【正文】 為253GW，可利用的海洋風能資源大約為750GW。沿著東南沿海和附近的島嶼，以及內(nèi)蒙古、新疆、甘肅、青藏高原等地區(qū)都蘊藏著豐富的風能資源。年平均風速6m/s以上的內(nèi)陸地區(qū)約占全國總面積的1%，僅次于美國和俄羅斯，居世界第三位。風力發(fā)電作為一種可再生能源,具有施工周期短、維護費用低、清潔無污染和不消耗任何燃料的優(yōu)點。隨著發(fā)達國家對二氧化碳減排義務(wù)的承諾,風力發(fā)電受到了許多國家的重視,成為未來能源的重要來源。但風能也有密度低(能量密度也很小)、不穩(wěn)定、地區(qū)差異大的弱點。風電發(fā)展存在的主要問題發(fā)展風電是一項系統(tǒng)工程,涉及風能資源、風電設(shè)備制造、風電場運行、電網(wǎng)建設(shè)等諸多領(lǐng)域,雖然2006年《可再生能源法》頒布實施后,中國風能建設(shè)出現(xiàn)了良好的發(fā)展勢頭,但目前仍舊存在著一些制約性的“瓶頸和問題”。風力發(fā)電存在的若干問題、準確，存在盲目性。風力發(fā)電機組組的運行是一項復(fù)雜的操作，涉及的問題很多，通常風力發(fā)電的有效風速為 3～25 m/s，風電場選址的最基本的條件是要有能量豐富、風向穩(wěn)定的風能資源，具體風電場內(nèi)風機的選址還應(yīng)根據(jù)風資源評估參數(shù)、風電場宏觀選址和微觀選址等幾方面。因此，風電場選址對于風電場的建設(shè)是至關(guān)重要的。而我國現(xiàn)有的風資源的分布比較分散，品位不高，難以滿足風電快速發(fā)展的要求，迫切需要進一步細化。，成本高。風力發(fā)電的成本主要是廠房和機器設(shè)備等固定資產(chǎn)投資成本，約占總投資的 80%左右。按照我國增值稅抵扣的相關(guān)政策，固定資產(chǎn)投資的增值稅不能抵扣。多年來，風力發(fā)電和其他行業(yè)一樣執(zhí)行17%的增值稅稅率，由于沒有購買燃料等方面的抵扣，因此風力發(fā)電實際稅賦要明顯高于火力發(fā)電，因為沒有購買燃料、動力等生產(chǎn)資料的抵扣，因而形成了增值稅實際稅負高于火力發(fā)電的情況。另外，國內(nèi)已經(jīng)建成的風電容量高檔、大型儀器設(shè)備幾乎全部依賴進口，導(dǎo)致風電場投資高、效益低、電價高，與火電、水電、核電相比較，缺乏競爭力。國產(chǎn)的風電設(shè)備從而可以顯著地降低可再生能源的電力成本，但目前，由于現(xiàn)在國內(nèi)設(shè)備制造水平較低，應(yīng)用規(guī)模小，國產(chǎn)風電機組在我國的風電場中還未占一席之地。由于風電場前期投入大，成本回收慢，而國內(nèi)的風電項目缺乏市場準入政策，投融資渠道較窄。由于風能收益受到關(guān)注以及政府的優(yōu)惠政策，銀行對風電、生物質(zhì)發(fā)電項目貸款期限遠短于火電和水電項目的貸款期限，償還期限大多為 5～8 a，利息也沒有優(yōu)惠，僅為 7 a，這加重了風電項目在還貸期的還貸壓力，由于受投融資條件的限制，往往只能上一些小規(guī)模的項目，導(dǎo)致我國風電普及率與歐美發(fā)達國家相比還很低，電價下降緩慢。對風電投入總體上呈現(xiàn)出科研經(jīng)費不足，科研經(jīng)費增長速度不高，正制約著整個產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展。風力發(fā)電前景的建議，做好風電場項目的勘察。風資源的測定以及風電場址選擇的得當與否，就意味著其享有 “地利” 優(yōu)勢，對提高風電的經(jīng)濟效益至關(guān)重要。它是發(fā)揮風電作用的前提條件，因此將來應(yīng)該在這方面增大投入，全面了解風資源的時空分布，為政府官員、項目決策者、風電場運營者、項目開發(fā)者和投資者合理地規(guī)劃風電提供正確的指導(dǎo)。為了進一步摸清我國風能資源及其分布，必須做好風電建設(shè)前期工作和項目儲備，加快開展風能資源的普查力度。這方面，不僅需要各有關(guān)部門和有關(guān)行業(yè)籌集一定資金用于加大風力資源勘測工作的投入，加強對本地區(qū)風力資源的勘察。為了提高我國風力發(fā)電設(shè)備的制造制造和技術(shù)水平，降低風力發(fā)電的成本，這就需要不斷擴大同發(fā)達國家的交流合作，增進相互信任，提高合作水平，學習借鑒國外先進的技術(shù)和管理經(jīng)驗，只是讓人比較清楚的看出彼此的差距，才能帶動國內(nèi)風電技術(shù)水平和運營質(zhì)量的快速提升。新修訂的《可再生能源法》 明確規(guī)定：第二十五條 “對列入國家可再生能源產(chǎn)業(yè)指導(dǎo)目錄、符合信貸條件的可再生能源開發(fā)利用項目，金融機構(gòu)可以提供有財政貼息的優(yōu)惠貸款。”這一規(guī)定為風電項目建設(shè)創(chuàng)造良好的環(huán)境。提高風電技術(shù)也是降低風電成本和上網(wǎng)電價的關(guān)鍵所在。，積極發(fā)展風電。2006 年 1 月 1 日國家正式實施了 《可再生能源法》，通過減免稅收、鼓勵并網(wǎng)發(fā)電、全額收購、優(yōu)惠上網(wǎng)價格、貼息貸款和財政補貼等激勵性政策來引導(dǎo)發(fā)電企業(yè)和消費者積極參與可再生能源發(fā)電，在這部法律中，對風電而言，《可再生能源法》 無疑為其長遠發(fā)展提供了必要的法律保障。體現(xiàn)了政府對風能這種潔凈可再生能源引起重視，更重要的是給予了風電在法律上的保護，隨著風電場技術(shù)的發(fā)展成熟，風電市場將展現(xiàn)良好的發(fā)展前景。2008 年，根據(jù) 《可再生能源中長期發(fā)展規(guī)劃》 的總體要求和我國可再生能源發(fā)展的最新進展，國家發(fā)改委印發(fā)了 《可再生能源發(fā)展 “十一五” 規(guī)劃》?！兑?guī)劃》 提出，認真落實促進可再生能源發(fā)展的政策措施，做好可再生能源發(fā)電并網(wǎng)、上網(wǎng)電價及費用分攤有關(guān)規(guī)定、財政補貼和稅收優(yōu)惠等政策的完善和落實工作。這些政策法規(guī)的出臺為風電產(chǎn)業(yè)成長提供了制度上的保障，在具體的措施和規(guī)則上還要更加細化、更加規(guī)范、更便于操作，為我國風電產(chǎn)業(yè)穩(wěn)步、快速發(fā)展提供了有力支持。