【正文】 為253GW，可利用的海洋風(fēng)能資源大約為750GW。沿著東南沿海和附近的島嶼，以及內(nèi)蒙古、新疆、甘肅、青藏高原等地區(qū)都蘊(yùn)藏著豐富的風(fēng)能資源。年平均風(fēng)速6m/s以上的內(nèi)陸地區(qū)約占全國總面積的1%，僅次于美國和俄羅斯，居世界第三位。風(fēng)力發(fā)電作為一種可再生能源,具有施工周期短、維護(hù)費(fèi)用低、清潔無污染和不消耗任何燃料的優(yōu)點(diǎn)。隨著發(fā)達(dá)國家對(duì)二氧化碳減排義務(wù)的承諾,風(fēng)力發(fā)電受到了許多國家的重視,成為未來能源的重要來源。但風(fēng)能也有密度低(能量密度也很小)、不穩(wěn)定、地區(qū)差異大的弱點(diǎn)。風(fēng)電發(fā)展存在的主要問題發(fā)展風(fēng)電是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,涉及風(fēng)能資源、風(fēng)電設(shè)備制造、風(fēng)電場(chǎng)運(yùn)行、電網(wǎng)建設(shè)等諸多領(lǐng)域,雖然2006年《可再生能源法》頒布實(shí)施后,中國風(fēng)能建設(shè)出現(xiàn)了良好的發(fā)展勢(shì)頭,但目前仍舊存在著一些制約性的“瓶頸和問題”。風(fēng)力發(fā)電存在的若干問題、準(zhǔn)確，存在盲目性。風(fēng)力發(fā)電機(jī)組組的運(yùn)行是一項(xiàng)復(fù)雜的操作，涉及的問題很多，通常風(fēng)力發(fā)電的有效風(fēng)速為 3～25 m/s，風(fēng)電場(chǎng)選址的最基本的條件是要有能量豐富、風(fēng)向穩(wěn)定的風(fēng)能資源，具體風(fēng)電場(chǎng)內(nèi)風(fēng)機(jī)的選址還應(yīng)根據(jù)風(fēng)資源評(píng)估參數(shù)、風(fēng)電場(chǎng)宏觀選址和微觀選址等幾方面。因此，風(fēng)電場(chǎng)選址對(duì)于風(fēng)電場(chǎng)的建設(shè)是至關(guān)重要的。而我國現(xiàn)有的風(fēng)資源的分布比較分散，品位不高，難以滿足風(fēng)電快速發(fā)展的要求，迫切需要進(jìn)一步細(xì)化。，成本高。風(fēng)力發(fā)電的成本主要是廠房和機(jī)器設(shè)備等固定資產(chǎn)投資成本，約占總投資的 80%左右。按照我國增值稅抵扣的相關(guān)政策，固定資產(chǎn)投資的增值稅不能抵扣。多年來，風(fēng)力發(fā)電和其他行業(yè)一樣執(zhí)行17%的增值稅稅率，由于沒有購買燃料等方面的抵扣，因此風(fēng)力發(fā)電實(shí)際稅賦要明顯高于火力發(fā)電，因?yàn)闆]有購買燃料、動(dòng)力等生產(chǎn)資料的抵扣，因而形成了增值稅實(shí)際稅負(fù)高于火力發(fā)電的情況。另外，國內(nèi)已經(jīng)建成的風(fēng)電容量高檔、大型儀器設(shè)備幾乎全部依賴進(jìn)口，導(dǎo)致風(fēng)電場(chǎng)投資高、效益低、電價(jià)高，與火電、水電、核電相比較，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。國產(chǎn)的風(fēng)電設(shè)備從而可以顯著地降低可再生能源的電力成本，但目前，由于現(xiàn)在國內(nèi)設(shè)備制造水平較低，應(yīng)用規(guī)模小，國產(chǎn)風(fēng)電機(jī)組在我國的風(fēng)電場(chǎng)中還未占一席之地。由于風(fēng)電場(chǎng)前期投入大，成本回收慢，而國內(nèi)的風(fēng)電項(xiàng)目缺乏市場(chǎng)準(zhǔn)入政策，投融資渠道較窄。由于風(fēng)能收益受到關(guān)注以及政府的優(yōu)惠政策，銀行對(duì)風(fēng)電、生物質(zhì)發(fā)電項(xiàng)目貸款期限遠(yuǎn)短于火電和水電項(xiàng)目的貸款期限，償還期限大多為 5～8 a，利息也沒有優(yōu)惠，僅為 7 a，這加重了風(fēng)電項(xiàng)目在還貸期的還貸壓力，由于受投融資條件的限制，往往只能上一些小規(guī)模的項(xiàng)目，導(dǎo)致我國風(fēng)電普及率與歐美發(fā)達(dá)國家相比還很低，電價(jià)下降緩慢。對(duì)風(fēng)電投入總體上呈現(xiàn)出科研經(jīng)費(fèi)不足，科研經(jīng)費(fèi)增長(zhǎng)速度不高，正制約著整個(gè)產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展。風(fēng)力發(fā)電前景的建議，做好風(fēng)電場(chǎng)項(xiàng)目的勘察。風(fēng)資源的測(cè)定以及風(fēng)電場(chǎng)址選擇的得當(dāng)與否，就意味著其享有 “地利” 優(yōu)勢(shì)，對(duì)提高風(fēng)電的經(jīng)濟(jì)效益至關(guān)重要。它是發(fā)揮風(fēng)電作用的前提條件，因此將來應(yīng)該在這方面增大投入，全面了解風(fēng)資源的時(shí)空分布，為政府官員、項(xiàng)目決策者、風(fēng)電場(chǎng)運(yùn)營者、項(xiàng)目開發(fā)者和投資者合理地規(guī)劃風(fēng)電提供正確的指導(dǎo)。