【正文】 測(cè)試。此外還有面試、體力測(cè)試及文件審查等。我國香港公務(wù)員考試類型多樣, 主要是筆試加面試。此外, 不同的職位尚需體力測(cè)試或模擬測(cè)驗(yàn)等。面試通常由有關(guān)部門的遴選委員會(huì)來組織, 但空缺職位的薪級(jí)頂點(diǎn)在總薪級(jí)表第30點(diǎn)以上的, 公務(wù)敘用委員會(huì)的委員要親自進(jìn)展面試。三、國內(nèi)行政人員選拔考試的現(xiàn)狀及存在的問題近幾年我國在干部人事制度改革方面做了大量的工作, 獲得了很顯著的效果, 特別是在通過考試選拔指導(dǎo)干部方面的進(jìn)展尤其喜人。公開選拔和競(jìng)爭(zhēng)上崗已經(jīng)成為選拔任用指導(dǎo)干部的一條重要的途徑。隨著..黨政指導(dǎo)干部選拔任用工作條例..的公布, 我國的干部人事制度改革又向前邁進(jìn)了很大的一步, 充分表達(dá)了我黨在干部選拔任用方面逐步走向制度化和民主化。當(dāng)前我國在指導(dǎo)干部選拔考試方面存在的主要問題有以下幾個(gè)方面: 一是隨意性強(qiáng)。終究哪些職位需要通過考試的方式選拔, 哪些職位可以不通過考試的方式選拔, 缺乏明確的規(guī)定, 往往只是憑主觀的臆斷來解決這樣的問題。用什么樣的方法來進(jìn)展考試缺乏技術(shù)上的論證, 沒有硬性的規(guī)定, 人為地留下了很大的空間。各種考試方法所得出的成績(jī)所占總成績(jī)的比重也缺乏理論上的論證。二是考試方法單一。目前在國內(nèi)的考試方式主要是兩種。一種是筆試, 一種是面試。這兩種方法在選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的考試中確實(shí)起了很重要的作用。從這些年的選拔考試情況來看, 僅僅依靠這兩種方法還缺乏以選拔出優(yōu)秀的人才。任何的方法都有其局限性, 都有其適用的范圍和適用的條件, 筆試主要測(cè)試應(yīng)試者對(duì)指導(dǎo)干部應(yīng)具備的根本理論、根本知識(shí)、根本方法和專業(yè)知識(shí)的掌握程度, 特別是運(yùn)用這些理論、知識(shí)和方法解決指導(dǎo)工作中實(shí)際問題的才能。面試主要測(cè)試應(yīng)試者在指導(dǎo)才能素質(zhì)等方面對(duì)選拔崗位的適應(yīng)性程度。作為一個(gè)行政人員的其他重要的素質(zhì)不是僅僅通過筆試和面試就可以完全把握的。三是缺乏考試結(jié)果的分析?？荚嚬ぷ魇且婚T技術(shù)性很強(qiáng)的事業(yè)或?qū)I(yè), 目前從事考試工作的專業(yè)人員較少, 行政人員較多, 缺乏對(duì)考試結(jié)果進(jìn)展深化的分析。從考試的設(shè)計(jì)、題目的選擇、考試題型、題量、試題的難易程度的把握等環(huán)節(jié)一般都是從經(jīng)歷出發(fā), 缺乏科學(xué)的論證和技術(shù)上的支持。對(duì)考試題的信度和效度的分析做得也不夠, 對(duì)于考試結(jié)果的效度分析也有待進(jìn)一步加強(qiáng)。四是缺乏穩(wěn)定的考試工作人員。當(dāng)前我們國家考試的工作量越來越大, 特別是隨著我國干部人事制度改革的進(jìn)一步深化, 指導(dǎo)干部的考試工作會(huì)越來越多, 要求也越來越高。我國目前絕大多數(shù)地區(qū)都是由臨時(shí)成立的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)指導(dǎo)干部考試工作。這樣就使工作缺乏連續(xù)性、系統(tǒng)性。不利于考試工作的進(jìn)一步完善, 也不利于進(jìn)步考試的質(zhì)量。四、比照分析后的考慮我國同興隆國家和地區(qū)相比有自己的長(zhǎng)處, 同時(shí)也存在自身的一些欠缺之處。我們認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手, 在工作中要不斷地發(fā)揮我們的長(zhǎng)處, 抑制自身的不足, 借鑒先進(jìn)的考試?yán)砟詈妥龇? 進(jìn)一步完善我國的行政人員選拔考試制度。一是要明確考試主體。在英美等興隆國家和地區(qū)都有專門的考試機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)各種類型的人事考試。