【正文】 也能夠加快推動(dòng)事業(yè)單位的進(jìn)步，這樣能夠確保單位內(nèi)部員工自身價(jià)值的提升，進(jìn)而為新時(shí)期偉大復(fù)興中國(guó)夢(mèng)的實(shí)現(xiàn)做出自身貢獻(xiàn)。第五篇：事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對(duì)策事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對(duì)策在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的發(fā)展既是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本性動(dòng)力，同時(shí)也是促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。事業(yè)單位是由國(guó)家行政機(jī)關(guān)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的，其經(jīng)費(fèi)由國(guó)庫(kù)提供，不參與經(jīng)濟(jì)核算。關(guān)乎事業(yè)單位生存與發(fā)展的重要因素即人力資源。因此，要使事業(yè)單位取得好的發(fā)展就要健全其人力資源管理體系。該文就當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及解決對(duì)策進(jìn)行了深入的研究與討論。事業(yè)單位是國(guó)家機(jī)關(guān)或其他組織利用國(guó)有資金舉辦的，從事文化、教育、衛(wèi)生等相關(guān)工作的社會(huì)組織。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中承擔(dān)著越來越重要的角色。然而在其發(fā)展的過程中仍然存在一些問題，人力資源管理方面的問題尤為突出。因此健全事業(yè)單位人力資源管理問題成為當(dāng)前事業(yè)單位工作的重中之重。一、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題隨著事業(yè)單位制度的不斷改革，人力資源管理體制的改革也成為社會(huì)各界廣受關(guān)注的問題。然而當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中仍然存在著諸多問題，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：人力資源管理觀念比較落后。當(dāng)前，大多數(shù)事業(yè)單位采取的人力資源管理思想仍然比較傳統(tǒng)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，這些傳統(tǒng)守舊的管理思想已經(jīng)不足以滿足時(shí)代發(fā)展的要求，必將被社會(huì)所淘汰。從改革開放以來，為了更好地適應(yīng)時(shí)代與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，我國(guó)加大力度對(duì)事業(yè)單位人力資源管理體制實(shí)施改革。然而從現(xiàn)今的整個(gè)發(fā)展?fàn)顩r來看，事業(yè)單位人力資源管理體制的改革仍然不完善，進(jìn)而造成其管理水平的持續(xù)低下。很多事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的概念理解有誤，認(rèn)為人力資源管理只涉及到員工的工資分配、晉升和培訓(xùn)方面的問題。沒有針對(duì)其未來發(fā)展對(duì)員工的工作進(jìn)行系統(tǒng)地規(guī)劃。同時(shí)忽略了國(guó)家的嚴(yán)格制度管理，進(jìn)而造成人力資源的浪費(fèi)。無法從根本上調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。另外，事業(yè)單位中仍存在著很多人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象。總的來看，落后的人力資源管理觀念使事業(yè)單位的發(fā)展缺乏活力與生機(jī)，造成其工作效率的低下[1]。崗位管理缺乏科學(xué)性。事業(yè)單位即使在人力資源管理方面做了相應(yīng)的人員確認(rèn)以及崗位設(shè)置工作，也呈現(xiàn)出事業(yè)單位應(yīng)有的人員結(jié)構(gòu)的繁雜與充實(shí)。但實(shí)際上，在復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)中，人員并沒有得到有效的分配。工作安排往往不合理，進(jìn)而造成崗位的隨意性較大。同時(shí)人員總是無法避免地根據(jù)關(guān)系來安排，這種做法使得真正有高素質(zhì)的人才失去發(fā)揮發(fā)展的平臺(tái)，也造成了高技術(shù)人才和優(yōu)秀的管理人才的大量流失。低素質(zhì)人員嚴(yán)重制約整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展?？?jī)效考評(píng)制度不完善。事業(yè)單位實(shí)行的是考評(píng)制度，在其考評(píng)制度當(dāng)中存在著很多不科學(xué)的考核內(nèi)容，印象分的現(xiàn)象依然普遍存在。實(shí)際上考核制度大多只是走個(gè)形式，并沒有真正落實(shí)。首先，工作人員對(duì)績(jī)效考核制度的理解存在偏頗，對(duì)其業(yè)務(wù)工作過分重視，而忽略績(jī)效考核的重要性，進(jìn)而使得考核質(zhì)量大打折扣。其次，考核工作中職位分工不明確、崗位設(shè)置不規(guī)范、沒有將職工的職位、工資與獎(jiǎng)懲制度緊密結(jié)合并充分考慮。健全的激勵(lì)制度的缺乏。當(dāng)前，事業(yè)單位的激勵(lì)制度仍然僅限于員工獎(jiǎng)懲、考核評(píng)估、工資福利這幾方面。由于激勵(lì)制度沒有將員工依據(jù)貢獻(xiàn)進(jìn)行不同層次的分化，只是籠統(tǒng)地安排出評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，缺乏針對(duì)性。這種做法造成“能者多勞”的現(xiàn)象逐漸消失。員工缺乏工作的積極性與主動(dòng)性，也使得考核評(píng)估的結(jié)果并沒有達(dá)到預(yù)期的效果。管理型人才的缺失。較之傳統(tǒng)的人事管理制度，新型的事業(yè)單位管理制度中存在著明顯的差異。