【正文】 丙丁分?jǐn)?shù)備注甲——1113如果甲優(yōu)于乙，則在對(duì)應(yīng)表格記1，乙與甲比較，劣于甲，則在對(duì)應(yīng)表格記0；其余同理。適用于小企業(yè)、崗位不多的企業(yè)簡單易行、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛、主觀因素強(qiáng)乙0——101丙0——00丁011——2崗位分類法：是按一個(gè)假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個(gè)類別，每個(gè)類別有明確的界限，有時(shí)舉例說明。根據(jù)所判斷的崗位的整個(gè)價(jià)值與分類描述的關(guān)系，把一種工作崗位劃入特定類別。此方法需要有工作說明書和崗位等級(jí)的說明。其工作程序是：（1）確定崗位類別的數(shù)目上。（2）對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義。（3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適崗位類別中合適的級(jí)別上。（4）當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。崗位分類法較為簡單，但等級(jí)說明過于一般化，容易引起被評(píng)價(jià)崗位的工作者與崗位評(píng)價(jià)者的爭論。所以在薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，首先要統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，然后根據(jù)此方法所得的信息成果，設(shè)計(jì)一崗多薪制和多樣付薪制。要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法是在我國企業(yè)中運(yùn)用最廣泛的定量化的工作評(píng)價(jià)方法，也稱因素評(píng)分法、點(diǎn)數(shù)法、計(jì)分法等。企業(yè)可以選定影響所有崗位的主要因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示各個(gè)因素，然后按照預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有的崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。之后用企業(yè)現(xiàn)行的工資總額除以總點(diǎn)數(shù)，得到點(diǎn)的工資量，再用點(diǎn)值乘以每一崗位的總點(diǎn)數(shù)，就可得到每一崗位的工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。（一）選擇崗位的評(píng)價(jià)要素崗位的評(píng)價(jià)要素一般從工作技能、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度和工作條件四個(gè)要素出發(fā)，在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步細(xì)分指標(biāo)。（二）界定評(píng)價(jià)要素并劃分要素等級(jí)工作評(píng)價(jià)人員評(píng)價(jià)要素劃分為不同的等級(jí)并給每一個(gè)要素賦予描述、定義。（三）確定各要素的權(quán)重由于每個(gè)要素對(duì)崗位價(jià)值的貢獻(xiàn)程度是不同的，為保證點(diǎn)數(shù)設(shè)置的合理性，給其賦予一定權(quán)重。（四）確定評(píng)價(jià)要素的點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值點(diǎn)值=薪酬總額/總點(diǎn)數(shù)；確定崗位級(jí)數(shù)及相應(yīng)的所得點(diǎn)數(shù)，匯總出各項(xiàng)工作的所得總點(diǎn)數(shù)。最后，將各崗位所得的點(diǎn)數(shù)按升值順序排列并歸入相應(yīng)的等級(jí)。表211 要素計(jì)點(diǎn)法的崗位評(píng)價(jià)表要素指標(biāo)要素細(xì)化指標(biāo)級(jí)別因素指標(biāo)權(quán)重%要素指標(biāo)（分）要素指標(biāo)權(quán)重%1234工作技能文化理論知識(shí)2040801002010050操作能力30607510040工作的難易程度40708010030處理突發(fā)事件的能力35658510010工作責(zé)任對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小1030701005010020安全責(zé)任15457510050工作強(qiáng)度腦力勞動(dòng)條件3060901003010020體力勞動(dòng)條件15308010020工作時(shí)間條件20406010025工作方式（室內(nèi)/室外）30408510025工作條件正常工作條件1020601001010010噪音污染10306010010有毒或有污染的環(huán)境10408010040高空有危險(xiǎn)性的作業(yè)10408010040表212 