【正文】 建立合理科學(xué)的薪酬激勵制度。依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理念對工作人員實施管理。管理型人才的缺失。崗位管理缺乏科學(xué)性。事業(yè)單位是國家機(jī)關(guān)或其他組織利用國有資金舉辦的，從事文化、教育、衛(wèi)生等相關(guān)工作的社會組織。事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)高度關(guān)注員工考核工作，注重建設(shè)員工考核制度，確保相關(guān)制度的科學(xué)性與合理性。通常情況下，地方政府對其他實質(zhì)性工作重視程度比較高，不注重人力資源管理工作。在開展事業(yè)單位人才選拔工作的過程中，應(yīng)當(dāng)篩選并培訓(xùn)相關(guān)機(jī)構(gòu)人員，確保其具備正確的世界觀、人生觀與價值觀，這樣能夠有助于其順利完成各項工作，將高質(zhì)量的服務(wù)提供給廣大群眾。如果勞動、人事管理者的素質(zhì)不提高，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要?！娟P(guān)鍵詞】事業(yè)單位人力資源管理與企業(yè)人力資源管理不同，事業(yè)單位不是以盈利為目的，有公益性和較高的服務(wù)性，改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)的新時期，事業(yè)單位人事制度改革積極推進(jìn)，科技、教育、文化、衛(wèi)生體制改革不斷深入，在選人用人制度、職稱改革、人才流動、工資分配等方面進(jìn)行積極探索，隨著事業(yè)單位體制改革的不斷深入，人力資源管理問題成為大家關(guān)注的重點。然而，人力資源管理光有激勵是不行的,有時候激勵很好卻還產(chǎn)生人力資本不好好發(fā)揮作用的問題。然而，在長期的計劃經(jīng)濟(jì)模式當(dāng)中,事業(yè)單位直接接受行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)和管理,所有的經(jīng)費(fèi)都由國家財政來承擔(dān),實施平均分配,導(dǎo)致工作氛圍懶散,績效考核流于形式,造成考核的結(jié)果無法真實地反映出每位員工的工作成效與結(jié)果,自然無法對員工的工作做出合理的評估。所謂管理，是指有效率和有效能的與他人共同完成任務(wù)。（二）加大競爭，建立完善的管理體系事業(yè)單位員工積極性不高，工作懈怠，多是因為管理體系已經(jīng)不能適應(yīng)社會發(fā)展的需要。員工缺乏工作熱情，缺乏工作主動性和自主性。以下我們將討論我國事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中存在的問題及解決策略。一、我國事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中存在的問題與企業(yè)相比較，事業(yè)單位結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，很少發(fā)生大的變革，員工流動也并不頻繁，員工組成相對穩(wěn)定。（三）事業(yè)單位考核方式存在問題事業(yè)單位考核內(nèi)容過于簡單，缺乏創(chuàng)新性。員工在事業(yè)單位中沒有憂患意識，才會整天得過且過。我國事業(yè)單位人力資源管理思想較為傳統(tǒng)，尚未完成向現(xiàn)代人力資源管理理念的蛻變，人事管理主要是以“事”為中心，要求人去適應(yīng)“事”，始終強(qiáng)調(diào)個人服從組織，沒有把人事管理作為實現(xiàn)單位發(fā)展的第一資源擺在重要位置。在事業(yè)單位管理中,由于缺少公平與公正的考核機(jī)制,忽視人的利益和主要需要,嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性,抑制了人力資源的潛力,形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。因此,在建立激勵機(jī)制的同時,必須同步建立約束機(jī)制。一、事業(yè)單位人力資源人力資源存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征等載體中的重要資源。人力資源培訓(xùn)工作與實際需要存在差距事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。（二）復(fù)雜性在事業(yè)單位管理工作中所涉及的層級與系統(tǒng)比較多，因為管理規(guī)模中存在著許多方面的問題，需要依據(jù)相關(guān)條例，開展處理工作。通過人力資源管理工作的高效開展，能夠?qū)崿F(xiàn)員工積極性與主動性的顯著提升，將員工潛能充分激發(fā)出來，促進(jìn)社會的發(fā)展與進(jìn)步。在落實該制度的過程中，針對各個員工的貢獻(xiàn)情況應(yīng)當(dāng)進(jìn)行明確，并如實對其進(jìn)行記錄，將事業(yè)單位的個人績效考核與單位指標(biāo)考核緊密聯(lián)系起來。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中承擔(dān)著越來越重要的角色。