【正文】 意性?！?存在問題：最近一個時期公司人員變動大，需求部門缺乏對崗位做認(rèn)真的工作分析，有些部門存在編制不合理，缺乏統(tǒng)籌考慮，也是造成現(xiàn)有人員工作量不足的原因之一；招聘工作沒有走流程，人力資源部對需求部門的人員需求沒有做到分析和評估，沒有起到監(jiān)督和把控的作用。招聘中高級人員需要避免因個人主觀原因，造成看人不準(zhǔn)，給公司帶來的損失?！?改進(jìn)建議人資部門對用人部門人員的需求要進(jìn)行相應(yīng)地評估，真正做到招聘崗位明確、目標(biāo)明確、任務(wù)明確、考核指標(biāo)明確，才安排招聘。對所需招聘人員要根據(jù)情況有保有壓，對一些可有可無的崗位可以建議用人部門進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，用人部門必須具有成本意識，認(rèn)真貫徹“精兵簡政”的用人理念。對招聘工作必須堅持走流程，對招聘的流程和面試環(huán)節(jié)要做必要的規(guī)范，避免因個人行為，給公司招聘工作造成不應(yīng)有的損失，尤其是對中高級人員的招聘最好有面試小組和利用招聘測評工具，以提高招聘的準(zhǔn)確度。要加大對公司人才儲備庫的開發(fā)與建設(shè)，對公司銷售和技術(shù)部等關(guān)鍵崗位的人員實行1：1：2的梯隊體系建設(shè)，即部門經(jīng)理或總監(jiān)須培養(yǎng)1個副職，1個副職須培養(yǎng)兩個業(yè)務(wù)或技術(shù)骨干，這樣才能在某一關(guān)鍵崗位人員離職的前提下，保持公司業(yè)務(wù)發(fā)展的延續(xù)性和穩(wěn)定性。四、加強(qiáng)公司培訓(xùn)體系建設(shè)，做到培訓(xùn)工作的合理性、計劃性、及時和有效性。216。 原因分析：鑒于當(dāng)前公司近期新招人員較多，而且大多數(shù)是中高層管理人員，他們之間一定存在認(rèn)知方面的差異，如何使這些人員在短時間內(nèi)進(jìn)入角色、融入公司，并接受伊?xí)r代的公司文化216。 改進(jìn)建議：加大入職培訓(xùn)的規(guī)范化和體系建設(shè)，嚴(yán)格考核測評體系，必須保證入職達(dá)標(biāo)率在百分之百，對不合格的一定培訓(xùn)到合格為止，絕不可放寬入職培訓(xùn)門檻。針對公司的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)目標(biāo)，也需要對公司所有人員價值理念、工作方式、態(tài)度、技能等多方面進(jìn)行培訓(xùn)，從而塑造與高科技企業(yè)發(fā)展需求相適應(yīng)的精英團(tuán)隊，提升公司的整體素質(zhì)和競爭力。五、建立并完善公司的考核體系，真正做到考核的客觀和公正?！?存在問題：有的考評體系是以部門為單位進(jìn)行的工作任務(wù)的考核，考核內(nèi)容主要分：例行工作、專案工作和臨時工作。從考核主體來說是部門內(nèi)部考核，除非是部門主管原則性很強(qiáng)，否則在考核時會出現(xiàn)趨同性，屬于部門內(nèi)部的自說自話，結(jié)果會出現(xiàn)部門內(nèi)部一片大好，會產(chǎn)生部門之間配合度不夠，缺乏大局意識，不利于團(tuán)隊建設(shè)，也不能真正體現(xiàn)客觀公平公正?！?改進(jìn)建議:對現(xiàn)有的考核體系需要調(diào)整，建議在公司內(nèi)逐步實行關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）考核體系，因為這些指標(biāo)的制定是多層面、全方位和可量化的，在考核指標(biāo)提取的部門是不同的，所以更接近客觀和公正。六、建立基于能力項的薪資福利體系，不斷完善職工薪資福利等相關(guān)制度，以減少員工的過度流失，實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。216。 問題分析：根據(jù)相關(guān)人資統(tǒng)計數(shù)據(jù)，公司的人員流失率比較高，保持一定的人員流動性，可以促使優(yōu)勝劣汰，但流失率過高會造成公司工作的脫節(jié)和業(yè)務(wù)接續(xù)不上，制約了公司業(yè)務(wù)的正常開展。