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個經(jīng)濟社會里生存下去，就非銳化其技能不可。企業(yè)可鼓勵員工攻讀學(xué)位，舉辦時間管理、專題演講等多種專業(yè)課程，通過拓寬員工基本技能，使他們更有服務(wù)價值。定期與每位員工討論個人發(fā)展目標(biāo)，讓他們看到自己在企業(yè)的成長機會。建立自我管理團隊。管理中要充分授權(quán)，授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當(dāng)中只擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色。既能保證員工一定的自主權(quán)，又能起到監(jiān)督功能和協(xié)作功能，這種組織形式就是自我管理工作團隊。創(chuàng)建心理契約型管理。心理契約指一套由員工個人持有的關(guān)于員工和組織之間互相認(rèn)同的信念。例如，員工可能會認(rèn)為他已經(jīng)被企業(yè)許諾將有競爭優(yōu)勢的工資、提升機會、職業(yè)培訓(xùn)和豐富化工作等，在員工心中作為平等交換的將是為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的精力、時間、技能和真誠。這是一種隱含的個性化、非正式的、知覺式的契約。在管理實踐中，要留住員工的心，就要跟蹤員工心理變化軌跡，公開交流和溝通，修正和加強心理契約，使員工有信心在為企業(yè)工作貢獻的同時達到自己的預(yù)期目標(biāo)，最終讓職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠完美結(jié)合。第五篇：如何培養(yǎng)知識型企業(yè)員工忠誠度范文如何培養(yǎng)知識型企業(yè)員工的忠誠度知識經(jīng)濟時代占主導(dǎo)地位的是知識員工，知識員工不同于傳統(tǒng)的勞動者，因為他擁有最有價值的資產(chǎn)－－知識?，F(xiàn)代管理大師彼得?杜拉克指出：知識是今天唯一深遠的資源。傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素――土地(即自然資源)、勞動和資本雖沒有消失，但已經(jīng)變成第二位。假如有知識，就能夠容易地得到傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素。正因為知識如此重要，作為知識載體的知識員工則必須得到企業(yè)的足夠重視。知識員工具有很強的創(chuàng)新能力，他能幫助企業(yè)在變化萬千的市場環(huán)境中贏得優(yōu)勢。然而，知識員工的能力要在企業(yè)里發(fā)揮完全的作用還必須依靠一個重要的因素，即員工的忠誠。一個簡單的公式說明了該問題，那就是：智力資本=能力忠誠度。一個忠誠而沒有能力的員工對于企業(yè)的發(fā)展不會發(fā)揮什么作用，然而，一個有能力但不忠誠的員工對企業(yè)的發(fā)展可能會造成很大的危害。例如泄漏重大技術(shù)等商業(yè)秘密；錯過或痛失有利商機；誤導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營者做出錯誤決策等。而即使不發(fā)生敗德行為，這些流動性很強的知識員工也會因為缺乏對企業(yè)的忠誠而離開企業(yè)，造成企業(yè)的人才流失。那么，作為企業(yè)應(yīng)在培育員工忠誠度上做哪些工作呢？一、下放決策權(quán)由于三點原因管理者應(yīng)該下放決策權(quán)：首先，知識員工具有較強的自主性，他們不僅不愿受制于物，而且無法忍受上級的遙控指揮，他們更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)；其次，知識員工往往比管理者更加專業(yè)，他們對自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策；再次，下放決策權(quán)滿足了知識員工被組織委以重任的成就感需要，使他們對工作抱有更大的熱情。因此，管理者不應(yīng)獨攬大權(quán)，阻礙知識員工發(fā)揮專長，否則不僅會扼殺知識員工的創(chuàng)意和才能，而且會扼殺知識員工的工作積極性。然而，下放權(quán)利并非放任自流，也不是一切決策權(quán)都下放。按照決策內(nèi)容的不同，我們將決策分為：技術(shù)決策、管理決策和戰(zhàn)略決策。技術(shù)決策是關(guān)于工作本身的決策；管理決策是確保組織經(jīng)營順利運轉(zhuǎn)的決策；戰(zhàn)略決策是確定組織發(fā)展方向的決策。一般來講，技術(shù)決策下放的程度可以高一些，而管理決策和戰(zhàn)略決策下放的程度應(yīng)該低一些。二、推行彈性工作制由于知識員工具有自主性，他們不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時間和固定的工作場所，而更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。并且知識員工從事的是思維性的工作，固定的工作時間和工作場所可能會限制他們的創(chuàng)新能力。