【正文】 你對下一階段的工作目標(biāo)是否清楚？ ? 你是否清楚自己的不足和如何改進(jìn)工作？ 員工必答問題 YES/NO/WHYNOT HOME 優(yōu)秀外企的季度溝通制度 ? 鼓勵士氣、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神、宣傳企業(yè)文化 ? 確認(rèn)公司總體目標(biāo)，確認(rèn)部門階段目標(biāo) ? 重申崗位和責(zé)任 ? 共同回顧和小結(jié)并對工作予以評價和征詢建議、意見、期望 ? 共同探討下一步的培訓(xùn)和個人發(fā)展目標(biāo) ? 共同設(shè)定目標(biāo)、完成的數(shù)量、時間及方法 ? 幫助員工認(rèn)識不足之處、明確改進(jìn)的方法 主管必做工作和評分 HOME 第六講 如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工 （第四部分） HOME 企業(yè)留才的七種有效辦法 職業(yè)設(shè)計 企業(yè)發(fā)展 公平競爭機(jī)制 提供有競爭力的薪資 彈性工作時間 黃金降落傘制度 薪金福利沉淀制度 HOME 減少員工流動的 10個有效策略 一、 規(guī)范職業(yè)道德，比貢獻(xiàn)、樹正氣； 二 、 公正平等的用人制度； 三 、 職位空缺或晉升應(yīng)先內(nèi)后外； 四 、 精神激勵與經(jīng)濟(jì)鼓勵相結(jié)合； 五 、 依照勞動法加強(qiáng)勞務(wù)合同約束； 六 、 改善企業(yè)福利待遇 ， 用長遠(yuǎn)的利益吸引員工； 七 、 實行情感管理 ， 關(guān)心員工家庭 ， 為有困難的員工提供支持和幫助； 八 、 利益共享 ， 讓員工成為股東； 九 、 在企業(yè)內(nèi)部實行民主管理制度 ， 有利于員工之間相互溝通配合 、 相互了解 ， 提高工作效率； 十 、 經(jīng)常舉行各類培訓(xùn)和文體娛樂活動 ， 增進(jìn)員工之間的友誼， 加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力 。 HOME 高科技企業(yè)的有效留人策略 ? 事業(yè)吸引人 ， 工作有成就感； ? 同事間的關(guān)系融洽； ? 工作時心情舒暢； ? 加工資 ， 加獎金； ? 領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重； ? 工作條件優(yōu)越； ? 家庭和睦； ? 晉升機(jī)會； ? 表揚 、 獎勵； ? 精神激勵 。 HOME 網(wǎng)絡(luò)公司的有效留人策略 第一招： 招人不如留人 第二招： 招聘合適的員工 第三招： 讓每個人有事干 第四招： 讓員工做老板 第五招： 培養(yǎng)對業(yè)務(wù)的興趣 第六招： 培訓(xùn) 最好的禮物 第七招： 靈活工作時間地點 第八招： 防關(guān)鍵人才 叛逃 HOME 網(wǎng)絡(luò)公司的有效留人策略 第九招：用股票證明我愛你 第十招：建立企業(yè)年金計劃 第十一招：迅速的市場反應(yīng)能力 第十二招：忠誠靠時間來培養(yǎng) 第十三招：建立合理化建議制度 第十四招：沒有許諾的終生雇傭 第十五招：建立獨特的企業(yè)文化 第十六招：為離去的人系黃手帕 HOME IT企業(yè)的十大留人要素 富有挑戰(zhàn)性的工作 。 與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬 。 可信賴的領(lǐng)導(dǎo) 。 靈活性和信任感 。 培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會 。 持有所有者的身份 。 良好的溝通機(jī)制 。 自由地發(fā)揮創(chuàng)造 。 愉快的工作環(huán)境 。 靈活的福利計劃 。 HOME HR政策留人的 10項良策 1. 了解需求 、 動機(jī) 、 態(tài)度以及工作滿意度 2. 確定下屬激勵因素 3. 有效激勵員工 4. 有效的能力 、 績效評估 5. 把握激勵技巧 ， 實現(xiàn)目標(biāo)管理 6. 因人進(jìn)行工作設(shè)計與工作分析 7. 使工作有趣 、 豐富多彩 8. 學(xué)會溝通 ， 提高人際交往水平 9. 學(xué)會調(diào)控自己和他人的情緒 10. 鼓舞團(tuán)隊士氣 HOME 如何防范員工的離職 1. 離職前的珠絲馬跡和跳槽前的征兆判斷技巧 2. 內(nèi)部和外部情報收集的技巧 3. 基層管理者處理員工離職的程序和要點 HOME 如何看待員工的抱怨 抱怨是一種發(fā)泄。 ① 當(dāng)員工認(rèn)為自己受到不公待遇時，會采取一些方式來發(fā)泄心中的怨氣，抱怨是一種最常見、破壞性最小的發(fā)泄形式。伴隨著抱怨，可能還會有出現(xiàn)降低工作效率等情況，有時甚至?xí)芙^執(zhí)行工作任務(wù)，破壞公司財產(chǎn)等過激行為。 ② 大多數(shù)的發(fā)泄一般只停留在口頭和影響工作情緒。