【正文】 的，內(nèi)部競聘；有些員工具備崗位空缺的素質(zhì)，但是公司沒有橫向發(fā)展的機(jī)制，導(dǎo)致部門人才被埋沒或離職；建立合理的競聘機(jī)制對公司的發(fā)展、員工的發(fā)展是百利而無一害；：不專業(yè)的面試人員會(huì)把重點(diǎn)放在是否有從業(yè)經(jīng)歷、是否能勝任工作這些層面；對于一個(gè)崗位來說，從業(yè)人員必備的知識、技能、能力、動(dòng)力才是勝任崗位空缺的才能；，如直接讓應(yīng)聘者陳述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性等問題，因?yàn)閼?yīng)聘者的回答對于面試者來說在短期內(nèi)很難考證，如果讓應(yīng)聘者舉一些成功的案例來證明自己的答案，效果就會(huì)明顯不同，應(yīng)聘者如果含糊其詞或前后矛盾，那么應(yīng)聘者的回答則會(huì)大打折扣；就像蘇總您問的，“你有什么成功的案例，講一下過程”，只要沒有這樣的推行經(jīng)歷，應(yīng)聘者一定會(huì)含糊其辭，說的前言不搭后語；：因?yàn)槊恳粋€(gè)面試人員的偏愛和過去的經(jīng)歷常常對面試有很大的影響，其實(shí)這些在一定程度上都會(huì)影響正常的判斷，如第一印象、對比效應(yīng)、以偏代全、錄用壓力都屬于偏見的范圍；：招聘管理人員，其面試問題的選擇應(yīng)該與普通員工有所區(qū)別，要根據(jù)崗位的特殊性進(jìn)行面試問題的設(shè)計(jì)，重點(diǎn)突出“背景、任務(wù)、行動(dòng)、結(jié)果”，在應(yīng)聘者簡歷上無法考察到的信息就會(huì)客觀的表現(xiàn)出來；：新增崗位、特殊崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)行業(yè)、地區(qū)、從業(yè)人員的經(jīng)歷綜合平衡，然后確定薪資水平，否則公司于所缺人才擦肩而過，豈不悲哀？崗位分析、人才測評雖是獨(dú)立模塊，也屬于招聘與配置的范疇；隨著公司人力資源管理在公司的應(yīng)用而逐步應(yīng)用；所以我個(gè)人認(rèn)為只要解決上述問題，招聘效果就能很快提升；三、培訓(xùn)與開發(fā)：企業(yè)最常見的方式就是找一家培訓(xùn)公司對基層、中層員工進(jìn)行培訓(xùn)、高管的培訓(xùn)是外部參觀為主，培訓(xùn)結(jié)束后卻感覺效果不理想，沒去找原因在哪里？這是因?yàn)榍捌跊]做好培訓(xùn)需求的調(diào)查分析，且培訓(xùn)公司培訓(xùn)的內(nèi)容與員工的工作理念、內(nèi)容存在差距，沒做好培訓(xùn)效果的分析與調(diào)查，盲目性太大，培訓(xùn)費(fèi)無節(jié)制；所以錢花出去了，出發(fā)點(diǎn)都不正確，效果不明顯的原因所在；公司在開班前會(huì)、周例會(huì)、月度經(jīng)營分析會(huì)、甚至總結(jié)會(huì)也是一個(gè)比較好的培訓(xùn)方式，也是公司企業(yè)文化建設(shè)的層面，不知公司的高層領(lǐng)導(dǎo)有什么體會(huì)？做培訓(xùn)規(guī)劃首先要根據(jù)崗位、任職人員的素質(zhì)出發(fā)，理論聯(lián)系實(shí)際，彌補(bǔ)員工的不足之處，這才是培訓(xùn)的宗旨；任何一筆培訓(xùn)費(fèi)的支出，其實(shí)都是公司的純利潤在減少，所以培訓(xùn)費(fèi)要管控，要用在要害之處；參與培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)之后要寫出個(gè)人感受、獲得什么養(yǎng)的啟發(fā)、如何在工作上應(yīng)用，管理人員據(jù)此才可以整整寫出培訓(xùn)效果分析