【導(dǎo)讀】集團的發(fā)展依賴于每一位員工的努力，集團視員工為財富，追求員工與集團的共同。發(fā)展，集團努力營造使員工發(fā)揮最大才智和實現(xiàn)自我發(fā)展的平臺。的第一大基礎(chǔ)材料產(chǎn)業(yè)。的高新技術(shù)企業(yè)；行業(yè)創(chuàng)新水平全國領(lǐng)先，綜合利潤率水平全國行業(yè)第一。有效的制度體系將有利于集團戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。集團各級領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)人力。培訓(xùn)體系，拓展及搭建招聘渠道，確保及時有效的人力配置。員工狀況，持續(xù)改進(jìn)完善本制度。本制度匯編是各級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者的綱領(lǐng)性文件，具。體業(yè)務(wù)手續(xù)參照示范表格傳遞。凝土相關(guān)專業(yè)基礎(chǔ)的復(fù)合型人才占40%以上。型，制定一個長期的員工發(fā)展計劃；對成功的推薦者予以獎勵。作、效率第一”的管理層隊伍。

　　

【正文】 評分標(biāo)準(zhǔn) 詳見《員工月度評價表》 績效管理 申訴： 各類評估結(jié)束后，被評估者有權(quán)利了解自己的評估結(jié)果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責(zé)。被評估者如對評估結(jié)果存在異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，員工有權(quán)向人力資源部提出申訴。申訴時需提交《績效評估申訴表》及相關(guān)說明材料。人力資源部需在 5個工作日內(nèi)，對員工的申訴做出答復(fù)。如員工的申述成立，必須改正申述 者的績效評估結(jié)果，同時評估者個人的評估結(jié)果將因此受到影響。 五、 月度績效評估 月度績效評估是進(jìn)行月度績效管理的基礎(chǔ)，是由主管人員按照事先設(shè)定的績效考核指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對下屬員工的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估。 月度績效評估是公司績效管理制度的有機組成部門，是實現(xiàn)管理監(jiān)督和控制職能的重要途 徑，是員工年度績效評估的一部門，同時也是員工月度績效工資取得的依據(jù)。 月度績效評估制度運行的基本原則是： （ 1）主管人員在對下屬開展月度績效評估時必須本著對工作負(fù)責(zé)、對公司負(fù)責(zé)和對下屬負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行評估，評估應(yīng)該以事實為 依據(jù)。 （ 2）主管人員在對下屬開展月度績效評估時，應(yīng)針對的是被評估者的工作表現(xiàn)，而不要對被評估者的個性特征進(jìn)行評價。 （ 3）主管人員在對下屬開展月度績效評估時，應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標(biāo)，不得以個人的好惡進(jìn)行評判。 月度績效評估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的被評估者的績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。單純地將被評估個人與他人進(jìn)行比較而得出的評估結(jié)果，將得不到本制度的承認(rèn)。 績效計劃的設(shè)定 績效計劃是在績效管理期間開始的時候由主管人員和員工共同制定的績效契約，是對在本績效管理期間結(jié)束時員工所要達(dá)到的期 望結(jié)果的共識，這些期望結(jié)果是用關(guān)鍵績效指標(biāo)的方式來體現(xiàn)的。設(shè)定績效計劃與年度關(guān)鍵績效指標(biāo)的過程如下： （ 1）根據(jù)目標(biāo)分解和被評估者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)。 （ 2）確定各項工作目標(biāo)的主要工作產(chǎn)出和預(yù)計完成的期限。 （ 3）確定各項工作產(chǎn)出的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取評估信息的來源。 （ 4）確定各項工作目標(biāo)的權(quán)重。 將績效計劃在實施過程中，績效目標(biāo)發(fā)生變動，則 應(yīng)將變更信息及時 填寫，最后的評估以變 更后的結(jié)果為準(zhǔn)。 自我評估 自我評估是績效管理 制度的有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思、總結(jié)、檢查和評估 ，來激勵被評估者不斷地改進(jìn)工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。 （ 1） 自我評估是指在績效管理期間結(jié)束后，由被評估者按照預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵績 效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估。 （ 2） 被評估者必須以對個人負(fù)責(zé)、對工作負(fù)責(zé)和對公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行自我評估 ； （ 3）在自我評估過程中，被評估者必須嚴(yán)格自律，客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。 （ 4） 被評估者自我評估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純地與他人進(jìn)行比較而得出的自我評估結(jié)果，將得不到本制度的承認(rèn)。 主管 評估 主管評估是公司績效管理制度的有機組成部分，它是實現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。 （ 1） 主管評估是指在績效管理期間結(jié)束時，由被評估者進(jìn)行自我評估之后，由被評估者的主管對被評估者的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估。 （ 2） 評估者必須以對工作負(fù)責(zé)和對公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行評估，評估應(yīng)該以事實為依據(jù)。 （ 3）主管評估針對的是被評估者的工作表現(xiàn)，而不要對被評估者的個性特征進(jìn)行評價。 （ 4）主管人員對下屬的評估應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最 終目標(biāo)，不得以個人的好惡進(jìn)行評判。 （ 5） 評估者對被評估者的主要優(yōu)缺點進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)與提高的期望。 績效 反饋 直接主管和被評估者根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行績效反饋面談，根據(jù)被評估者自我評估和主管的評估，共同達(dá)到對該員工的最終評估結(jié)果，共同制定提高績效的方案。評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評估結(jié)果。 績效改進(jìn) 評估結(jié)果的應(yīng)用是 指將依據(jù)對被評估者的評估結(jié)果，實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來?？?效評估結(jié)果主要運用于以下幾個方面： （ 1）作為績效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計劃的主要依據(jù)。 （ 2）作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。 （ 3）作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。 （ 4）記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。 各級評估者和被評估者應(yīng)及時針對評估中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。評估者有責(zé)任為被評估者實施績效改進(jìn)計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查。 六、績效管理結(jié)果應(yīng)用 薪資調(diào)整：依據(jù)績效結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等 級，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級進(jìn)入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。 職位薪資級別晉（降）級級數(shù)與評估檔次直接對應(yīng)，具體 晉升 標(biāo)準(zhǔn) 每年度綜合 每次績效評估結(jié) 果后匯總 制定。 員工發(fā)展檔案：各級管理者應(yīng)將員工歷次評估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。行政人力資源部有責(zé)任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對性的培訓(xùn)計劃，安排、組織各部門員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以評估結(jié)果為依據(jù)。 