【正文】 的基礎(chǔ)，雙方平等自愿協(xié)商一致，并按照程序合法、內(nèi)容合法的原則確定合同條款，一經(jīng)簽訂，具有法 律效力，不得隨意更改。個人發(fā)展計劃可根據(jù)實際情況至少每半年填制一次，一式三份，員工與主管各持一份，并交人力資源部一份存檔。 績效 溝通也是對各級主管的能力與管理水平的一種檢驗。員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以評估結(jié)果為依據(jù)。 （ 4）記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。 （ 4）主管人員對下屬的評估應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最 終目標，不得以個人的好惡進行評判。 自我評估 自我評估是績效管理 制度的有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思、總結(jié)、檢查和評估 ，來激勵被評估者不斷地改進工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。 月度績效評估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的被評估者的績效指標和衡量標準。申訴時需提交《績效評估申訴表》及相關(guān)說明材料。 被管理者（被評估者）有權(quán)利了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Ч芾磉M行申訴。 常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容。 一、 績效管理基本目標 通過績效管理系統(tǒng)實施目標管理，保證公司整 體目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭力。 第 九 部分 績效管理 績效 管理 目標的依據(jù)是崗位承擔(dān)所在單位、部門的生產(chǎn) 、 管理、服務(wù)性責(zé)任，通過 建立科學(xué)嚴謹?shù)?崗位 考核體系 ，使崗位工作優(yōu)質(zhì)完成，實現(xiàn)單位、部門目標，最終實現(xiàn)集團的目標。外阜員 工產(chǎn)假按本人標準工資支付。 員工對工資條中所列項目或金額產(chǎn)生異議，可向人力資源部咨詢。 集團禁止一切形式的打聽、泄漏員工薪酬事項等行為，如有以上行為，集團將根據(jù)情節(jié) 給予降薪或開除等相應(yīng)處罰。 績效工資考評原則：集團機關(guān)和各單位成立績效考評機構(gòu)，負責(zé)績效工資考核方案確定和考核中的爭議裁決。 職務(wù)等級的進入：因集團業(yè)務(wù)發(fā)展要求而設(shè)立的新職務(wù)，由人力資源部及部門負責(zé)人結(jié)合職務(wù)要求及市場情況提出建議，總裁審核后，按照薪資水平進入集團的薪資等級體系。 崗位工資分為七級七檔，依據(jù)崗位評價的系數(shù)套定。 （ 4） 因個人原因未從事專業(yè)技術(shù)職務(wù)（技能）相應(yīng)崗位的，不享受專業(yè)技術(shù)（技能）津貼。 計件工資制：適用于與生產(chǎn)量緊密聯(lián)系崗位，以完成工作量考核確定月收入，按月發(fā)放。集團禁止一切形式的打聽、泄漏員工薪酬事項等行為，如有以上行為，集團將根據(jù)情節(jié)給予降薪或開除等相應(yīng)處罰。即：根據(jù)集團機關(guān)和生產(chǎn)經(jīng)營單位統(tǒng)一 工資等級標準表 ，對不同類崗位實行分類管理。 公司級別講師：每年 10月份由各公司人力資源部進行考核認定。 （ 3） 人力資源 部門負責(zé)對培訓(xùn)費用發(fā)生前進行審核，統(tǒng)一控制公司所有的培訓(xùn)開支；《人員培訓(xùn)審批表》上需有審核確認的簽字，否則視此表為不完整。參加培訓(xùn)人員的選擇應(yīng)突出目的性、自愿性，結(jié)合各人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 （ 3）部門級 現(xiàn)場培訓(xùn)的主要內(nèi)容為組織員工到項目現(xiàn)場考察，結(jié)合現(xiàn)場情況介紹有關(guān)項目，增加員工對所經(jīng)營項目的感性認識。