【正文】 對(duì)全體員工的企業(yè)文化培訓(xùn)，并做好培訓(xùn)效果的跟蹤工作。（3）開(kāi)展以“團(tuán)隊(duì)”為主題的員工活動(dòng)。通過(guò)全員培訓(xùn)，員工雖然知曉企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化內(nèi)容，但員工通過(guò)簡(jiǎn)單的培訓(xùn)不一定能深刻感受到企業(yè)文化的內(nèi)涵。這就需要后期舉行員工活動(dòng)，讓員工參與其中，才能使文化更能深入人心。根據(jù)樓主所述情況來(lái)看，開(kāi)展以“團(tuán)隊(duì)”為核心的員工活動(dòng)是十分有必要的。持續(xù)性的員工團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，使企業(yè)文化深入人心。企業(yè)文化形成不是一朝一夕的事情，推進(jìn)工作也是一項(xiàng)長(zhǎng)期性工作，必須做到持續(xù)不間斷的實(shí)施。如果說(shuō)上一步驟是使企業(yè)文化落地生根，那么持續(xù)性的文化活動(dòng)則能是企業(yè)文化深入人心。結(jié)語(yǔ)：部門(mén)溝通協(xié)調(diào)問(wèn)題可能一方面是企業(yè)文化氛圍的影響，也可能是其他問(wèn)題導(dǎo)致，本文依據(jù)樓主提問(wèn)“如何做好企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)？”來(lái)分析，不妥之處請(qǐng)指正！看了你的表述，我覺(jué)得問(wèn)題不應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，而是人力工作如何開(kāi)展。你不安的地方，其實(shí)就是你想馬上改變的地方，問(wèn)題的關(guān)鍵是，“考勤、工資”這些本應(yīng)人力負(fù)責(zé)的東西，被強(qiáng)勢(shì)部門(mén)把控，如何收權(quán)是當(dāng)務(wù)之急，但應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)人力資源部實(shí)力的時(shí)刻，你卻無(wú)從下手，原因應(yīng)在在下面這句話，“之前沒(méi)有過(guò)正規(guī)的人力資源管理”，言外之意，還是有過(guò)人力資源或者類似的崗位進(jìn)入過(guò)，只不過(guò)失敗了，所以輪到了你，面對(duì)同樣的問(wèn)題，你也擔(dān)心強(qiáng)勢(shì)部門(mén)的能量?？战岛蟮娜绾紊?？一個(gè)對(duì)企業(yè)文化不了解，無(wú)任何人脈基礎(chǔ)的環(huán)境下，前進(jìn)一步是陷阱，后退一步是地雷，如何做工作？凸顯人力資源部的價(jià)值，也讓強(qiáng)勢(shì)部門(mén)說(shuō)不出來(lái)話。首先：我建議你放棄”做好員工團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)“這個(gè)想法，這不但不切實(shí)際而且是錯(cuò)誤。為什么說(shuō)錯(cuò)的呢？一個(gè)團(tuán)隊(duì)，由領(lǐng)頭人的特質(zhì)確立文化的基礎(chǔ)，然后由管理者將文化精神滲透下去，最后反應(yīng)在現(xiàn)實(shí)管理活動(dòng)之中，所以，團(tuán)隊(duì)文化，只能傳承，無(wú)法改變。所以，你在基層看到的問(wèn)題，也是上層客觀問(wèn)題形成的。上層不改變，你做的事情沒(méi)有人支持，空降后，使用這個(gè)思路，絕對(duì)是找死的節(jié)奏。中國(guó)人對(duì)管理好壞的判斷，是有效就好，所以企業(yè)采取的方式，大部分是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳，在你還沒(méi)有清楚的了解企業(yè)管理脈絡(luò)和思維的時(shí)候，不要輕易改變當(dāng)前的東西。第一步：弄清老板的想法，安排人力資源部干什么？