員工自愿離職的原因及對(duì)策-資料下載頁(yè)
2025-08-17 14:10本頁(yè)面
【正文】 證企業(yè)文化在維系功能上的巨大作用。當(dāng)然，最根本的是組織文化的內(nèi)涵一定是有益于組織的發(fā)展和員工的利益，這樣才能被廣大員工所認(rèn)同?！ 、趨f(xié)調(diào)部門與部門之間、員工與員工之間的關(guān)系。防止企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭(zhēng)，要防止部門或更高層的領(lǐng)導(dǎo)拉幫結(jié)派，積極倡導(dǎo)誠(chéng)信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間、部門之間、同事之間營(yíng)造相互理解、相互尊重、相互幫助的氣氛。員工可以因工作問題而出現(xiàn)爭(zhēng)執(zhí)，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則只會(huì)引導(dǎo)員工將心思集中于公司的人際關(guān)系，而將本職工作拋在一邊。長(zhǎng)此以往，不但使員工工作效率下降，并最終將導(dǎo)致員工另謀高就。妥善處理好企業(yè)內(nèi)部非正式群體，引導(dǎo)好非正式群體，充分發(fā)揮非正式群體的積極影響，弱化他們的消極影響?！ ≈鲃?dòng)應(yīng)對(duì)離職所產(chǎn)生的后果 雖然恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理可以增加人們對(duì)組織內(nèi)部的心理預(yù)期和產(chǎn)生良好態(tài)度，但是當(dāng)人們對(duì)外部的心理預(yù)期遠(yuǎn)大于對(duì)內(nèi)部的預(yù)期時(shí)，許多人仍可能會(huì)選擇離開。這時(shí)，企業(yè)的留人措施能否真正留得住人才，更多地取決于人才市場(chǎng)的供需狀況，以及企業(yè)間的相互作用。離職畢竟是跨組織的行為，組織間的人才競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致各組織不斷推出新型激勵(lì)因素，而人才市場(chǎng)不斷將其轉(zhuǎn)化為保健因素，一方面，那些缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)同樣缺乏避免人才流失的能力而在人才競(jìng)爭(zhēng)中失??；另一方面，具有稀缺技能的人才被挖來挖去，個(gè)人的薪資被抬得越來越高，從而造成人才的惡性競(jìng)爭(zhēng)。因此，應(yīng)對(duì)離職所產(chǎn)生的后果，企業(yè)除了在本組織內(nèi)對(duì)后備人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備以外，建立和實(shí)施通過各種網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行運(yùn)作的臨時(shí)雇傭模式，也可以成為企業(yè)創(chuàng)新和靈活性的一個(gè)有效措施。在離職行為更多地受到人力市場(chǎng)供需關(guān)系影響的情況下，企業(yè)必須調(diào)整已有的雇傭關(guān)系，尋找更有效的利用企業(yè)外部人才的解決方案。人力資源網(wǎng)絡(luò)和信息平臺(tái)不僅能降低網(wǎng)絡(luò)成員企業(yè)的招聘成本，而且也能促進(jìn)企業(yè)間人才的合理流動(dòng)。
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