當(dāng)然造成員工的流失有多種原因，根本原因是相關(guān)制度建立不健全和不完善，造成員工對前途及行為的迷茫而無所適從，缺乏員工職業(yè)規(guī)劃和員工的上升通道明確，表現(xiàn)在薪資福利上長期不變，缺乏激勵措施：216。 改進(jìn)建議：根據(jù)崗位和對公司所做貢獻(xiàn)的大小，給予相應(yīng)的薪資福利，采用領(lǐng)先型的薪資福利體系，同時加強(qiáng)績效考核，是崗位和薪資福利相匹配。調(diào)整并完善工資結(jié)構(gòu)，建立工齡工資，根據(jù)服務(wù)公司的年限，逐年增加；建立每年工資調(diào)整制度，公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況每年進(jìn)行一次工資調(diào)整，幅度多寡，根據(jù)公司經(jīng)營、考核情況及物價增長水平確定，這樣才能留住老員工。制定年終獎發(fā)放相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)制度，并切實遵守和履行。七、加大對公司制度的執(zhí)行和監(jiān)督力度。l 問題分析：公司出臺了各部門的管理制度，員工對制度的了解和貫徹執(zhí)行差強(qiáng)人意。比如辦公室6S管理制度很好，但發(fā)現(xiàn)有些部門和個人還沒有嚴(yán)格遵守，有些地方還存在臟亂差的衛(wèi)生死角，對制度落實情況應(yīng)有哪個部門進(jìn)行監(jiān)督，存在異議，所以造成制度執(zhí)行中出現(xiàn)偏差。l 改進(jìn)建議：制度制定部門應(yīng)負(fù)責(zé)檢查制度的落實情況，對落實和執(zhí)行不好的部門，報由總裁辦給予相應(yīng)處理。強(qiáng)化總裁辦的管理職能和人員配置，讓懂經(jīng)營和管理的人進(jìn)入總裁辦，提高執(zhí)行監(jiān)督的力度。建立民主決策機(jī)制，即在公司決策前應(yīng)當(dāng)盡可能聽取各部門、各層級人員意見，提升員工的參與意識，從而提升員工的主人翁責(zé)任，提高公司的凝聚力。八、在公司企業(yè)文化的建設(shè)方面，致力于“塑造精英文化，打造精英團(tuán)隊，創(chuàng)造非凡業(yè)績”的企業(yè)理念。216。 問題分析：伊?xí)r代的企業(yè)文化不夠明晰，新的人員不斷加入，如果沒有對企業(yè)文化有明確的界定，可能會誤入歧途；企業(yè)文化從來都是企業(yè)經(jīng)營過程中積累沉淀下來的精華，對民營企業(yè)來說企業(yè)文化就是老板文化，是自上而下的推行。老板和高層的言行直接影響著公司文化的優(yōu)劣，優(yōu)良的企業(yè)文化可以助推企業(yè)的良性發(fā)展，反之會阻礙企業(yè)的發(fā)展。文化的培養(yǎng)不能是跳躍式，應(yīng)該是穩(wěn)步推進(jìn)。216。 改進(jìn)建議：堅持“真誠、團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新、拼搏”的企業(yè)精神，對注重團(tuán)隊建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，弘揚積極進(jìn)取的工作狀態(tài)和“敢為人先”的創(chuàng)新精神。組織員工活動：每年定時或不定時組織公司員工聚會、聚餐、娛樂、旅游等戶外活動，每月部門組織一次員工活動，聚餐、體育活動等；每半年公司組織一次大型文娛活動或評優(yōu)評先活動等?？偵纤?，2012年人力資源管理工作須緊緊圍繞公司2012的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，從公司的組織架構(gòu)、制定崗位工作崗位標(biāo)準(zhǔn)、招聘的評估和人才梯隊建設(shè)、培訓(xùn)體系的建設(shè)、績效考核體系和薪資福利的完善、制度的落實、企業(yè)文化的建設(shè)等八個方面深入開展。使公司人力資源管理工作真正做到“服務(wù)到位、管理到位”，為公司2012的銷售目標(biāo)的順利實現(xiàn)提供支撐。馬偉2012年2月17修改