隨著時間的推移或問題的解決，當(dāng)情緒平穩(wěn)下來時，抱怨也會隨即減小甚至消失。但如果問題沒有及時解決，抱怨還會死灰復(fù)燃。 HOME 如何看待員工的抱怨 抱怨具有傳染性。 ① 雖然剛開始可能只是某個員工在抱怨，但很快的可能越來越多的員工都在產(chǎn)生抱怨。這種現(xiàn)象并不奇怪，因為抱怨者在抱怨時需要聽眾（其他員工），并且要爭取聽眾的認(rèn)同，所以他會不自覺的夸大事件嚴(yán)重性和范圍，并且會盡力與聽眾的利益取得聯(lián)系（為了獲得認(rèn)同）。在這種鼓噪下，自然會有越來越多的員工偏聽偏信，最終加入抱怨的行列。 HOME 如何看待員工的抱怨 抱怨與性格有關(guān)。 ① 抱怨與性格的相關(guān)性可能要大于與事件的相關(guān)性。同樣一件事情，不同性格的人情緒的波動程度有很大區(qū)別。 ② 在公司中，總有幾個員工喜歡抱怨，甚至對任何事情都不滿意，或者一件小事就可能會大動干戈。 ③ 喜歡抱怨的人一般比較倔強(qiáng)，性格內(nèi)向，或者敏感。一個公司 80%的抱怨都可能出自他們的口中。另外，有些剛剛踏入社會的年輕人也喜歡抱怨，他們的心里很難承受一絲的不公，這實際上與他們的成長環(huán)境有關(guān)。 HOME 如何處理員工的抱怨 樂于接受：抱怨無非是一種發(fā)泄，抱怨的人需要聽眾，而這些聽眾往往是他最信任的那部分人。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你的下屬在抱怨時，你可以找一個單獨的環(huán)境，讓他無所顧及的進(jìn)行抱怨，你所需做的就是認(rèn)真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因為你已經(jīng)獲得了他的信任。 詳細(xì)了解：任何抱怨都有起因，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應(yīng)聽聽其他員工的意見。如果是因為同事關(guān)系或部門關(guān)系之間產(chǎn)生的抱怨，一定要認(rèn)真聽取雙方當(dāng)事人的意見，不要偏袒任何一方。在事情沒有完全了解清楚之前，管理者暫不要發(fā)表任何言論，過早的表態(tài)，只會使事情變得更糟。 HOME 如何處理員工的抱怨 3. 平等溝通：實際上， 80%的抱怨是針對小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它來自員工的習(xí)慣或敏感。對于這種抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認(rèn)真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出的問題做認(rèn)真、耐心的解答，并且對員工不合理的抱怨進(jìn)行友善地解釋。另外 20%的抱怨是需要做出處理的，它往往是因為公司的管理或某些員工的工作出現(xiàn)了問題。對抱怨者首先還是要平等地進(jìn)行溝通，先使其平靜下來，阻止住抱怨情緒的擴(kuò)散，然后再采取有效的措施。 HOME 如何處理員工的抱怨 果斷處理。 ① 需要做出處理的抱怨中有 80%是因為管理混亂造成的，由于員工個人失職只占 20%，所以規(guī)范工作流程、崗位職責(zé)、規(guī)章制度等是處理這些抱怨的重要措施。 ② 在規(guī)范管理制度時，應(yīng)采取民主、公開、公正的原則。對公司的各項管理規(guī)范首先要讓部門經(jīng)理參加討論，共同制定，對制定好的規(guī)范要向所有員工公開，并深入人心，只有這樣才能保證管理的公正性。 ③ 如果是員工工作失職，要及時對當(dāng)事人采取處罰措施，盡量做到一視同仁、公正嚴(yán)明。 HOME 案例介紹： 雷尼爾效應(yīng) 美國西雅圖的華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備在華盛頓湖畔修建一座飯店，引起了教授們的反對。原因是飯店一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。校方于是取消了這項計劃。原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低 20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報酬的教職，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一 ——雷尼爾山峰，開車出去還可以到一息尚存的火山 ——海倫火山。 美麗的景色也是一種無形財富，它起到了吸引和留住人才的作用。他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C(jī)會，被華盛頓大學(xué)經(jīng)濟(jì)系的教授們稱為 雷尼爾效應(yīng) 。 HOME 企業(yè)有一個成功的飛躍！ 員工有一個美好的未來！ 衷心祝愿 大家 感謝您的關(guān)注！