免職：對于 年度績效評估結(jié)果為“ 70 分 以下 ”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位， 年度內(nèi)累積三次及以上“ 70 分以下”的員工 ，由人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理的建議。 七、 績效溝通 管理 各級主管定期對其 下屬進(jìn)行績效管理時 應(yīng) 建立起有效的雙向溝通制度。各級主管不僅有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)。同時，員工也有權(quán)利在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持，應(yīng)有機會不斷提高自己的能力，在工作中實現(xiàn)個人發(fā)展。 合理的績 效管理不僅給工作做出總結(jié)、評估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問題及改進(jìn)的措施。要通過坦率的溝通使員工找到工作的不足之處及改進(jìn)的辦法，端正工作態(tài)度，同時通過各種措施使其工作能力與績效大幅度提高，使其工作目標(biāo)與本部門目標(biāo)相一致，并加強團隊合作精神。缺乏有效的雙向溝通的績效管理，往往不能真正達(dá)到目的。 績效 溝通也是對各級主管的能力與管理水平的一種檢驗?！懊鎸γ妗钡臏贤ㄊ怪鞴鼙仨氃诠ぷ髦凶龀霰砺什拍芴谷恢赋鱿聦俟ぷ髦写嬖诘膯栴}回不足主處；為使溝通達(dá)到理想的效果，也對主管的管理技巧與管理水平提出了較高的要求。與下屬“溝 通”應(yīng)列為對各級主管考核的指標(biāo)之一。 我們要在績效管理中建立有效的溝通制度，使雙方明確績效管理的目的與要求；清楚工作目標(biāo)與任務(wù)，通過溝通使整個團隊向同一目標(biāo)努力；對工作目標(biāo)完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評價；同時分析存在的問題及改進(jìn)措施并探討員工自我發(fā)展方面的需求和愿望。 主管在與下屬進(jìn)行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，員工也可以提出與主管進(jìn)行溝通；溝通不同于一般的談話，主管及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備 。 績效 溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個人發(fā)展計劃。溝通記錄表應(yīng)由主管填寫，一式 三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績效評估結(jié)果共同上報人力資源部。 個人發(fā)展計劃指結(jié)合員工崗位需要及個人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達(dá)成的促使員工資深素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計劃，可以包括參加培訓(xùn)、特別指導(dǎo)、指派特別項目、崗位輪換等。個人發(fā)展計劃可根據(jù)實際情況至少每半年填制一次，一式三份，員工與主管各持一份，并交人力資源部一份存檔。 績效 溝通的準(zhǔn)備 ： 溝通內(nèi)容可以參考下面的“溝通內(nèi)容建議”，主管與員工均應(yīng)按此內(nèi)容雜相應(yīng)的準(zhǔn)備。溝通應(yīng)在坦率、相互信任的氣氛下進(jìn)行，其間要談及優(yōu)缺點、改進(jìn)措施、個人目標(biāo)與發(fā)展計劃等 。雙方應(yīng)明確哪些內(nèi)容不能傳給第三者，哪些可以公開，而寫入記錄的內(nèi)容應(yīng)該是能夠公開的。如果條件不允許直接面談，可以采取電話溝通的方式。 績效 溝通 的 內(nèi)容 溝通內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評估、改進(jìn)措施。 各級主管 可根據(jù)實際情況有所增刪 ， ? 確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)（使本部門或團隊思想、行動保持一致）； ? 主管和下屬討論完成情況及效果，目標(biāo)是否實現(xiàn)； ? 主管闡述部門中、短期目標(biāo)及做法； ? 員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來； ? 共同討論并確定下個年度績效期的工作計劃和目標(biāo)及為此目標(biāo)應(yīng)采 取的措施； ? 員工向主管提出工作建議或意見； ? 對員工工作做出評估； ? 回顧和討論過去一段時間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度（責(zé)任新、敬業(yè)精神、團隊精神等）、工作績效、企業(yè)文化建設(shè)等，什么做得好，什么尚需改進(jìn)； ? 討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、與上下級合作、工作環(huán)境、工作方法； ? 討論對員工工作的要求或期望； ? 討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)； ? 