我們對基層主管、專業(yè)人員和操作人員實行崗位相對固定的政策，提倡愛一行，干一行；干一行，專一行。 實施“ 核心員工 ”管理規(guī)劃。若給公司造成經(jīng)濟損失者，公司有權(quán)追究當(dāng)事人的經(jīng)濟責(zé)任，情況嚴重者追究其法律責(zé)任。 三、 員工辭退 出現(xiàn)下列情況之一，公司有權(quán) 立即解除《勞動合同》，對被辭退的員工公司不給予任何補償。 （ 4） 員工在最后工作日辦理交接工作和其他離職手續(xù)，并填寫《辭、離職解雇人員交接單》。 集團人力資源部跟進錄用被推薦人員的工作情況，對試用期間綜合考評不符合公司要求的人員，以通知形式告知推薦人；對不符合內(nèi)部推薦管理規(guī)定、程序的推薦人，均不納入本管理辦法。如不批準視 情況不予聘用或調(diào)整崗位。 試用 、 轉(zhuǎn)正 （ 1） 新聘人員 須 在勞動合同中約定經(jīng)過 不超過 3 個月的試用期。而把一個能力非凡之士安排在一個平凡的職位上，那是對人力資源的浪費，沒有哪個公司可以經(jīng)得起這種浪費，杰出人才最終也只會棄 企業(yè) 而去。領(lǐng)導(dǎo)者以 “ 他能干什么 ” 為出發(fā)點，注重發(fā)揮人才的長處，而不是 花很多精力 克服其短處。如果公司經(jīng)常把提升的機會讓給公司外的人，對公司員工的積極性無疑將是一個極大的打擊?，F(xiàn)代企業(yè)依靠共同的價值觀來維系 ，不是依靠關(guān)系 。各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人員成長的責(zé)任。 通過內(nèi)部 人才 市場和外部 人才 市場的置換，促進優(yōu)秀人才的脫穎而出，實現(xiàn)人力資源的合理配置和激活沉淀層。 每年度 2 月份，下屬公司人力資源部匯總各單位、各站架構(gòu)圖、人員配置等資料，結(jié)合單位經(jīng)營目標編制形成下屬公司層級《人力資源規(guī)劃報告》。集團人力資源部和各單位人事經(jīng)理負責(zé)具體工作的組織和實施。 人力資源需求預(yù)測具體步驟如下： 根據(jù) 發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境分析，確定組織架構(gòu)及公司治理結(jié)構(gòu)； 進行人力資源盤點 及崗位職能 分析來確定職務(wù)編制和人員配置， 并 統(tǒng)計缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求 人力資源狀況 ； 將配置方案與集團高層領(lǐng)導(dǎo)或下屬公司領(lǐng)導(dǎo)以及系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo) 進行討論，修正 配置方案 ； 根據(jù) 配置方案并充分考慮員工流失、晉升等因素，確定階段性 人力資源需求、未來人力資源需求，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。人力資源規(guī)劃按期限分為五年人力資源規(guī)劃和年度人力資源規(guī)劃，按內(nèi)容分為 企業(yè) 戰(zhàn)略 及環(huán)境分析 、人力資源預(yù)測、 組織 及 制度規(guī)劃、 人力資源計劃等諸多 方面。在為社會創(chuàng)造價值的同時，集團不斷的提高 員工的基本 薪 金與 福利 。 拓展及搭建招聘渠道，確保及時有效 的人力配置。 現(xiàn)代企業(yè)依靠共同的價值觀來維系 ，不是依靠關(guān)系； 什么是企業(yè)人才，人才就是能 把集團 的經(jīng)營理念和管理規(guī)程落到實處 的員工； 企業(yè)員工平均受教育程度高 是一個巨大的社會進步。 人力資源：人才是知識經(jīng)濟時代的核心資源，也是集團最重要的資產(chǎn)。 企業(yè)目標 ： 成為“中國混凝土第一品牌”“世 界混凝土知名品牌”；成為國際上具有影響力的低碳混凝土專業(yè)企業(yè)；成為國際領(lǐng)先的資源綜合利用企業(yè)；成為中國混凝土行業(yè)最有效率的高新技術(shù)企業(yè)；行業(yè)創(chuàng)新水平全國領(lǐng)先，綜合利潤率水平全國行業(yè)第一。 