參考文獻：2.第五篇：公司發(fā)展存在問題及建議公司發(fā)展存在問題及建議人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。（一）企業(yè)人力資源管理存在的問題（1）集權(quán)式管理模式，無法滿足企業(yè)對人才的需求。選擇人才的范圍狹窄，必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。企業(yè)決策靈活，僅以經(jīng)驗、直覺為基礎(chǔ)。信息收集、處理、利用沒有規(guī)則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)較陌生。企業(yè)僅憑投資人的經(jīng)驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲，難以形成制度化管理。（2）人才使用缺乏信任企業(yè)在人才選用和晉升時，被考慮最多的是人才對企業(yè)的忠誠，上下級之間很難建立起真正意義上的信任，對員工采取“不放心、不放手、不放權(quán)、不放膽”人方式。（3）對人力資本的開發(fā)管理投入不足在企業(yè)看來，只要有錢，什么人才都可以引進來；只要給錢，要他們做什么他們就做什么。企業(yè)只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。（4）企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后企業(yè)文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調(diào)適功能。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分形成一致。這種情況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標、經(jīng)營理念難以達成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。忽視了以人為本的文化建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度；缺乏企業(yè)的文化功能；而對企業(yè)員工的成長，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有一定文化理念的企業(yè)，對文化創(chuàng)新的認識也不夠充分，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。（5）績效考評、激勵機制不健全。企業(yè)在制定考評制度時管理者更關(guān)注“事后控制，考評的目的限于事后的評價，導(dǎo)致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。考評項目過于籠統(tǒng)，內(nèi)容不完整，缺乏量化指標，設(shè)定指標時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導(dǎo)致考評結(jié)果爭議大。（6）人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業(yè)用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃，致使因為人才缺乏企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足。企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才能看得到希望，對企業(yè)充滿信心，最終獲得企業(yè)所需要的人才。（7）沒有貫徹實施人事法規(guī)政策企業(yè)隨意延長勞動時間，加班加點現(xiàn)象普遍，甚至沒有雙休日、法定節(jié)假日，拖欠、工資。機制不健全，有“法”似無“法”。企業(yè)不是沒有統(tǒng)一規(guī)章制度，而是零散于各部門的規(guī)則，切淪為擺設(shè)，沒有用機制去“串”起來，實現(xiàn)“聯(lián)動”而已。人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業(yè)在經(jīng)營過程中個人靠權(quán)利、靠命令、靠指揮，來使企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。首先，用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來越不靈，企業(yè)大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使員工產(chǎn)生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。（8）對人才重視不夠，員工穩(wěn)定難，核心員工積極性受挫，缺乏人才儲備觀念。企業(yè)忽略了人不僅有生存需要，還有安全需要、自我實現(xiàn)需要等，這種人才戰(zhàn)略的人力資源管理上的短缺，使員工缺乏歸屬感和穩(wěn)定感，造成私營企業(yè)存在著嚴重的人才流失現(xiàn)象。，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對職工進行物質(zhì)激勵承諾，甚至簽訂了目標責任制的獎勵合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對企業(yè)的感情和對領(lǐng)導(dǎo)的信任，還會引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。（9）以“炒”代管企業(yè)在人才管理方面只強調(diào)員工對企業(yè)的忠誠而不講企業(yè)對員工的真誠。在人力資源管理方面以“炒”代管。（10）盲目推崇“名人”老板認為“名人”就能產(chǎn)生名人效應(yīng)，就能賺大錢，把企業(yè)的希望寄托在“名人”的身上，而忽視了企業(yè)基礎(chǔ)骨干力量的培養(yǎng)和任用。