職位等級(jí)劃分表點(diǎn)數(shù)范圍（單位：分）級(jí)別點(diǎn)數(shù)范圍（單位：分）級(jí)別——一級(jí)—— 五級(jí)——二級(jí)—— 六級(jí)——三級(jí)—— 七級(jí)——四級(jí)——八級(jí)要素比較法（雖然該法比要素計(jì)點(diǎn)法容易設(shè)計(jì)，而且也可以使薪酬與外部市場工資率掛鉤；但是向員工解釋該方法比較難，而且當(dāng)職位變動(dòng)時(shí)，該法不易做出調(diào)整；因此，本處學(xué)習(xí)略，課后查找資料自學(xué)）海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)五、工作評(píng)價(jià)方法的優(yōu)劣比較表213工作評(píng)價(jià)方法的優(yōu)劣比較一覽表方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)排列法簡單、快速、容易理解僅適用于小的組織，有很高的主觀性崗位分類法適用于機(jī)構(gòu)眾多、地理位置分散的大型組織，使用時(shí)間長如果類別過廣可能導(dǎo)致結(jié)果與具體崗位不相干；對(duì)崗位等級(jí)的劃分和界定存在一定難度，無法確定相對(duì)價(jià)值；職位評(píng)價(jià)者因此可能會(huì)濫用該體系。要素計(jì)點(diǎn)法具有很明顯的數(shù)學(xué)特征、員工較容易接受；當(dāng)職位變動(dòng)時(shí)，有很強(qiáng)的適應(yīng)性；是可以量化的，容易對(duì)崗位確定貨幣值；適用于多類型的崗位。比較費(fèi)時(shí)、費(fèi)用高要素比較法詳細(xì)具體，可作為其他崗位評(píng)定的參考；薪酬與外部市場工資率掛鉤；比要素計(jì)點(diǎn)法容易設(shè)計(jì)。向員工解釋該方法比較難當(dāng)職位變動(dòng)時(shí)，該法不易做出相應(yīng)調(diào)整海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)評(píng)價(jià)的結(jié)果比較客觀適合管理類和專業(yè)技術(shù)類工作的評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)過程較為復(fù)雜，相對(duì)其他方法成本較高人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的定義廣義定義：是指根據(jù)企業(yè)或組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。它包括預(yù)測企業(yè)或組織未來的人力資源供求狀況、制定行動(dòng)計(jì)劃及控制和評(píng)估計(jì)劃等過程。狹義定義：是指具體的提供人力資源的行動(dòng)計(jì)劃，如人員招聘計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、退休計(jì)劃等。由此可見，狹義的人力資源規(guī)劃是廣義中的一部分。人力資源規(guī)劃的定義包括了以下幾層含義:（1）說明了一個(gè)組織的環(huán)境是變化的。（2）組織應(yīng)制定必要的有關(guān)人力資源的政策和措施以確保組織對(duì)人力資源需求的如期實(shí)現(xiàn)。（3）人力資源規(guī)劃要使組織和個(gè)體都得到長期的利益（4）制定人力資源規(guī)劃的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，保證企業(yè)長期持續(xù)的發(fā)展。（5）搞清企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。（6）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃種類來自 .... 中國最大的資料庫下載（1）按規(guī)劃時(shí)間的長短分類：分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、年度規(guī)劃和短期規(guī)劃三種。（2）按規(guī)劃性質(zhì)分類：分為戰(zhàn)略層規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)層規(guī)劃和操作層規(guī)劃。（3）按規(guī)劃范圍分類：為整體規(guī)劃、部門規(guī)劃和某項(xiàng)工作任務(wù)規(guī)劃（或項(xiàng)目規(guī)劃）。（4）按規(guī)劃內(nèi)容分類：為總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)規(guī)劃總體規(guī)劃是指一段時(shí)間內(nèi)人力資源開發(fā)的總原則、總方針、總目標(biāo)等。