【正文】 的不完善，也是阻礙中小企業(yè)發(fā)展的重要原因。近年來，雖然我國在中小企業(yè)人力資源開發(fā)方面取得了顯著的成績，勞動者素質(zhì)和技能都在逐步提高，但是仍然面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。一、中小企業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題人員素質(zhì)低，高層次人才嚴重不足。在對某市20家中小型企業(yè)所做的調(diào)查中，擁有大專以上學歷的僅占全部員工的10％左右。由于人員素質(zhì)普遍低下，許多中小型企業(yè)缺1乏創(chuàng)新能力和捕捉市場的能力，面對市場機遇時無能為力，失去了很多好的發(fā)展機會。缺少公正的績效評估考核體系與激勵機制。中小型企業(yè)目前尚未建立完善的績效評估考核體系，或是績效評估考核流于形式。且在薪酬管理和福利制度上，也缺乏薪酬激勵機制和福利保障機制。尤其是在社會保險方面，企業(yè)為了減少成本，不為或少為員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療保險等社會保險，使員工享受不到應有的福利待遇。對人力資源開發(fā)和員工的培訓意識較低大部分中小型企業(yè)只愿雇用“熟手”、有工作經(jīng)驗的人來企業(yè)工作，而不愿拿出一部分資金來進行員工培訓、人才儲備，基本沒有科學有效的培訓體系和培訓計劃。缺乏良好的企業(yè)文化和吸引人才機制。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。這種觀念的存在正嚴重地影響著企業(yè)的發(fā)展。二、中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對策轉(zhuǎn)變觀念，重視人才的作用。海爾集團不僅靠產(chǎn)品的質(zhì)量、優(yōu)質(zhì)的售后服務來贏得用戶的青睞，更關(guān)鍵的是他們有一大批高素質(zhì)、高水平、具有攻堅能力和奉獻精神的科技隊伍。特別是培養(yǎng)出一批能在前沿帶隊攻堅的“將帥”之才和有市場意識、有科學頭腦的復合型人才，使其創(chuàng)新發(fā)展更有活力，這從他們企業(yè)平均每天都有一件新產(chǎn)品問世這一事實就可見一斑。由于高素質(zhì)人才既可以激起職工對企業(yè)的信心，又可以對職工進行技術(shù)培訓和高科技指導，對開發(fā)企業(yè)人力資源起到了雙重作用。因此企業(yè)要大力引進高素質(zhì)、高能力的企業(yè)管理者及技術(shù)人員，一個企業(yè)經(jīng)營成敗與興衰的關(guān)鍵在很大程度上取決于管理者的管理及決策能力和技術(shù)人員的研發(fā)能力。由于他們具有優(yōu)秀的素質(zhì)和良好的專業(yè)技能，才能使他們的企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢。同時企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，有效地利用企業(yè)有限的資源，提出富有吸引力的政策和措施，吸引這些高素質(zhì)、高能力的管理人員和技術(shù)人員。例如對企業(yè)作出重大貢獻的人員可用給予股權(quán)等方式來留住人才。建立完善的績效評估考核體系和激勵機制等。公平、公正的績效評估體系與激勵機制可以充分調(diào)動員工積極性，開發(fā)員工的潛力，使員工能更好地工作，給企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。企業(yè)根據(jù)員工的能力和工作表現(xiàn)來確定績效評估方案,可以消除論資排輩、拉關(guān)系的現(xiàn)象,有利于人才脫穎而出，同時也促進了企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展。那么如何建立與健全完善的績效評估體系呢？要從三方面著手：量化考評指標必須以實際工作結(jié)果為依據(jù)，科學地評定員工工作質(zhì)量和數(shù)量。每年都給員工設定一些重要的工作目標，既有一定的激勵作用又便于評定。強調(diào)合理的公平。企業(yè)的業(yè)績評定永遠難以做到完全開放的民主，因為每個人的利益趨向不同，對于同樣的評定標準可能產(chǎn)生不同的利于自身的理解。這樣，一方面盡量完善績效評估體系的科學性，另一方面建立不同意見的反饋渠道，以使員工提出的建議得到及時的反饋。既重視考評個人業(yè)績又重視考評團隊業(yè)績，使個人業(yè)績與團隊業(yè)績保持一致。完善的激勵機制對合理開發(fā)人才，促進人力資源素質(zhì)提高有著積極的作用。完善激勵機制，包括三方面內(nèi)容：(1)獎勵制度的設計。包括調(diào)薪、績效獎金和福利待遇。在調(diào)薪程序設計中，根據(jù)市場情況和上績效考核的結(jié)果，結(jié)合員工的實際工作能力，給予以適當?shù)男劫Y調(diào)整。福利制度設計包括：①社會保險福利：保障員工的合法權(quán)利，包括企業(yè)依據(jù)國家法規(guī)為員工購買的社會養(yǎng)老保險，社會醫(yī)療保險和失業(yè)保險；②用人單位集體福利:包括住房福利、交通性福利、飲食福利、教育培訓福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利等；(2)職位系列設計。