為了進(jìn)一步摸清我國風(fēng)能資源及其分布，必須做好風(fēng)電建設(shè)前期工作和項(xiàng)目?jī)?chǔ)備，加快開展風(fēng)能資源的普查力度。這方面，不僅需要各有關(guān)部門和有關(guān)行業(yè)籌集一定資金用于加大風(fēng)力資源勘測(cè)工作的投入，加強(qiáng)對(duì)本地區(qū)風(fēng)力資源的勘察。為了提高我國風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的制造制造和技術(shù)水平，降低風(fēng)力發(fā)電的成本，這就需要不斷擴(kuò)大同發(fā)達(dá)國家的交流合作，增進(jìn)相互信任，提高合作水平，學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)的技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，只是讓人比較清楚的看出彼此的差距，才能帶動(dòng)國內(nèi)風(fēng)電技術(shù)水平和運(yùn)營質(zhì)量的快速提升。新修訂的《可再生能源法》 明確規(guī)定：第二十五條 “對(duì)列入國家可再生能源產(chǎn)業(yè)指導(dǎo)目錄、符合信貸條件的可再生能源開發(fā)利用項(xiàng)目，金融機(jī)構(gòu)可以提供有財(cái)政貼息的優(yōu)惠貸款?！边@一規(guī)定為風(fēng)電項(xiàng)目建設(shè)創(chuàng)造良好的環(huán)境。提高風(fēng)電技術(shù)也是降低風(fēng)電成本和上網(wǎng)電價(jià)的關(guān)鍵所在。，積極發(fā)展風(fēng)電。2006 年 1 月 1 日國家正式實(shí)施了 《可再生能源法》，通過減免稅收、鼓勵(lì)并網(wǎng)發(fā)電、全額收購、優(yōu)惠上網(wǎng)價(jià)格、貼息貸款和財(cái)政補(bǔ)貼等激勵(lì)性政策來引導(dǎo)發(fā)電企業(yè)和消費(fèi)者積極參與可再生能源發(fā)電，在這部法律中，對(duì)風(fēng)電而言，《可再生能源法》 無疑為其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供了必要的法律保障。體現(xiàn)了政府對(duì)風(fēng)能這種潔凈可再生能源引起重視，更重要的是給予了風(fēng)電在法律上的保護(hù)，隨著風(fēng)電場(chǎng)技術(shù)的發(fā)展成熟，風(fēng)電市場(chǎng)將展現(xiàn)良好的發(fā)展前景。2008 年，根據(jù) 《可再生能源中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃》 的總體要求和我國可再生能源發(fā)展的最新進(jìn)展，國家發(fā)改委印發(fā)了 《可再生能源發(fā)展 “十一五” 規(guī)劃》。《規(guī)劃》 提出，認(rèn)真落實(shí)促進(jìn)可再生能源發(fā)展的政策措施，做好可再生能源發(fā)電并網(wǎng)、上網(wǎng)電價(jià)及費(fèi)用分?jǐn)傆嘘P(guān)規(guī)定、財(cái)政補(bǔ)貼和稅收優(yōu)惠等政策的完善和落實(shí)工作。這些政策法規(guī)的出臺(tái)為風(fēng)電產(chǎn)業(yè)成長(zhǎng)提供了制度上的保障，在具體的措施和規(guī)則上還要更加細(xì)化、更加規(guī)范、更便于操作，為我國風(fēng)電產(chǎn)業(yè)穩(wěn)步、快速發(fā)展提供了有力支持。參考文獻(xiàn)：2.第五篇：公司發(fā)展存在問題及建議公司發(fā)展存在問題及建議人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織具有持久的、長(zhǎng)期的影響。（一）企業(yè)人力資源管理存在的問題（1）集權(quán)式管理模式，無法滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。選擇人才的范圍狹窄，必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。企業(yè)決策靈活，僅以經(jīng)驗(yàn)、直覺為基礎(chǔ)。信息收集、處理、利用沒有規(guī)則，信息溝通方式單一，信息成果準(zhǔn)確性及操作性較差，對(duì)于市場(chǎng)研究、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)較陌生。企業(yè)僅憑投資人的經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)，靠簡(jiǎn)單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲，難以形成制度化管理。（2）人才使用缺乏信任企業(yè)在人才選用和晉升時(shí)，被考慮最多的是人才對(duì)企業(yè)的忠誠，上下級(jí)之間很難建立起真正意義上的信任，對(duì)員工采取“不放心、不放手、不放權(quán)、不放膽”人方式。（3）對(duì)人力資本的開發(fā)管理投入不足在企業(yè)看來，只要有錢，什么人才都可以引進(jìn)來；只要給錢，要他們做什么他們就做什么。企業(yè)只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。