是解決當(dāng)前問(wèn)題？還是做管控，大部分老板會(huì)告訴你，“建立適合企業(yè)發(fā)展的人力體系”。至于怎么干？他也沒(méi)想好，所以招你，建立部門(mén)，就是希望你能夠替他回答這個(gè)問(wèn)題。你在這一步，要明白老板具體的想法，比如，要改革，但風(fēng)險(xiǎn)越小越好，等你報(bào)方案；比如，需要重點(diǎn)關(guān)注的是什么？這就是解決重點(diǎn)問(wèn)題，還有一種，是讓你做一個(gè)無(wú)關(guān)緊要的工作，如果是這樣，證明他在考察你，看你是不是這塊料，你把這些能溝通出來(lái)，說(shuō)明你還是有能力的。（我們先依據(jù)案例，解決工資考勤不受控的問(wèn)題，以下所有思路，都以此為目標(biāo)）。無(wú)論是哪種目的，這一步就是告訴老板，我來(lái)了，要行動(dòng)了。達(dá)成初步共識(shí)，比如“公司需要改革”，就行了。第二步：找到管理脈絡(luò)和思維，前期熟悉工作，尤其是人力方面的，這個(gè)需要的是情商，也就是洞悉隱形規(guī)則的能力。（這一步，很難做出具體的指導(dǎo)，看每個(gè)人的”悟性“了，我的經(jīng)驗(yàn)是，能否決自己的方案，比如，分享每個(gè)案例前，題目我都會(huì)讀10遍，每次都將形成的分享內(nèi)容，告訴自己是有問(wèn)題的，一定還會(huì)有其他的答案。也希望大家養(yǎng)成這種思維的習(xí)慣。）第三步：再找老板那溝通：（溝通原則是：根據(jù)目標(biāo)，我們當(dāng)前要做哪些改善，風(fēng)險(xiǎn)小且能達(dá)到目的）。這次咱們就從工資管理下手。老板啊，工資是底下報(bào)多少？咱就發(fā)多少嗎？答案肯定不是，那就問(wèn)，那工資發(fā)放的審核標(biāo)準(zhǔn)有沒(méi)有？由誰(shuí)復(fù)核？由誰(shuí)監(jiān)督？還是您看發(fā)放總數(shù)和每月差不多就行了？（既然這個(gè)企業(yè)是各自對(duì)老板負(fù)責(zé)，很少平級(jí)交流，那肯定這公司不會(huì)有系統(tǒng)的內(nèi)控監(jiān)管）咱們都為老板您負(fù)責(zé)，我認(rèn)為只要瞞住老板您就行了，您哪有多精力去查每項(xiàng)工作？考勤作假，工資虛報(bào)，您就多發(fā)，現(xiàn)在就一個(gè)店，沒(méi)事，以后店多了呢？您能擔(dān)保沒(méi)問(wèn)題嗎？所以，系統(tǒng)管理好的第一步就是做好工資監(jiān)管（和老板談，就談錢(qián)，他比誰(shuí)都重視，現(xiàn)在你取得尚方寶劍了，可以進(jìn)入下一步）第四步：強(qiáng)勢(shì)部門(mén)（餐飲部）的考勤和工資都是自己算的，很難改變，沒(méi)關(guān)系，把考勤和工資全部下放，都由部門(mén)自己做，人力只負(fù)責(zé)監(jiān)管，（這樣做的原因是，既然餐飲部這么做，得考慮他們背后有實(shí)力大的人把控，不宜輕易得罪，讓大家都做，就是把問(wèn)題給大家，既然有部門(mén)覺(jué)得合理，那就都變得合理吧。把個(gè)體問(wèn)題變成大家的問(wèn)題，他們?cè)孤曒d道正式我們的目的，如果他們無(wú)奈接受，證明餐飲部確實(shí)后臺(tái)強(qiáng)硬，你得利的是事務(wù)工作下放了，如果群體抵制，你得利的就是，合理的把餐飲部的工資考勤收入人力資源部，顯示出人力的實(shí)力來(lái)，改革第一槍你就打響了。）人力資源部，很多企業(yè)變成了事務(wù)部門(mén)，其實(shí)是管理部門(mén)，多做管控工作，下放事務(wù)工作，這個(gè)思路要謹(jǐn)記，現(xiàn)在，你有了工資監(jiān)管，考勤監(jiān)管這一個(gè)權(quán)限，什么加班管理，福利等和各部門(mén)有利益的東西，逐步收入人力資源部。通過(guò)這些，和部門(mén)就會(huì)有更多的溝通，誰(shuí)會(huì)得罪利益部門(mén)呢？你也逐步的站穩(wěn)了腳跟。再發(fā)揮你其他的能力，讓企業(yè)越變?cè)胶冒伞?