為避免晉升途徑單一，晉升采用行政管理職位系列(企業(yè)每年在年終考核結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)總體規(guī)劃和一定的比例，確定主任職員及其以下各級行政管理職位晉升比例和名額)和專業(yè)技術(shù)職位系列(企業(yè)每年在年終考核結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和一定的比例，確定各級技術(shù)專業(yè)職稱晉升比例和名額。企業(yè)新聘任的有工作經(jīng)驗的行政管理或?qū)I(yè)技術(shù)人員在試用期滿后，根據(jù)具體情況和參照職位標準確定其職位級別。)(3)員工參與管理、提出合理化建議的制度。讓員工參于企業(yè)管理，對員工提出的合理化的管理建議，由企業(yè)部門經(jīng)理或戰(zhàn)略研究中心直接確認并給予獎勵，增強員工的凝聚力。重視人力資源的開發(fā)與員工培訓?，F(xiàn)今社會是知識經(jīng)濟社會，科學技術(shù)更新很快。企業(yè)對員工素質(zhì)的要求條件也在不斷提高，每一個崗位都會對從業(yè)者不斷提出新要求、新標準。因此，加強員工的教育和培訓顯得尤為重要。一方面，會使員工在工作中獲得成就感和滿足感，使人才心甘情愿的留在企業(yè)工作。另一方面，能最大限度激發(fā)員工潛能，使企業(yè)在人才教育培訓上的投資得到回報。要根據(jù)崗位需求和人才供給實際情況，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，編制人力資源培訓規(guī)劃，制定好培訓計劃，采用崗前培訓、在職培訓、轉(zhuǎn)崗培訓、一帶一儲備干部的培養(yǎng)和外出培訓等方式加強員工培訓，通過有效的培訓可提升隊伍綜合素質(zhì)、在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)優(yōu)秀人才、提高企業(yè)的凝聚力和對外競爭力。在進行員工培訓時，應當把握以下原則:(1)德育與育才并重的原則。在加強業(yè)務和知識培訓的同時，更要注重政治素質(zhì)和道德品質(zhì)的教育，使員工既有過硬的業(yè)務本領(lǐng)又有健全的人格。(2)理論和實踐相結(jié)合的原則。培訓要與實際工作結(jié)合起來，注重邊學邊干，在實踐中增長才干。(3)面向市場，面向未來的原則。員工培訓必須以市場需求為導向，跟上知識經(jīng)濟時代發(fā)展的潮流，適應未來發(fā)展的需要。(4)持之以恒的原則。員工培訓是一項長期戰(zhàn)略，是一種預期收益的投資行為，必須以經(jīng)營和戰(zhàn)略的眼光來對待推進企業(yè)文化建設，構(gòu)筑企業(yè)價值核心文化。海爾集團以其“人人是人才，賽馬不相馬”的用人理念為人才提供盡可能發(fā)揮自己才能的空間，以此吸引人才為企業(yè)效力。我國中小型企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識，往往造成員工對企業(yè)的認同感不強。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)．在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀，以及以此為核心而形成了行為規(guī)范，道德準則，群體意識．風俗習慣。一個企業(yè)的文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法．并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風格、領(lǐng)導方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且也是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言．其影響效果尤為明顯。隨著我國改革開放的進一步深入中小企業(yè)同樣面臨著新一輪的發(fā)展機遇。同時．隨著經(jīng)濟開放程度的提高 中小企業(yè)面臨的競爭也 將進一步的加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵?？梢哉f“重視人才、以人為本”的觀念已被廣泛接受。但是 從 接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動 還需要一定的過程．而且是比較艱難的過程。在這個過程中．有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實 際情況。因此，中小企業(yè)要因地制宜的制定相應人才策略，并在實際運用過程中不斷改進．完善。參考文獻[1] [M].武漢:華中師范大學出版社,2000年.[2] [M].上海:復旦大學出版社,1995年版.[3](美)，吳雯芳等譯，人力資源開發(fā)與管理[M].北京:中國人民大學出版社，1999.[4] [M].北京:企業(yè)管理出版社,1999版[5] [M].北京:企業(yè)管理出版社,1999版[6] [M].廣州 :中山大學出版社 , 1999版