，取長補(bǔ)短，提高培訓(xùn)的實(shí)用性；如團(tuán)隊(duì)的凝聚力、企業(yè)文化并不是通過培訓(xùn)就能在短期內(nèi)培養(yǎng)出來的，而是在工作中不斷提煉、互相支持才能逐步顯示出來的；人員的開發(fā)，主要是管理人員、核心骨干人員的培養(yǎng)問題；首先公司內(nèi)部要建立一套自己的內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制、晉升機(jī)制，讓員工有奔頭，內(nèi)心里明白以后自己的發(fā)展方向，以便員工自我激勵(lì)；一套切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃是每個(gè)公司的焦點(diǎn)，這要根據(jù)公司的不同發(fā)展階段、公司的戰(zhàn)略方向擬定，以達(dá)到公司利益的最大化；四、績效與薪酬：績效管理是個(gè)世界難題，很多老總害怕做績效，因?yàn)樽隹冃Э己素?fù)面影響太大；眾所周知，績效考核是把雙刃劍，用好了可以倍增業(yè)績，用不好會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性，導(dǎo)致不同層次的員工抱怨；有個(gè)問題要清楚，考核要為管理而考核，不能為獎(jiǎng)罰而考核；考核的內(nèi)容要與員工的工作緊密掛鉤，這是考核的關(guān)鍵點(diǎn)；不同的崗位考核的內(nèi)容不應(yīng)該相同，相同的崗位工作內(nèi)容不同考核的重點(diǎn)也不該相同；考核的指標(biāo)應(yīng)以量化為主，不能量化或難以量化的指標(biāo)要慎重考核或者不考核；另外考核的流程要明確，即設(shè)定考核指標(biāo)績效考核溝通反饋申訴考核結(jié)果的運(yùn)用；在考核的過程中，溝通反饋至關(guān)重要，溝通不暢或沒有溝通的危害是巨大的，能導(dǎo)致員工的抱怨增大，直至離職；溝通反饋（含申訴）的目的是對考核周期內(nèi)的工作總結(jié)，用來提升下一個(gè)考核周期的工作質(zhì)量；例如我在安奇華聯(lián)推行的 KPI考核時(shí)，采購部對“替換率”存在異議；原因在于采購部對引進(jìn)單品尤為重視，忽略了滯銷商品的淘汰，無疑增加了無效庫存，降低了資金使用率；鑒于這些原因，我與采購總監(jiān)溝通后達(dá)成一致意見：淘汰的單品數(shù)低于單品引進(jìn)數(shù)量時(shí)，替換數(shù)量以淘汰的單品數(shù)計(jì)算；淘汰的單品數(shù)高于單品引進(jìn)數(shù)量時(shí)，替換數(shù)量以單品引進(jìn)數(shù)量計(jì)算；薪酬，顧名思義，即薪水及酬勞，它包括物質(zhì)方面和非物質(zhì)方面的含義；物質(zhì)方面就是我們常說的工資，有固定工資、基本工資+績效工資、基本工資+提成、純提成四個(gè)方式組成，企業(yè)不同的發(fā)展階段運(yùn)用的方式也不相同，如固定工資對從業(yè)人員來說是個(gè)高保障，但對于一部分優(yōu)秀員工卻缺乏激勵(lì)性，體現(xiàn)不出來多勞多得的層面，時(shí)間一長惰性增加優(yōu)秀員工也變得普通了；零售行業(yè)、服務(wù)行業(yè)常用的是基本工資+績效工資、基本工資+提成兩種；總的來說，企業(yè)不同的發(fā)展階段運(yùn)用的薪酬戰(zhàn)略差異化很大，主要體現(xiàn)在地區(qū)間、行業(yè)間的工資水平的高低；非物質(zhì)方面主要是福利方面，基層員工主要表現(xiàn)在短期的福利，如各種保險(xiǎn)、榮譽(yù)、外出參觀旅游、補(bǔ)貼等；管理人員的福利主要表現(xiàn)形式為紅利、補(bǔ)貼、股份及相關(guān)保險(xiǎn)，主要為雙方建立長期合作為目的，包括現(xiàn)在常用的年薪制、