【正文】 發(fā)放中各類獎金占工資總額的68％，其中：月獎金占工資總額的26％，單項(xiàng)獎勵金額占工資總額的20％，效益及其他獎金占工資總額的22％。工資的發(fā)放嚴(yán)格按照準(zhǔn)能公司的相關(guān)流程進(jìn)行審批發(fā)放，上半年，新進(jìn)二期人員數(shù)量較多，且新聘員工結(jié)構(gòu)差別較大，本著促進(jìn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，盡快提高專業(yè)技能的目的，制定了二期人員學(xué)習(xí)期不同階段的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子研究、職代會主席團(tuán)成員討論通過后執(zhí)行。每月工資發(fā)放做到發(fā)放準(zhǔn)確，統(tǒng)計(jì)無誤。勞務(wù)人員的薪酬管理與保險繳納情況勞務(wù)人員的勞動報(bào)酬、福利待遇均按照準(zhǔn)能公司的相關(guān)薪酬規(guī)定執(zhí)行按月組織發(fā)放。對符合參保條件的員工及時建立了養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療保險等。三、勞動用工管理矸電公司勞動用工從申請、審批到招聘均嚴(yán)格按準(zhǔn)能公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，無計(jì)劃外和超編用工情況。合同制人員和勞務(wù)人員均按準(zhǔn)能公司及矸電公司的相關(guān)規(guī)定實(shí)行統(tǒng)一管理、統(tǒng)一考核。對合同制和勞務(wù)人員實(shí)行月度、季度、年終統(tǒng)一考核評價，與月度、季度、效益獎掛鉤。截至到6月24日，矸電公司現(xiàn)有人員549人，其中全員合同制361人（一期230人，二期131人），勞務(wù)派遣188人（含二期新聘74人、二期項(xiàng)目部臨時聘用8人和磚廠19人）。勞動合同簽訂情況。勞動合同的簽訂均按照準(zhǔn)能公司的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，20xx年6月底前，已完成了所有合同制人員勞動合同的簽訂工作。原與三益公司簽訂勞動合同的勞務(wù)派遣人員到期后按照準(zhǔn)能公司要求已與準(zhǔn)旗福通勞務(wù)公司簽訂了勞動合同。公司每月對員工進(jìn)行一次績效考核，每年年底對所有人員進(jìn)行考試。第三篇：人力資源管理工作做好人力資源管理工作，首先要知道人力資源部門的職責(zé)和作用。在本次調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的人力資源部門經(jīng)理竟然不知道該部門的職責(zé)和作用。泉州某企業(yè)的總經(jīng)理認(rèn)為：企業(yè)首先是一個創(chuàng)造財(cái)富的組織，而這組織是要靠人來推動發(fā)展的，但絕對不是過分依賴個人能力，而是組織流程，人力資源就是要起到研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的核心作用。他告訴筆者：“我們提倡把人力資源工作觸及到每個部門，即一個合格的主管首先必須是一個合格的人力資源主管?！蔽艺J(rèn)為，人力資源部門是現(xiàn)代企業(yè)職能部門的重要組成部分。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源作為企業(yè)競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業(yè)核心競爭力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統(tǒng)意義上的流程性職能，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，實(shí)施戰(zhàn)略管理職能。人力資源管理的重點(diǎn)做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點(diǎn)：一是培訓(xùn)工作；二是績效考核；三是建立良好的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。培訓(xùn)工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環(huán)節(jié)。不管是新人，還是老員工，統(tǒng)一思想、與時俱進(jìn)，都是企業(yè)管理所要求的一部分。在此次調(diào)查中，一個民營企業(yè)的管理人員提出：培訓(xùn)雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培育和加強(qiáng)能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要一環(huán)?？茖W(xué)的培訓(xùn)將不斷提高企業(yè)經(jīng)理和員工的個人技能，促進(jìn)他們適應(yīng)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰(zhàn)性任務(wù)的能力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。他認(rèn)為，要做好培訓(xùn)工作首先要對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，最好是設(shè)計(jì)問卷，也可以與受訓(xùn)者直接溝通，作為需求調(diào)查的補(bǔ)充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進(jìn)培訓(xùn)誤區(qū)?？冃Э己耸谴龠M(jìn)工作效率，減少內(nèi)耗的主要措施之一。關(guān)于績效考核，目前很多企業(yè)認(rèn)為不僅僅是人力資源部門的工作，應(yīng)該是關(guān)乎整個企業(yè)，績效管理應(yīng)成為部門經(jīng)理、員工個人、人力資源部共同承擔(dān)的工作。