第 二 部分 董事長人才戰(zhàn)略意見 (根據(jù)董事長講話 整理 ) 一、人力資源管理理念 實現(xiàn)集團戰(zhàn)略目標的 過程，就是不斷興建或購并 國際國內(nèi)的相關(guān)企業(yè)， 形成連鎖企業(yè)的過程 ；創(chuàng)立或并購前一個企業(yè)，必須事先預(yù)備有 一個核心團隊 ； 現(xiàn)代管理區(qū)別于傳統(tǒng)管理的特征之 一就在于能否領(lǐng)導(dǎo)一群原本并無聯(lián)系的人朝著一個共同的目標挺進。 加強對 ” 核心員工 ” 的關(guān)懷、激勵、保留與培養(yǎng) ， 新航集團在內(nèi)部實施 ” 核心員工 ”計劃 ； 建立 雙階梯職業(yè)發(fā)展通道 ，并 建立 與職業(yè)發(fā)展通道相結(jié)合的培訓(xùn)體系 崗位設(shè)置重新優(yōu)化，精細崗位職責(zé)和要求，制定考核的責(zé)任與崗位績效考核體系。 二、 實現(xiàn)人力資源目標的措施 建立 “以人為本”， “ 團結(jié) 、 和諧 、 奮進 ” 的企業(yè)文化 ，宣揚 “到新航集團來工作，不是誰為誰打工的事，而是來實現(xiàn)自己的人生價值和社會價值 ,說到底是在為社會創(chuàng)造價值”的工作理念。 集團人力資源規(guī)劃工作分為集團層級人力資源規(guī)劃和下屬公司層級人力資源規(guī)劃。 供給預(yù)測是確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要能力以及員工來自和何處的過程。 集團二級生產(chǎn)經(jīng)營單位負責(zé)單位經(jīng)理層隊伍、科技人才隊伍 和管理人才隊伍的培養(yǎng)，負責(zé)作業(yè)層人才隊伍的建設(shè)。 每年度 2月份，集團人力資源部匯總?cè)瘓F各單位架構(gòu)圖、人員配置 等資料，結(jié)合集團發(fā)展規(guī)劃編制形成集團層級《人力資源規(guī)劃報告》。 人力資源招聘渠道：內(nèi)部優(yōu)先，對外開放。 人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責(zé)?，F(xiàn)代管理區(qū)別于傳統(tǒng)管理的特征之一就在于能否領(lǐng)導(dǎo)一群原本并無聯(lián)系的人，朝著一個共同的目標挺進。其一，從公司內(nèi)部選拔人才是對人才的一個基本激勵措施。 （ 4） 原則四：注重發(fā)揮人才的長處 . 企業(yè)聘請人才是因為他能 做什么，而不是不能做什么。把一個能力不足的人安排在一個他不能勝任的職位上，那是強 人所難，被用人也不必受寵若驚，這決不是件好事，經(jīng)受了不適應(yīng)的折磨，才知道那滋味的確不好受。用人部門負責(zé)對新員工進行 崗位 專業(yè)技能 培訓(xùn)，并將 崗位 培訓(xùn)考核結(jié)果送達人力資源部 門 備案。試用人員轉(zhuǎn)正后納入集團公司日常人事管理。 為避免出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，除人事部相關(guān)人員外，推薦人及被推薦人均不得擅自聯(lián)系用人部門，或向用人部門傳遞相關(guān)信息。副總裁以上、高級工程師和其他特殊情況員工辭職時，要由首席執(zhí)行官批準。退職員工在最后工作日辦理交接工作和其他離職手續(xù)，并填寫《辭、離職解雇人員交接單》。 ? 員工離開公司后一月內(nèi)，行政人事部辦理離職人員社會保險轉(zhuǎn)離手續(xù)； ? 經(jīng)公司派出培訓(xùn)或進修者，如工作期限未滿合同規(guī)定，則須按合同規(guī)定交還或賠償有關(guān)費用； 四、管理要求 公司員工無論辭退、辭職、退職，必須填寫《辭、離職及解雇人員交接單》，經(jīng)確認辦妥各項手續(xù)，財務(wù)部得到行政人事部的通知后方可結(jié)算工資，未經(jīng)公司批準而不到公司上班者視為自動離職處理，停發(fā)工資。每個關(guān)鍵崗位，我們都會選擇１到３位繼任者，并通過各部門輪崗或外派方式，對他們進行培訓(xùn)和鍛煉。沒有基層工作經(jīng)驗的人，不能擔(dān)任 項目經(jīng)理 以上干部。 （ 2）部門級崗位培訓(xùn)的要求和內(nèi)容包括： 各部門的教育培訓(xùn)負責(zé)人和現(xiàn)場培訓(xùn)負責(zé)人必須是新進員工的未來主管 ； 培訓(xùn)教育的內(nèi)容為：部門的業(yè)務(wù)范圍和職責(zé) 、 部門每天例行的業(yè)務(wù)和臨時性業(yè)務(wù) 、 部門工作計劃和發(fā)展計劃 、 部門的各項管理制度 、 部門從事具體工作的工作方法和思維模式，提高工作效率。 （ 2） 培訓(xùn)課程的選擇應(yīng)結(jié)合公司的內(nèi)部需求和外部資源，并嚴格審批權(quán)限。 （ 2） 所有培訓(xùn)費用的報銷均需提供完整的《人員培訓(xùn)審批表》 ，培訓(xùn)結(jié)束后經(jīng)人力資源部門備案簽字 ，作為報銷憑證的附件。 集團級別講 師：每年 10月份由集團人力資源部進行考核認定。 薪酬政策管理原則：秉承集團以“精細管理”為基礎(chǔ)的管理思路，從崗位管理中突破效率的經(jīng)營思路，結(jié)合集團機關(guān)、生產(chǎn)經(jīng)營單位、外阜地域差異的特點，和保持分配制度連續(xù) 性原則，實行寬帶薪酬，強調(diào)統(tǒng)一性同時充分發(fā)揮各單位自主經(jīng)營的靈活性。 薪酬管理的制度和方案框架向員工公開并接受員工的質(zhì)詢，但員工的個人收入和薪酬測算基準不公開。崗位工資中的 90%為基本工資，按月發(fā)放， 10%為績效工資按考核次月發(fā)放。 （ 3） 技能津貼：高級工 100元 /月，技師 200 元 /月，高級技師 500 元 /月。崗位測評工作完成后，其結(jié)果相對穩(wěn)定，按照其測評結(jié)果確定崗位工資的級檔。 詳見 崗位工資調(diào)整表 。 崗位及工資發(fā)生變化的，績效工資次月根據(jù)實際情況進行變動。薪酬管理的制度和方案框架向員工公開并接受員工的質(zhì)詢，但員工的個人收入和薪酬測算基準不公開。如不足部分則從下月工 資中扣除，直至扣完為止。產(chǎn)假不支付工資，由社保基金支付生育津貼。 員工工資為稅前工資。 為了保證考評的公正性、公平性 ，建立兩個保障系統(tǒng)：員工績效評審系統(tǒng)，人力資源部將直接領(lǐng)導(dǎo)考評結(jié)論與隔級領(lǐng)導(dǎo)進行驗證機制；員工申訴系統(tǒng)，員工對考評結(jié)果反饋意見，與直接領(lǐng)導(dǎo)面談，力求達成一致，達不成一致的與更一層領(lǐng)導(dǎo)者溝通。 差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，評估的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。 被管理者（被評估者）：被管 理者（被評估者）只有通過個人自身的長期不懈努力，才能得到績效管理規(guī)程的高度評價，進而享受到公司的高級待遇。解決不了時，員工有權(quán)向人力資源部提出申訴。 （ 3）主管人員在對下屬開展月度績效評估時，應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，不得以個人的好惡進行評判。 將績效計劃在實施過程中，績效目標發(fā)生變動，則 應(yīng)將變更信息及時 填寫，最后的評估以變 更后的結(jié)果為準。 （ 3）主管評估針對的是被評估者的工作表現(xiàn)，而不要對被評估者的個性特征進行評價。 （ 3）作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。行政人力資源部有責(zé)任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對性的培訓(xùn)計劃，安排、組織各部門員工參加培訓(xùn)。缺乏有效的雙向溝通的績效管理，往往不能真正達到目的。 個人發(fā)展計劃指結(jié)合員工崗位需要及個人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達成的促使員工資深素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計劃，可以包括參加培訓(xùn)、特別指導(dǎo)、指派特別項目、崗位輪換等。 第 十 部分 勞資 關(guān)系 一、權(quán)利義務(wù)關(guān)系 集團與員工權(quán)利義務(wù)關(guān)系以雙方簽訂的勞動合同確認。 （ 4） 員工有權(quán)對認為不公正的處 理，向直接上司的上司提出申訴。 （ 3） 員工有義務(wù)實事求是地越級報告被掩蓋的管理中的弊端與錯誤。 員工檔案的保管 人力資源部（科）要用專用的檔案柜存放檔案； 要采取防蟲、防潮等必要的措施， 確保 現(xiàn)