【正文】 的經(jīng)營(yíng)發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來(lái)解決,這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考,制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容:企業(yè)未來(lái)勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè),內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人才的需求,有效達(dá)成質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期的人力供求平衡,包括企業(yè)宏觀、微觀、長(zhǎng)期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃,實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí),還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能,建立各項(xiàng)規(guī)章制度,通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進(jìn)一步規(guī)范管理模式。四、施行有效的激勵(lì)措施公司一方面要通過分配制度的改革,承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán),特別要注重以核心員工收入分配為突破口,將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配來(lái)促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制的形成。另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無(wú)限的事業(yè)發(fā)展空間來(lái)穩(wěn)定和吸納人才,應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。對(duì)于臨時(shí)工，應(yīng)與其簽署相應(yīng)的合約，讓他們覺得工作有所保障，從而激發(fā)他們的積極性。五、打造高素質(zhì)員工在決策者自身素質(zhì)提高的同時(shí)，個(gè)人認(rèn)為提高員工的素質(zhì)和一個(gè)企業(yè)人力資源的管理水平關(guān)系最為密切。在培訓(xùn)員工素質(zhì)方面，從員工的價(jià)值觀、人生觀、文化素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)、思想素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)、道德水準(zhǔn)、溝通能力、行為規(guī)范、團(tuán)隊(duì)精神等方面進(jìn)行全面而卓有成效的培訓(xùn)，根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)，營(yíng)造積極的企業(yè)文化，形成自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終保持強(qiáng)大和持久的競(jìng)爭(zhēng)力?？v觀我國(guó)人力資源管理產(chǎn)生發(fā)展歷程，短短十幾年，已完成了思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變，普遍樹立了“人是企業(yè)的首要資源”的觀念。然而，隨著時(shí)代的快速變遷，觀念的認(rèn)識(shí)與開發(fā)也應(yīng)是無(wú)窮無(wú)盡的，而且實(shí)踐相對(duì)于觀念的滯后也應(yīng)縮短。我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后，中小型民營(yíng)企業(yè)面對(duì)著十分激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要應(yīng)對(duì)這些競(jìng)爭(zhēng)，必須樹立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn)：：高等教育出版社，2007年版陳維政等編著．人力資源管理．北京：高度教育出版社，2004高等教育出版社、上海社科院出版社2000年7月版《人力資源管理》，黃維德 董臨萍編著大連理工大學(xué)出版社1999年7月版《人力資源管理》，余凱成 程文文編著第五篇：淺析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題淺析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題梁艷秋威縣人力資源和社會(huì)保障局【摘要】在經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，事業(yè)單位是人才的集中地，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要保障?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位人力資源管理已不適應(yīng)新時(shí)代的要求，存在很多的問題。本文從以下幾方面簡(jiǎn)單闡述事業(yè)單位人力資源管理方面存在的問題?！娟P(guān)鍵詞】事業(yè)單位人力資源管理與企業(yè)人力資源管理不同，事業(yè)單位不是以盈利為目的，有公益性和較高的服務(wù)性，改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)的新時(shí)期，事業(yè)單位人事制度改革積極推進(jìn)，科技、教育、文化、衛(wèi)生體制改革不斷深入，在選人用人制度、職稱改革、人才流動(dòng)、工資分配等方面進(jìn)行積極探索，隨著事業(yè)單位體制改革的不斷深入，人力資源管理問題成為大家關(guān)注的重點(diǎn)。一、事業(yè)單位人力資源人力資源存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征等載體中的重要資源。人力資源管理，具體說，就是運(yùn)用科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、行為進(jìn)行誘導(dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，人事相宜，滿足當(dāng)前及未來(lái)的需要。事業(yè)單位作為擔(dān)負(fù)一定社會(huì)職能的公益性部門，其人員管理一直沿用傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)人事管理模式，隨著事業(yè)單位改革的不斷深化，以聘用制改革、職稱制度改革、收入分配制度改革、崗位設(shè)置管理為主要內(nèi)容的事業(yè)單位綜合配套改革。事業(yè)單位人力資源主要包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員。