【正文】 主要原因；公司工作生活環(huán)境惡劣，達不到最低的安全保障；：某種新興行業(yè)的興起，總是伴隨著一定時間的人才慌。如，計算機全面在我國進入商業(yè)領域，曾經(jīng)一度造成了計算機硬件工程，軟件開發(fā)，網(wǎng)絡工程等眾多方面的人才需求。而相對初期來說，可供企業(yè)選擇的人才數(shù)量有限，于是形成了競爭。：競爭對手為了挖去企業(yè)關鍵性人才許諾優(yōu)厚的薪金，高級福利待遇等，以達到挖掘人才，打擊競爭對手的目的。：來自獵頭公司對于企業(yè)高級人員威脅使企業(yè)疲于應付，防不勝防。解決對策與方案一，思想方面事業(yè)激勵：工作有干頭，有奔頭，人才就會越干越有勁頭，自然就不會產(chǎn)生走的念頭，同時也能吸引更多的有識之士加盟。因而發(fā)展事業(yè)，拓展領域，不斷創(chuàng)造出與高素質人才相適應的、知識與科技含量高的崗位，對于吸納人才和穩(wěn)定人才是至關重要的。環(huán)境激勵：通過營造優(yōu)良的環(huán)境與氛圍留住人才。人文環(huán)境主要包括政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境、人際環(huán)境等。環(huán)境寬松，人際融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人才的創(chuàng)造潛能就能得到充分發(fā)揮，人才的工作熱情才能持續(xù)長久。制度激勵：通過完善管理流程和管理制度來吸引、安撫和穩(wěn)定人才。這是具有根本性、長期性和全局性的措施，可通過舉賢任能制度、良好的溝通機制、培訓學習的制度、目標管理的制度、公平的績效管理制度和獎懲制度等予以實現(xiàn)。感情激勵：通過情感交流和心理溝通，努力做到政治上愛護人才，工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才。中層經(jīng)理與人才用感情的紐帶連接在一起，讓下屬充分感受到組織的溫馨，人才一般是不會輕易離去的。二，行動與實施（一）企業(yè)程序與人事行為：招聘個人愿望與企業(yè)薪資水平和企業(yè)發(fā)展前景相適應的人才；一般管理，業(yè)務崗位，實行內部提升優(yōu)先原則。尊重個人愿望，關注員工個人自然情況，在有能力的情況下，在招聘初期進行滿足。：結合企業(yè)發(fā)展水平和戰(zhàn)略計劃，制定合理有效的人員晉升計劃。將組織和個人的發(fā)展目標相一致。重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作；實行崗位輪換制度、鼓勵員工的工作豐富化；：舉辦由員工和領導共同參加學習的課程和講座；利用工作閑余或生產(chǎn)淡季，積極開展工作或非工作方面講座，交流會，演講，如溝通，禮儀等；鼓勵員工到各種臨時的跨部門專項工作小組去工作鼓勵員工積極爭取各種專業(yè)協(xié)會的成員資格；鼓勵員工就自己的研究在公司內部進行介紹或報告；設計跨部門的考察或實習工作一段時間、掛職鍛煉；讓員工定期參加通常不參加的會議等等，總之，使員工感到充實和進步。：不管采用那種考評方法，員工其實最為關注的是績效考核結果和競爭平臺的公平性。因此，應當做到考核結果公開，透明，考核方式科學合理，客觀翔實，減少主管誤差，考核依據(jù)有據(jù)可查。如有爭議，應當積極處理，做到員工心里公平滿意。：全面切實按照國家勞動法，地方性相關人事法律，規(guī)定實施和執(zhí)行，不要有任何讓員工感到不法，不公平的感覺和現(xiàn)象出現(xiàn)。切實貫徹“按勞取酬，多老多得原則”，堅持公平分配原則。設計合理，適時，多樣的薪酬制度。建立員工持股計劃，將員工的利益與企業(yè)進行捆綁；結合企業(yè)發(fā)展，明確競爭對手人力成本計劃，支付具有競爭力的薪金，反對企業(yè)發(fā)展不顧員工利益，無視外部環(huán)境變化，墨守陳規(guī)；適當拉開薪酬差距，使不同業(yè)績在薪酬上體現(xiàn)，對員工起到激勵作用。定期開展薪酬滿意度調查，隨時掌握員工薪酬滿意度。：全面為員工工作生活提供便利，如員工食堂，帶薪年假，帶薪培訓，帶薪旅游，困難員工慰問與補助等。為員工參加社會保險，發(fā)放福利物資應公平，公正。（二）制度與文化建設：講文明，講禮貌，講道德，講衛(wèi)生，講秩序。領導以身作則。加強團隊建設，關心員工成長。關注員工心里，適時溝通，解疑釋惑，支持和理解員工工作。通過情感交流和心理溝通，努力做到政治上愛護人才，工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才。，提供良好的工作環(huán)境：工作場地綠化，辦公區(qū)域科學布置，提供優(yōu)良辦公設備，設施。堅持工作環(huán)境貫徹5S原則，即整理，整頓，清掃，清潔，修養(yǎng)活動。：定期發(fā)布企業(yè)工作成績，戰(zhàn)略計劃，組織規(guī)劃，崗位計劃，激勵員工事業(yè)心，穩(wěn)定員工發(fā)展心理。