在我國(guó)的事業(yè)單位中，很多工作人員之前并沒有學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)。因此，對(duì)其工作性質(zhì)和管理制度的理解不夠。在其實(shí)際工作中，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理理念，缺乏創(chuàng)新，缺乏現(xiàn)代化人力資源管理的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)過程。工作人員專業(yè)知識(shí)的薄弱和較低的知識(shí)文化水平使其工作重心產(chǎn)生不正確的偏移。管理型人才的缺失，阻礙了企業(yè)文化以及合理的組織勞動(dòng)建立。人事管理素質(zhì)的低下，無法滿足現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的需求[2]。二、事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策當(dāng)前，針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，依據(jù)我國(guó)的具體國(guó)情，十八大上提出有關(guān)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：更新人力資源管理理念，深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀。在近期召開的十八大報(bào)告中明確指出，科學(xué)發(fā)展觀作為黨的指導(dǎo)思想必須長(zhǎng)期堅(jiān)持并貫徹落實(shí)到我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)的全過程中，要在黨的各項(xiàng)工作中突顯。眾所周知，“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的根本要求。這就要求在進(jìn)行工作時(shí)要把人民的利益放在首位，從人民的角度出發(fā)考慮問題。同時(shí)，國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人多次重申：“人才是第一資源?！边M(jìn)而向我們闡明了人才對(duì)于社會(huì)發(fā)展具有戰(zhàn)略性的意義。因此，在事業(yè)單位的人力資源管理方面，必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在工作中的實(shí)際作用以及其戰(zhàn)略意義。以“人”為核心，對(duì)人力資源進(jìn)行充分的開發(fā)。依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理念對(duì)工作人員實(shí)施管理。讓人力資源管理人員參與到對(duì)事業(yè)單位各項(xiàng)工作的規(guī)劃和管理當(dāng)中，促進(jìn)事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展[3]。完善工作中的崗位管理制度。人力資源管理實(shí)際上就是單位對(duì)人的管理。由于不同的人身處不同的崗位，因此就要求人力資源管理加強(qiáng)對(duì)各個(gè)崗位的管理。十八大報(bào)告中明確指出，要完善競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部的方式，提高選人用人的公信度，不讓老實(shí)人吃虧，不讓投機(jī)鉆營(yíng)者得利。在事業(yè)單位中，干部往往在很大程度上引領(lǐng)著整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展。從本質(zhì)上來講，崗位的分析和人員的配置是崗位管理的關(guān)鍵。崗位分析指的是了解事業(yè)單位崗位應(yīng)該具備的能力、知識(shí)水平和責(zé)任范疇。了解職位需求、任職資格和條件等。有效的崗位分析可以促進(jìn)人員的招聘、業(yè)績(jī)的考核以及工作薪酬的管理。使事業(yè)單位朝著規(guī)范化、科學(xué)化的方向發(fā)展。人員配置要嚴(yán)格遵循競(jìng)爭(zhēng)上崗原則，職工按照任職條件和競(jìng)爭(zhēng)原則來展開公平競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)人員崗位的合理分配。同時(shí)，要對(duì)暫時(shí)不能勝任其崗位的人員進(jìn)行教學(xué)培訓(xùn)，并依據(jù)其掌握情況決定是否繼續(xù)雇用。另外，事業(yè)單位要依據(jù)考核情況對(duì)工作人員給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，以激發(fā)其工作熱情與積極性。進(jìn)而能夠促進(jìn)事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)的多元化，提高職工工作的主動(dòng)性與積極性[4]。建立合理科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度。職工工作的最終目的即獲得勞動(dòng)的薪酬，通常指的是經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。事業(yè)單位的人力資源管理要從員工的需求出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵(lì)制度，使經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)與非經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)有效結(jié)合，充分發(fā)揮其作用。同時(shí)，還應(yīng)該對(duì)員工的工作環(huán)境加以改善，并為員工制定其職業(yè)生涯規(guī)劃。充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性[5]。當(dāng)前，事業(yè)單位想要取得長(zhǎng)足的發(fā)展，必須對(duì)其人力資源管理中存在的問題加以解決。創(chuàng)新管理理念，加強(qiáng)人才培養(yǎng)，開發(fā)人力資源，加強(qiáng)崗位管理的科學(xué)性。只有這樣，才能夠改善事業(yè)單位的整體環(huán)境，提高員工的綜合素質(zhì)，使事業(yè)單位朝著正確的方向發(fā)展。（作者單位：山東省諸城市文化市場(chǎng)綜合執(zhí)法局）