（4）企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后企業(yè)文化是組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、調(diào)適功能。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分形成一致。這種情況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標(biāo)、經(jīng)營理念難以達(dá)成全員共識(shí)，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。忽視了以人為本的文化建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度；缺乏企業(yè)的文化功能；而對(duì)企業(yè)員工的成長(zhǎng)，只要求員工注意集體利益，忽視對(duì)員工的貢獻(xiàn)、回報(bào)。同時(shí)，即使有一定文化理念的企業(yè)，對(duì)文化創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)也不夠充分，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作。這些對(duì)于員工來說不具備約束和激勵(lì)作用。（5）績(jī)效考評(píng)、激勵(lì)機(jī)制不健全。企業(yè)在制定考評(píng)制度時(shí)管理者更關(guān)注“事后控制，考評(píng)的目的限于事后的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考評(píng)人員和考評(píng)對(duì)象為考核而考核，考核工作得不到重視?？荚u(píng)項(xiàng)目過于籠統(tǒng)，內(nèi)容不完整，缺乏量化指標(biāo)，設(shè)定指標(biāo)時(shí)考評(píng)對(duì)象沒有參與進(jìn)來，考評(píng)人員主觀性較強(qiáng)，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果爭(zhēng)議大。（6）人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計(jì)劃性，等企業(yè)用人時(shí)才去找人，缺乏人才儲(chǔ)備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃，致使因?yàn)槿瞬湃狈ζ髽I(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才能看得到希望，對(duì)企業(yè)充滿信心，最終獲得企業(yè)所需要的人才。（7）沒有貫徹實(shí)施人事法規(guī)政策企業(yè)隨意延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，加班加點(diǎn)現(xiàn)象普遍，甚至沒有雙休日、法定節(jié)假日，拖欠、工資。機(jī)制不健全，有“法”似無“法”。企業(yè)不是沒有統(tǒng)一規(guī)章制度，而是零散于各部門的規(guī)則，切淪為擺設(shè)，沒有用機(jī)制去“串”起來，實(shí)現(xiàn)“聯(lián)動(dòng)”而已。人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業(yè)在經(jīng)營過程中個(gè)人靠權(quán)利、靠命令、靠指揮，來使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。首先，用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來越不靈，企業(yè)大了，部門多了，命令有時(shí)“鞭長(zhǎng)莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使員工產(chǎn)生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠(yuǎn)了。（8）對(duì)人才重視不夠，員工穩(wěn)定難，核心員工積極性受挫，缺乏人才儲(chǔ)備觀念。企業(yè)忽略了人不僅有生存需要，還有安全需要、自我實(shí)現(xiàn)需要等，這種人才戰(zhàn)略的人力資源管理上的短缺，使員工缺乏歸屬感和穩(wěn)定感，造成私營企業(yè)存在著嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎(jiǎng)勵(lì)合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任，還會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。（9）以“炒”代管企業(yè)在人才管理方面只強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的忠誠而不講企業(yè)對(duì)員工的真誠。在人力資源管理方面以“炒”代管。（10）盲目推崇“名人”老板認(rèn)為“名人”就能產(chǎn)生名人效應(yīng)，就能賺大錢，把企業(yè)的希望寄托在“名人”的身上，而忽視了企業(yè)基礎(chǔ)骨干力量的培養(yǎng)和任用。