積極建設和推進團隊文化，增強員工互助交流。及時進行員工關注的“熱點問題”的研究；推進民主制度，適當請員工參加公司高層會議。加強與員工家屬的聯(lián)系，鼓勵員工家屬或親友到公司參觀，了解公司，組織員工和家屬共同參加的團聚活動、聯(lián)歡活動。、推廣企業(yè)文化：開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動，如組織文學創(chuàng)作、各類棋牌、書法、繪畫、攝影等比賽，舉辦小型運動會，組織與外單位友誼比賽等。在員工特殊時期或較大事件時給予員工愛心和關懷（婚喪嫁娶、小孩出生、員工生病住院等）等。通過各種刊物，研討會，社會公益活動宣傳企業(yè)價值觀，解釋公司規(guī)定，宣導企業(yè)政策。及時贊美和獎勵員工。：以各種形式給予獎勵，經(jīng)常人前人后表揚下屬；以文字，圖片，刊物贊美員工工作業(yè)績。設立各種獎項，如優(yōu)秀員工，主管......發(fā)明創(chuàng)造獎等。三。技術方法應用員工互動：建立總經(jīng)理信箱，內部投訴電話等，及時反饋和處理員工的投訴和要求，加強與員工進行溝通。收集員工對公司各部門的意見和建議，及時反映到有關部門或高層；為員工提供咨詢服務，解答員工個人發(fā)展，生活方面的咨詢。幫助員工處理好感情上、生活上、工作上等的苦惱、壓力，解決員工的后顧之憂等個人問題；建立情報收集系統(tǒng)：對于關鍵性人才，應建立專門的人事情報系統(tǒng)，收集人才的情緒，想法，特殊行為。及時處理基層員工的不滿和抱怨。采取主動積極措施，防止其他公司挖走人才。離職，辭職面談：很多企業(yè)不重視這個工作，以至于造成人員成批離職現(xiàn)象而不明所以然。所以應當深層挖掘員工辭職的真實情況、特別原因，改進人事管理工作，制度流程，防止更多人才流失。以上所述，或許不能全面，有效的解決問題，事實上，控制和降低員工離職率是一個企業(yè)長期，永恒的話題和工作，它將需要每位人力資源管理工作者持續(xù)的探索和改進。員工離職率控制責任分攤方案2008722一、目的利用用人部門與人事行政部門專業(yè)的管理優(yōu)勢，逐級控制員工的離職率，做到層層把關，使每一位管理人員都能承擔起管理員工流失的責任，藉以不斷提高管理水平，減少人員流失并控制在一定的范圍內，節(jié)省公司各項管理成本，保持各部門/分店工作的持續(xù)性、穩(wěn)定性。二、標準以季度為單位，每個季度的員工平均流失率控制在7%及以下。此舉以利責任單位在某月員工流失率超標時，有時間采取改善措施。三、計算公式=本季度每月平均流失率之和/3。=當月離職員工總人數(shù)/（當月月初在職員工總人數(shù)+當月月末在職員工總人數(shù)）/2四、離職人數(shù)=辭工人數(shù)+自離人數(shù)+被辭退人數(shù)+被開除人數(shù)五、員工離職率控制責任單位與責任人，第一責任人為人事行政部經(jīng)理，第二責任人為各部門經(jīng)理。，第一責任人為分店店長與區(qū)長，第二責任人為分店人事行政部主管，第三責任人為分店各部門主管。六、員工離職率控制方向，總部與分店皆獨立承擔7%的員工流失率責任。，各責任單位應在每月對本單位的員工流失率進行檢討與控制，以期每月都能控制在7%及以下的范圍以內。，由總部人事行政部統(tǒng)一執(zhí)行并將結果與處理措施在全公司范圍內公布。七、員工離職率控制措施%及以下的，第一責任人獎10分，第二責任人獎6分，第三責任人獎3分。%(不含)7%(含)之間的，為正常值，不獎不罰。%(不含)8%(含)之間的，總部人事行政部將責令責任單位整改，并會下分店現(xiàn)場調查了解，指導分店改善。對分店個別部門員工流失率過高的，會進行跟蹤整改，對相關責任人與管理人員進行相應處理。%(不含)9%(含)之間的，第一責任人扣10分，第二責任人扣6分，第三責任人扣3分。同時，總部人事行政部將責令責任單位提交書面報告，提出整改措施，并會下分店現(xiàn)場調查了解，指導分店改善。對分店個別部門員工流失率過高的作為重點整改部門，將進行跟蹤整改，對相關責任人與管理人員進行相應處罰。%(不含)以上的，每增加一個百分點，每一個責任人扣多2分。小數(shù)點以四舍五入計算。，扣第一第二責任人第二季度最后一月50%的責任津貼；如連續(xù)三個季度員工流失率不能達標的責任單位，扣第一第二責任人第二季度最后一月100%的責任津貼；如連續(xù)三個季度員工流失率仍不能達標的責任單位在下一個月經(jīng)整改仍不能達標的，則每月（加重處理）扣第一第二責任人第二季度最后一月100%的責任津貼，直至達標為止。，須按人事行政部規(guī)定要求進行面談，以了解員工真實的離職原因并作記錄（具體參照附表，每半月匯總后交總部人事行政部經(jīng)理處），為控制員工流失掌握第一手資料。派駐各分店駐店主管流失率計入總部，調動人員流失率計入調入店/部門，儲備人員流失率計入所在單位。八、人事行政部相關措施，根據(jù)不同崗位職務說明書招聘，注重員工的穩(wěn)定性與組織適應性。，流失率控制指標列入管理者個人績考目標。