業(yè)務(wù)規(guī)劃參見表213需要注意的影響因素表214 影響人力資源規(guī)劃的因素內(nèi)部因素外部因素企業(yè)戰(zhàn)略政治體制差異、及政府法律法規(guī)變更企業(yè)政策與制度社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r與社會(huì)文化差異企業(yè)文化科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與管理手段改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格市場的競爭程度企業(yè)的變更企業(yè)客戶需求的改變企業(yè)產(chǎn)品的升級(jí)換代勞動(dòng)力市場人力資源供給狀況表215 業(yè)務(wù)規(guī)劃一覽表類型目標(biāo)政策預(yù)算人員補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量、層次，對(duì)人力素質(zhì)結(jié)構(gòu)及績效的改善等素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、來源范圍、起點(diǎn)待遇招聘挑選費(fèi)用人員分配計(jì)劃部門編制、結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績效改善、職位匹配、職務(wù)輪換幅度任職條件、職位輪換范圍及時(shí)間按使用規(guī)模、差別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算接替和提升計(jì)劃后備人員數(shù)量保持，提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo)全面競爭、擇優(yōu)晉升、選拔標(biāo)準(zhǔn)、提升比例、未提者安置職務(wù)變動(dòng)引起的工資變動(dòng)教育培訓(xùn)計(jì)劃素質(zhì)及績效改善、培訓(xùn)數(shù)量類型、提供新人力、轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風(fēng)培訓(xùn)時(shí)間的保證、培訓(xùn)效果的保證、(如待遇、考核、使用)教育培訓(xùn)總投入產(chǎn)出、脫產(chǎn)培訓(xùn)損失工資激勵(lì)計(jì)劃人才流失減少，士氣水平、績效改進(jìn)工資政策、激勵(lì)政策、激勵(lì)重點(diǎn)增加工資獎(jiǎng)金額預(yù)算勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃降低非期望離職率、干群關(guān)系改進(jìn)、減少投訴和不滿參與管理、加強(qiáng)溝通法律訴訟費(fèi)退休解聘計(jì)劃編制、勞務(wù)成本，降低及生產(chǎn)率提高退休政策及解聘程序安置費(fèi)、人員重置費(fèi)二、人力資源規(guī)劃的作用與目標(biāo)作用：(1)人力資源規(guī)劃的制定有助于組織目標(biāo)、任務(wù)和計(jì)劃的制定與實(shí)施。(2)引起技術(shù)及其他工作流程的變革。(3)提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)控制人力成本(3)輔助其他人力資源政策的實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)和發(fā)展等。(4)改變員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)等。(5)按計(jì)劃檢查人力資源各項(xiàng)政策與方案的實(shí)施效果。(6) 適應(yīng)國家法律和政府主管機(jī)關(guān)頒布的各項(xiàng)法律法規(guī)。目標(biāo)（1）配合組織發(fā)展的需要，為組織人力資源需求提供保障；（2）規(guī)劃人力發(fā)展，滿足員工發(fā)展的需要，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；（3）促使人力資源的合理運(yùn)用，提高效率； （4）用人成本合理化，有效控制人力資源成本。三、人力資源規(guī)劃是誰的責(zé)任？人力資源規(guī)劃管理專員責(zé)任（1）人力資源規(guī)劃原則、方法、目標(biāo)的確定；（2）工作分析的組織與開展；（3）人力資源需求預(yù)測；（4）人力資源供給預(yù)測；（5）人力資源缺口分析；工作分析與人力資源規(guī)劃地位圖（6）人力資源供需平衡；（7）人力資源規(guī)劃報(bào)告的具體草擬和報(bào)批；（8）人力資源規(guī)劃的執(zhí)行；（9）其他相關(guān)職責(zé)。人力資源培訓(xùn)管理專員的責(zé)任（1）參與人力資源規(guī)劃總體組織工作；（2）具體負(fù)責(zé)培訓(xùn)規(guī)劃的草擬和報(bào)批；（3）根據(jù)人力資源部的總體原則和要求，進(jìn)行本部門的工作分析，為規(guī)劃提供信息；（4）其他相關(guān)職責(zé)。其他部門負(fù)責(zé)人的責(zé)任（1）參與人力資源規(guī)劃總體組織工作；（2）向人力資源部提供本部門人力需求狀況；（3）配合人力資源部門進(jìn)行本部門所涉及專業(yè)人才供需的預(yù)測；（4）根據(jù)人力資源部的總體原則和要求，進(jìn)行本部門的工作分析，為規(guī)劃提供信息；（5）其他相關(guān)職責(zé)。四、人力資源規(guī)劃的程序1. 弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境2. 