事業(yè)單位人力資源管理，指以事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，以社會(huì)公正和工作效率為目的，對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用及工資、保障等活動(dòng)的總和。二、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題人力資源管理理念落后事業(yè)單位人力資源管理思想比較傳統(tǒng)，不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。多數(shù)事業(yè)單位對(duì)人力資源管理沒有完整的機(jī)制，沒有專職工作人員，只是把工資分配、職稱晉升、職工培訓(xùn)等工作當(dāng)作人力資源的事務(wù)性工作，沒有將事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略與調(diào)動(dòng)員工工作積極性進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，不能有效地發(fā)揮人力資源的潛力，最終導(dǎo)致事業(yè)單位工作活1力和效率得不到提高?？?jī)效考評(píng)沒有標(biāo)準(zhǔn)，形式化績(jī)效考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱評(píng)定、后備人才培養(yǎng)提供重要信息，而且也在調(diào)動(dòng)員工積極性方面發(fā)揮很大作用。目前事業(yè)單位考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，過于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)，不具有科學(xué)性和可操作性，僅憑印象打分。考核工作流于形式，不同層次、不同類型人員考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)沒有區(qū)分，統(tǒng)用“德、能、勤、績(jī)”衡量，考評(píng)結(jié)果也不能同職工工資分配、職位變動(dòng)直接掛鉤。沒有有效的激勵(lì)機(jī)制事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制主要由考核、職務(wù)升降、工資福利、保險(xiǎn)等環(huán)節(jié)構(gòu)成，雖然事業(yè)單位有較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的影響，人員配置領(lǐng)導(dǎo)說了算，薪酬分配“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。事業(yè)單位的職工激勵(lì)方式多為物質(zhì)激勵(lì)，且存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了目標(biāo)考核等激勵(lì)措施，但由于事業(yè)單位具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成果難以量化等特點(diǎn)，考核過程中往往均衡了事，從而使職工產(chǎn)生了“干好干壞一個(gè)樣”、“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，挫傷了職工的工作積極性，沒有達(dá)到激勵(lì)的目的。目前，事業(yè)單位工作人員工資分配，主要根據(jù)員工的職稱和等級(jí)來(lái)確定收入水平，工資支付不能反映員工的工作業(yè)績(jī)和工作崗位差異，不能有效激勵(lì)員工，不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)和理論新型的事業(yè)單位人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練都比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓(xùn)。絕大多數(shù)從事勞動(dòng)人事管理的同志所具備的素質(zhì)與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠(yuǎn)，主要表現(xiàn)為知識(shí)水平低下，知識(shí)面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動(dòng)、最大限度地調(diào)動(dòng)職工積極性和培養(yǎng)企業(yè)情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務(wù)。如果勞動(dòng)、人事管理者的素質(zhì)不提高，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。存在的問題主要表現(xiàn)在：第一，開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。事業(yè)單位在培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí)，沒有將組織戰(zhàn)略與個(gè)人需要有效結(jié)合，導(dǎo)致培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo)，效果無(wú)法評(píng)估，培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來(lái)越低；第二，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國(guó)各級(jí)黨校和行政學(xué)院對(duì)工作人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發(fā)；第三、培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用，培訓(xùn)效果大打折扣。忽視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，事業(yè)單位人員晉升僅限于行政職務(wù)，并不是每一個(gè)事業(yè)人員都能順利晉升，再有事業(yè)單位基本上沒有針對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，造成很多事業(yè)單位人力資源的極大浪費(fèi)。目前，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正在蓬勃發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展決定了承擔(dān)一定社會(huì)職能的事業(yè)單位必須拋棄陳舊的人力資源管理模式，建立科學(xué)、合理、高效的人員管理機(jī)制，以人力上的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)迅速融入到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中，在社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中發(fā)揮更為積極的作用。