其實(shí)這是一種錯誤的認(rèn)識。筆者認(rèn)為，績效考核是人力資源管理中最為關(guān)鍵的一部門。但涉及到各個部門，需要各個部門的緊密配合完成。由于績效考核面比較廣、現(xiàn)成案例比較多，在這里筆者重點(diǎn)談六點(diǎn)注意事項(xiàng)：一是：績效考核的目的要明確；二是：考核實(shí)施工作要分步驟進(jìn)行；三是：考核指標(biāo)或要素的選取和設(shè)計(jì)工作要根據(jù)實(shí)際需求；四是：關(guān)于涉及員工切身利益的工資改革要慎重；五是：績效考核的配套組織體制要健全；六是：要樹立正確的績效考核思想。建立良好的企業(yè)文化、培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。因此，我認(rèn)為，人力資源管理的重點(diǎn)是認(rèn)識人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。因?yàn)?，人是現(xiàn)代人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。以人為本，就是要充分地認(rèn)識人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養(yǎng)人，最大限度地滿足人的各種需求，發(fā)揮人的潛能，促進(jìn)人的全面發(fā)展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發(fā)展的目的。人才是第一位的生產(chǎn)要素，因而要建立科學(xué)的人才評價體系，要不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識、能力作為評價人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。以人為本，必須努力營造尊重人的社會環(huán)境。要尊重人的社會價值和個體價值，尊重人的獨(dú)立人格，尊重人的勞動和創(chuàng)造。以人為本，必須始終關(guān)注人的價值和意義。堅(jiān)持以人為本，就必須為人創(chuàng)造最大價值提供最優(yōu)條件，要不斷沖破一切束縛人聰明才智充分發(fā)揮的體制、機(jī)制和觀念，營造出一種鼓勵人們干事業(yè)、支持人們干成事業(yè)的社會氛圍，最大限度地釋放人的潛能，使人創(chuàng)業(yè)有機(jī)會，干事有舞臺，發(fā)展有空間，使人得到真正的解放，從而實(shí)現(xiàn)人的最大價值?？傊?，人力資源管理是一個非常細(xì)致、非常系統(tǒng)的工程，必須因企業(yè)而異、因人而異，不能千篇一律，理論只能作為思想指導(dǎo)，切莫按部照搬。第四篇：公司人力資源工作創(chuàng)新管理工作小結(jié)人力資源工作創(chuàng)新管理工作小結(jié)在企業(yè)的發(fā)展過程中，創(chuàng)新是一個永恒的課題。隨著集團(tuán)“創(chuàng)新提升年”活動的深入開展，在集團(tuán)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型時期人力資源的管理工作也從埋頭管“事”的階段轉(zhuǎn)變?yōu)橛眯墓堋叭恕钡碾A段，新時期人力資源工作要規(guī)范、要創(chuàng)新，就要以“人”為中心開展工作，真正將“人”作為一種資源發(fā)揮到極致，進(jìn)而配合、推動我們集團(tuán)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型整體戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。作為分公司的人力資源部門，人力資源管理工作彈性較強(qiáng)，很多方面都需要依據(jù)實(shí)際情況和社會需求來進(jìn)行工作，在2016年“創(chuàng)新提升年”，應(yīng)從以下幾個方面提升人力資源各項(xiàng)管理工作：職能創(chuàng)新。在集團(tuán)轉(zhuǎn)型升級的多元化經(jīng)營時期，傳統(tǒng)的人事管理模式正在逐漸的淘汰，人力資源管理作為企業(yè)的核心工作，與集團(tuán)創(chuàng)新發(fā)展的大趨勢緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)職能創(chuàng)新，不斷完善人力資源管理體系和流程，實(shí)施精化管理，才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的新突破。環(huán)境創(chuàng)新。企業(yè)轉(zhuǎn)型，不只是硬件和設(shè)施的升級轉(zhuǎn)型，更意味著人力資源管理軟環(huán)境也要創(chuàng)新，要做到人盡其才、才盡其用，要在企業(yè)內(nèi)部建立健全完善、配套的人才培養(yǎng)機(jī)制，提升員工的能力和素質(zhì)，通過培訓(xùn)提升企業(yè)的隊(duì)伍建設(shè)。創(chuàng)新薪酬和績效考核機(jī)制。建立以價值為導(dǎo)向的薪酬體系，不同的崗位拉開差距，通過崗位評估分別建立合理的崗位價值序列，合理拉開級差，使工作績效與職工利益更加緊密的掛鉤；建立健全年終考核方案，建立相應(yīng)的考核指標(biāo)，在部門之間、員工之間進(jìn)行自評、互評、上級評定、下級評定，真實(shí)的反映出各級員工之間的滿意度。第五篇：如何改進(jìn)公司人力資源管理工作如何改進(jìn)公司人力資源管理工作關(guān)鍵詞:如何改進(jìn)公司人力資源管理工作,如何改進(jìn)公司人力資源管理工作,如何改進(jìn)公司人力資源管理工作；版權(quán)聲明：在沒有特別注明的情況下，《如何改進(jìn)公司人力資源管理工作》的版權(quán)歸屬于：《如何改進(jìn)公司人力資源管理工作》的原作者所有?！度绾胃倪M(jìn)公司人力資源管理工作》來源：不詳 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