改進(jìn)措施（應(yīng)有相應(yīng)的個人發(fā)展計劃）； ? 雙方討論前一階段個人發(fā)展計劃落實情況（如工作能力、經(jīng)驗的提高）； ? 在分析工作優(yōu)缺點及存在問題的基礎(chǔ)上提 出改進(jìn)措施或解決方法； ? 制定短期和長期個人發(fā)展計劃（或需求） ； ? 當(dāng)前職位上提高工作方法的改進(jìn)措施可以有：管理培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、商務(wù)培訓(xùn)、演講及溝通培訓(xùn)、自己經(jīng)理指導(dǎo)、其他人指導(dǎo)、訪問其他公司、同事間會議討論、項目工作、崗位輪換等。 第 十 部分 勞資 關(guān)系 一、權(quán)利義務(wù)關(guān)系 集團與員工權(quán)利義務(wù)關(guān)系以雙方簽訂的勞動合同確認(rèn)。集團草擬勞動合同文本作為協(xié)商相互權(quán)利義務(wù)條款的基礎(chǔ)，雙方平等自愿協(xié)商一致，并按照程序合法、內(nèi)容合法的原則確定合同條款，一經(jīng)簽訂，具有法 律效力，不得隨意更改。 勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人部分權(quán)利義務(wù)可以專項協(xié)議的形式規(guī)定。主要包括：培訓(xùn)協(xié)議、保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議、崗位協(xié)議、聘任協(xié)議等。 集團根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，除非有特殊協(xié)議，可調(diào)整員工工作崗位和職責(zé)范圍、地點。 員工權(quán)利： （ 1） 每個員工都擁有以下基本權(quán)利，即咨詢權(quán)、建議權(quán)、申訴權(quán)與保留意見權(quán)。 （ 2） 員工在確保工作或業(yè)務(wù)順利開展的前提下，有權(quán)利向上司提出咨詢，上司有責(zé)任作出合理的解釋與說明。 （ 3） 員工對改善經(jīng)營與管理工作具有合理化建議權(quán)。 （ 4） 員工有權(quán)對認(rèn)為不公正的處 理，向直接上司的上司提出申訴。申訴必須實事求是，以書面形式提出，不得影響本職工作或干擾組織的正常運作。各級主管對下屬員工的申訴，都必須盡早予以明確的答復(fù)。 （ 5） 員工有權(quán)保留自己的意見，但不能因此影響工作。上司不得因下屬保留自己的不同意見而對其歧視。 員工義務(wù)： （ 1） 每個員工主要通過干好本職工作為公司目標(biāo)做貢獻(xiàn)。員工應(yīng)努力擴大職務(wù)視野，深入領(lǐng)會公司目標(biāo)對自己的要求，養(yǎng)成為他人作貢獻(xiàn)的思維方式，提高協(xié)作水平與技巧。 （ 2） 員工應(yīng)遵守職責(zé)間的制約關(guān)系，避免越俎代庖，有節(jié)制地暴露因職責(zé)不清所掩蓋的管理漏洞與 問題。 （ 3） 員工有義務(wù)實事求是地越級報告被掩蓋的管理中的弊端與錯誤。允許員工在緊急情況下便宜行事，為公司把握機會，躲避風(fēng)險，以及減輕災(zāi)情作貢獻(xiàn)。但是，在這種情況下，越級報告者或便宜行事者，必須對自己的行為及其后果承擔(dān)責(zé)任。 （ 4） 員工必須保守公司的秘密。 二、 員工檔案管理 實行由 集團人力資源部 、 各公司人力資源部 分類 整理歸檔，集團人力資源部對各公司的檔案管理工作進(jìn)行督促和指導(dǎo)。 員工檔案的建立： 公司每位員工都有責(zé)任確保自己的檔案記錄與現(xiàn)實相符，任何有關(guān)姓名、住址、學(xué)歷等方面的變更都應(yīng)及時向人力資源部報 告。 新進(jìn)員工建檔 （ 1） 新進(jìn)后勤員工檔案應(yīng)包括 ： 入職評價表 、身份證復(fù)印件、學(xué)歷證書復(fù)印件、勞動合同、照片、健康證等；有職稱、技能證書者則須附上職稱、技能證書復(fù)印件； （ 2） 一線員工檔案應(yīng)包括 ：員工檔案登記表、身份證復(fù)印件、學(xué)歷證書復(fù)印件、勞動合同、照片、健康證；有職稱、技能證書者則須附上職稱、技能證書復(fù)印件； （ 3） 根據(jù)《招聘管理制度》規(guī)定，特殊崗位、職務(wù)人員檔案還應(yīng)包括廉政承諾書（ AUX ）、家訪記錄表、擔(dān)保協(xié)議、政審表（ AUX ）等； （ 4） 員工檔案 登記表應(yīng)填寫完整、詳細(xì)，對不完整的檔案資料，檔案管理員有權(quán)予以退回； 員工檔案的轉(zhuǎn)遞 員工辦理調(diào)動手續(xù)后一周內(nèi)向調(diào)出 集團或 公司人力資源部取回調(diào)動人員的人事檔案 ， 建立檔案移交簽收單，由經(jīng)辦人簽字，以明確責(zé)任。 離職員工檔案管理 將書面離職報告與離職人員檔案合并存放；建立離職員工檔案登記表，便于查詢、使用。 員工檔案的保管 人力資源部（科）要用專用的檔案柜存放檔案； 要采取防蟲、防潮等必要的措施， 確保 現(xiàn)