確定企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)3. 弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況4. 對(duì)企業(yè)人力資源供給與需求進(jìn)行預(yù)測5. 制定人力資源開發(fā)管理的總體規(guī)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃6. 對(duì)人力資源規(guī)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督、分析、評(píng)價(jià)五、人力資源規(guī)劃的典型9步驟1. 分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)確定人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)；來自 .... 中國最大的資料庫下載2. 整合組織結(jié)構(gòu)、優(yōu)化流程、明確崗位職責(zé)；3. 制定職務(wù)編制與計(jì)劃；4. 盤點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀，制定人員配置計(jì)劃；5. 預(yù)測人員需求與供給，確定人員供給計(jì)劃；6. 制定培訓(xùn)計(jì)劃；7. 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃；8. 編制人力資源費(fèi)用預(yù)算；9. 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。人力資源規(guī)劃流程圖（見文后附表1）六、人力資源規(guī)劃的方法人力資源需求預(yù)測法（1）現(xiàn)狀規(guī)劃法（2）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法（3）德爾菲法（4）勞動(dòng)定額法（5）轉(zhuǎn)換比率法（6）其他定量法（略）：線性移動(dòng)平均法（線性一次移動(dòng)平均法、線性二次移動(dòng)平均法）、指數(shù)平滑法（一次指數(shù)平滑移動(dòng)平均法、二次指數(shù)平滑法），一元線性回歸分析法、二元線性回歸分析法人力資源需求預(yù)測步驟：①預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況②估算各職能工作活動(dòng)的總量③確定不同人員的工作負(fù)荷④確定企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測流程圖（見文后附表2）人力資源供給預(yù)測法（1）技能清單法（2）人員核查法（3）管理人員替代法（4）馬爾科夫預(yù)測法（略）人力資源供給預(yù)測步驟：①對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工狀況；②分析企業(yè)的職位調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)員工調(diào)整比例；③向各部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；④將步驟②和步驟③的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給預(yù)測；⑤分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：a. 企業(yè)所在地的人力資源整體狀況。b. 企業(yè)所在地的有效人力資源的供求狀況。c. 企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引程度。d. 企業(yè)薪酬對(duì)所在地的人才的吸引程度。e. 企業(yè)所能夠提供的各種福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭?。f. 企業(yè)本身對(duì)人才的吸引程度。⑥分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：；；；d. 全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異。⑦根據(jù)步驟⑤和步驟⑥的分析，得出企業(yè)外部的人力資源供給預(yù)測；⑧將企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給預(yù)測和外部的人力資源供給預(yù)測匯總，得出將企業(yè)的人力資源供給預(yù)測。人力資源供給預(yù)測流程圖（見文后附表3）人力資源供需平衡法（1）人力資源不足的平衡：內(nèi)部人員重新調(diào)配、聘用兼職人員、延長工作時(shí)間、技能培訓(xùn)、將工作外包、外部招聘。（2）人力資源過剩平衡：擴(kuò)大企業(yè)的業(yè)務(wù)量、提前退休、減少工作時(shí)間、減少人員補(bǔ)充、增加無薪假期、裁員。（3）人力資源結(jié)構(gòu)失衡的平衡：綜合運(yùn)用（1）（2）的方法。來自 .... 中國最大的資料庫下載附表1人力資源規(guī)劃流程圖（暫略）附表2人力資源需求預(yù)測流程圖（暫略）附表3：人力資源供給預(yù)測流程圖（暫略）72 /