事業(yè)單位即使在人力資源管理方面做了相應(yīng)的人員確認(rèn)以及崗位設(shè)置工作，也呈現(xiàn)出事業(yè)單位應(yīng)有的人員結(jié)構(gòu)的繁雜與充實。較之傳統(tǒng)的人事管理制度，新型的事業(yè)單位管理制度中存在著明顯的差異。讓人力資源管理人員參與到對事業(yè)單位各項工作的規(guī)劃和管理當(dāng)中，促進(jìn)事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展[3]。職工工作的最終目的即獲得勞動的薪酬，通常指的是經(jīng)濟(jì)報酬和非經(jīng)濟(jì)報酬。進(jìn)而能夠促進(jìn)事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)的多元化，提高職工工作的主動性與積極性[4]。以“人”為核心，對人力資源進(jìn)行充分的開發(fā)。員工缺乏工作的積極性與主動性，也使得考核評估的結(jié)果并沒有達(dá)到預(yù)期的效果?？偟膩砜矗浜蟮娜肆Y源管理觀念使事業(yè)單位的發(fā)展缺乏活力與生機(jī)，造成其工作效率的低下[1]。該文就當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及解決對策進(jìn)行了深入的研究與討論。在開展相關(guān)工作的過程中，還應(yīng)當(dāng)對各個員工的具體職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步確定，注重依據(jù)各個崗位的具體職責(zé)，針對相關(guān)員工，有目的的開展培訓(xùn)工作，確保員工能夠更好的勝任本職工作。所以，人力資源管理工作觀念缺乏先進(jìn)性，很難落實相關(guān)工作。企業(yè)單位比較重視經(jīng)濟(jì)利益，關(guān)于整體管理工作方面，事業(yè)單位人力資源管理的服務(wù)性比較顯著。絕大多數(shù)從事勞動人事管理的同志所具備的素質(zhì)與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠(yuǎn)，主要表現(xiàn)為知識水平低下，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動、最大限度地調(diào)動職工積極性和培養(yǎng)企業(yè)情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務(wù)。本文從以下幾方面簡單闡述事業(yè)單位人力資源管理方面存在的問題。員工受激勵程度越深,表現(xiàn)就越積極,行為效果也越顯著?？偟膩碇v,績效考核的最終目的是對工作人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行改善,實現(xiàn)單位的工作目標(biāo),提高工作人員的工作滿意程度和成就感。但是,事業(yè)單位的人力資源管理的過程也產(chǎn)生了一些問題,對事業(yè)單位的快速穩(wěn)定發(fā)展具有一定的阻礙作用。淡化“權(quán)利”的概念，深入認(rèn)識人力資源管理的價值以及管理方式，打破老舊的管理模式，勇于創(chuàng)新，從而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位創(chuàng)新意識不夠，員工得到接受新知識新技能的機(jī)會很少，導(dǎo)致遇到突發(fā)情況，員工不能及時有效處理。然而在現(xiàn)有的人力資源管理體制下，存在很多難以解決的問題。這就造成了很多員工不思進(jìn)取，工作效率低等問題。每年考核內(nèi)容大同小異，通過門檻較低。因此，加大事業(yè)單位內(nèi)員工內(nèi)部的競爭，提高考核標(biāo)準(zhǔn)，定期進(jìn)行考核，提高員工的憂患意識。在人力資源的分配及使用過程中依然將人當(dāng)作一種工具,凡事都以事為中心,而對人注重的僅僅是投入、使用及控制。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價機(jī)制,往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。事實上,在同一企業(yè)中,不同員工的綜合能力和素質(zhì)是存在差異的,員工素質(zhì)的差異也要求企業(yè)采用激勵與約束機(jī)制并存的管理手段。人力資源管理，具體說，就是運(yùn)用科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、行為進(jìn)行誘導(dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，滿足當(dāng)前及未來的需要。存在的問題主要表現(xiàn)在：第一，開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。事業(yè)單位的人員招聘形式不一致，致使后期的教育培訓(xùn)工作較為繁瑣。因為觀念不夠先進(jìn)，不注重人力資源創(chuàng)新工作的開展，這樣人力資源管理工作很難取得突破。在開展績效考