用人單位和考試單位相別離, 這在很大程度上防止了考試工作的隨意性, 使考試工作可以從一個(gè)比擬客觀的角度來履行自身的職責(zé)。目前國內(nèi)很多地區(qū)的指導(dǎo)干部選拔考試存在著考試主體不清、考試組織相對(duì)來說比擬混亂的情況。造成這種現(xiàn)象的主要原因是考試的主體不清。鑒于興隆國家和地區(qū)的經(jīng)歷, 獨(dú)立司考業(yè)已成為考試工作面臨的主要問題之一。二是要從職位出發(fā)設(shè)計(jì)更有針對(duì)性和科學(xué)性的試題。對(duì)每個(gè)考試職位都要做深化細(xì)致的職位分析, 整個(gè)考試的設(shè)計(jì)是從職位出發(fā), 職位本身有什么樣的要求就會(huì)有什么樣的考試方式, 這種職位分析為以后的考試提供方向性指導(dǎo)。國外的職位分析主要目的有兩個(gè)。其一, 分析中用計(jì)點(diǎn)的方式套算工資。 其二, 職位說明書用于指導(dǎo)選聘雇員和對(duì)雇員進(jìn)展年度考核。在職位分析的根底上撰寫職位說明書, 職位說明書的內(nèi)容包含五個(gè)方面: 職位定義、職位職責(zé)、職位知識(shí)與技術(shù)才能、上崗的經(jīng)歷、學(xué)歷要求和其他特殊要求。三是要豐富考試方法。考試內(nèi)容和考試方法的多樣性至關(guān)重要, 要根據(jù)職位分析確定的崗位職責(zé)和素質(zhì)要求進(jìn)展考試設(shè)計(jì), 分析出哪些要素可以通過考試的方式來確定, 哪些素質(zhì)只能通過考核的方式確定。我們要在現(xiàn)有的條件下, 不斷豐富考試方法。國外如今運(yùn)用比擬多效果比擬好的方法有情景模擬法、無指導(dǎo)小組討論( 這種方法可以在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)對(duì)多個(gè)考生的行為進(jìn)展對(duì)比, 通過比擬可以理解到不同考生的素質(zhì)和心理特點(diǎn)) 和模擬測(cè)驗(yàn)( 一種信度和效度都很高的考試方法, 在西方發(fā)達(dá)國家運(yùn)用得非常多) 等面試方法, 這些方法可以根據(jù)我國的實(shí)際情況逐步推廣使用。四是要加強(qiáng)對(duì)考試結(jié)果的分析?？荚嚬ぷ餍枰粩嗫偨Y(jié)經(jīng)歷, 考試方法需要不斷地探究。一種方法的好與壞不能僅僅憑個(gè)人的主觀臆斷, 而是需要用科學(xué)的手段對(duì)其進(jìn)展檢驗(yàn), 應(yīng)該對(duì)每一次考試結(jié)果都要做深化的量化分析, 對(duì)每一份試卷的信度、效度、區(qū)分度作出詳細(xì)的統(tǒng)計(jì), 為以后的考試提供可以比照、借鑒的根本根據(jù), 從而進(jìn)步考試的效果。五是進(jìn)一步培訓(xùn)面試考官隊(duì)伍。當(dāng)前各級(jí)指導(dǎo)干部選拔考試中的面試, 考官盡管政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)程度高, 但是對(duì)面試的有些技巧的把握尚顯缺乏。這在有些時(shí)候就使面試的結(jié)果受到影響。因此有必要定期對(duì)面試的考官進(jìn)展專業(yè)化培訓(xùn)。(作者單位: 內(nèi)蒙古黨委組織部。 內(nèi)蒙古黨校) (責(zé)任編輯: 華峰) .. 53.. 理論研究.. 2005..4 人才開發(fā)內(nèi)容總結(jié)
（1）中西方公務(wù)員制度比擬
公務(wù)員制度, 西方又叫文官制度
（2）中西方公務(wù)員制度比擬
公務(wù)員制度, 西方又叫文官制度
（3）綜上所述, 我國公務(wù)員制度和西方各國公務(wù)員制度是有本質(zhì)區(qū)別的
（4）各國、各地區(qū)遵循公開競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、人事結(jié)合、人
盡其才等原那么的根底上, 在詳細(xì)做法上各有其特點(diǎn)
（5）各國、各地區(qū)遵循公開競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、人事結(jié)合、人
盡其才等原那么的根底上, 在詳細(xì)做法上各有其特點(diǎn)
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