相關(guān)利潤分享、員工持股都是為了建立更好的合作關(guān)系，使員工與公司成為利益共同體，共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)并分享利潤，也就是說增強(qiáng)了員工的風(fēng)險(xiǎn)意識，把市場競爭的壓力、利益機(jī)制的驅(qū)動(dòng)力、主人翁的責(zé)任感融合在每個(gè)員工身上，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，在一定程度上增加了公司的凝聚力，從而大幅提高公司的整體績效；只要公司能提供平臺，我自信能把績效薪酬管理工作做好！五、勞動(dòng)關(guān)系管理：在商丘地區(qū)，乃至河南省90%以上的民營企業(yè)，對勞動(dòng)關(guān)系的意識都比較淡薄，勞資糾紛出現(xiàn)的基率較低；如保潔、保安等勞務(wù)派遣的崗位，以口頭協(xié)議為主。況且內(nèi)地企業(yè)的規(guī)模限制，一般都是自行擬定的用工合同或協(xié)議，甚至不簽任何協(xié)議；自2008年新勞動(dòng)法執(zhí)行以后，企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)逐步增大，勞資糾紛也是越來越多；根據(jù)公司的情況，即使不能簽正式的勞動(dòng)合同，也要簽相關(guān)協(xié)議，盡量降低公司的用工風(fēng)險(xiǎn)；如果公司出資的技能培訓(xùn)，即使不簽培訓(xùn)協(xié)議，也要保留相關(guān)記錄；如此一來，談何共同發(fā)展，談何利益共同體？我個(gè)人認(rèn)為但凡公司錄用的員工，還是簽勞動(dòng)合同或相關(guān)協(xié)議更為穩(wěn)妥一些；六、職業(yè)生涯規(guī)劃：一名員工進(jìn)入工作崗位，不可能一直做這項(xiàng)工作；在公司出現(xiàn)崗位空缺時(shí)要根據(jù)其知識、技能、特長、興趣愛好給予調(diào)整崗位，一方面調(diào)動(dòng)了員工的積極性，另一方面適時(shí)填補(bǔ)了崗位空缺；當(dāng)然這與公司的人才培養(yǎng)機(jī)制、晉升機(jī)制密不可分；在人才競爭激烈的今天，如何吸引、留住優(yōu)秀的人才是一個(gè)大問題；員工的職業(yè)生涯不能在公司實(shí)現(xiàn)，那么他就有可能離開公司去尋找另外的發(fā)展空間，對公司、對個(gè)人都比較遺憾；所以對于員工，以后能做什么、怎樣做、做到什么職位是職業(yè)生涯規(guī)劃中的重中之重；作為公司，有義務(wù)讓員工發(fā)揮出最大的工作能力，并且為每一個(gè)員工提供一個(gè)不斷成長、挖掘個(gè)人潛力以及建立職業(yè)成功的機(jī)會(huì)；滿足了公司需要，滿足了個(gè)人需要，也就實(shí)現(xiàn)了“雙贏”的局面；七、企業(yè)文化建設(shè)：公司的企業(yè)文化是公司在發(fā)展的過程中，不斷的沉淀、提煉然后逐步顯現(xiàn)的一種獨(dú)有的行為規(guī)范，它既是公司的靈魂，也是貫穿公司經(jīng)營管理的紐帶；現(xiàn)在公司做行為文化、制度文化、執(zhí)行力文化、流程文化的較多，方式以會(huì)議、員工手冊、聯(lián)誼會(huì)、晨操、游行、相關(guān)統(tǒng)一規(guī)范的方式貫徹執(zhí)行！打個(gè)比喻，員工如果是珍珠，那么公司就是連貫珍珠的紅線，只有連在一起，才是最佳組合；以上觀點(diǎn)是我這幾年工作的概述，人事管理工作是我的強(qiáng)項(xiàng)，當(dāng)然這與以前的同事的幫助是分不開的，我感謝他們，感謝培養(yǎng)過我的公司！如能進(jìn)入貴公司，我會(huì)盡最大的努力發(fā)揮專長，與貴公司一起發(fā)展！