因此，組織應(yīng)制定彈性工作制，在核心工作時間與工作地點之外，允許知識員工調(diào)整自己的工作時間及地點以把個人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。事實上，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善也正為彈性工作制的實施提供了有利條件。通過互聯(lián)網(wǎng)，員工可以隨時在家與公司聯(lián)絡(luò)，并傳輸信息和數(shù)據(jù)，公司管理者也可借此向員工進行指導(dǎo)與幫助，從而避免管理失控現(xiàn)象發(fā)生。三、工作富有挑戰(zhàn)性與一般員工相比，知識員工更在意自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望得到組織和社會的認(rèn)可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把克服難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。因此，要使工作富有挑戰(zhàn)性，除了下放決策權(quán)外，還可以通過工作輪換和工作豐富化來實現(xiàn)。當(dāng)知識員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時，管理者就可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，這樣，由工作輪換所帶來的豐富的工作內(nèi)容，就可以減少知識員工的枯燥感，使積極性得到增強。四、雙重職業(yè)途徑激勵法在知識員工當(dāng)中，一部分人希望通過努力晉升為管理者；另一部分人卻只想在專業(yè)上獲得提升。因此，組織應(yīng)該采用雙重職業(yè)途徑的方法，來滿足不同價值觀員工的需求，但必須使每個層次上的報酬都將是可比的。微軟公司就是采用雙重職業(yè)途徑獲得成功的典型案例。為了留住技術(shù)人才，微軟公司開始采取了將技術(shù)過硬的技術(shù)人員推到管理者崗位上的方法。但是這個方法對于那些只想呆在本專業(yè)最高位置而不愿擔(dān)負(fù)管理責(zé)任的開發(fā)員、測試員和程序員來說是沒有多大吸引力的，這樣，職業(yè)管理問題就產(chǎn)生了。微軟解決這一問題的主要辦法就是在技術(shù)部門建立正規(guī)的技術(shù)升遷途徑，承認(rèn)他們并給予他們相當(dāng)于一般管理者的報酬。同時，為了使不同的職業(yè)部門之間建立起某種可比性，微軟還在每個專業(yè)里設(shè)立起“技術(shù)級別”。這些級別既反映了人們在公司的表現(xiàn)和基本技能，也反映了經(jīng)驗閱歷。技術(shù)級別的升遷要經(jīng)過高級管理層的審批，并與報酬直接掛鉤。五、實現(xiàn)無縫溝通溝通對于企業(yè)提高知識員工忠誠度具有重要的意義。首先，溝通能對知識員工起到激勵作用。管理層通過知識員工的業(yè)績反饋來強化知識員工的積極行為，這就是強化激勵作用；管理層通過知識員工目標(biāo)完成狀況的反饋來激勵員工向組織目標(biāo)前進，這就是目標(biāo)激勵作用。其次，溝通有利于知識員工的情緒表達。對于知識員工來講，工作群體是表達自己的挫折感和滿足感的主要社交場所。因此，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達機制，并滿足了員工的社交需要。同時，良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享，信息交流互補的作用。員工在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，他們彼此學(xué)習(xí)，互相提高。六、關(guān)心員工關(guān)心員工并不是一個新鮮的話題，但卻是從來沒有得到很好解決的問題，在現(xiàn)實中，一直是說得多，做得少。首先，企業(yè)應(yīng)該關(guān)心知識員工的健康狀況。由于知識員工從事的是腦力勞動，缺乏應(yīng)有的鍛煉和娛樂，因此，長期下來健康狀況就會受到威脅。近年來，美國微軟公司持續(xù)出現(xiàn)的核心員工英年早逝的現(xiàn)象就說明了這個問題。IBM公司、寶潔公司堪稱是關(guān)心員工健康的典范，它們不僅每年都安排員工體檢，而且要組織1～2次的度假。IBM的一位員工曾經(jīng)說：“如果離開IBM，我就不會在IT行業(yè)干了。”忠誠度之高，令人贊嘆。其次，企業(yè)應(yīng)關(guān)心知識員工的家庭生活狀況，要盡力幫助知識員工達到工作和家庭相互平衡。3M公司在這方面就做得非常成功。為了方便員工處理一些生活上的日常事務(wù)，公司將一部分場所租給了銀行、自助洗衣店、干洗店、汽車修理公司、旅游代理處等服務(wù)性企業(yè)。這樣，公司員工就可以在工作之前、當(dāng)中或者之后高效率地干完自己的“私事”，從而有更多的時間、更集中的精力從事工作。3M公司還邀請家庭成員參加高層員工的培訓(xùn)，向他們解釋這些員工工作的艱辛，并希望取得他們的理解和支持。這些措施促進了知識員工個人及其整個家庭對企業(yè)的忠誠。