【正文】 是否清楚？ 確認(rèn)公司總體目標(biāo)，確認(rèn)部門 階段目標(biāo) ? 你對(duì)本人的職責(zé)分工是否清楚？ 重申崗位和責(zé)任 ? 你對(duì)上個(gè)階段的工作績(jī)效是否滿意？ 共同回顧和小結(jié)并對(duì)工作予以 評(píng)價(jià)和反饋 ? 你對(duì)公司、部門及主管的領(lǐng)導(dǎo)是否滿意？ 征詢建議、意見、期望 ? 你對(duì)個(gè)人培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展是否清楚？ 共同探討下一步的培訓(xùn)和個(gè)人 發(fā)展目標(biāo) ? 你對(duì)下一階段的工作目標(biāo)是否清楚？ 共同設(shè)定目標(biāo)、完成的數(shù)量、 時(shí)間及方法 ? 你是否清楚自己的不足和如何改進(jìn)工作？ 幫助員工認(rèn)識(shí)不足之處、明確 改進(jìn)的方法 員工必答問(wèn)題 YES/NO/WHYNOT 主管必做工作和評(píng)分 第六講 如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工 （第四部分） 企業(yè)留才的七種有效辦法 職業(yè)設(shè)計(jì) 企業(yè)發(fā)展 公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資 彈性工作時(shí)間 黃金降落傘制度 薪金福利沉淀制度 減少員工流動(dòng)的 10個(gè)有效策略 一、 規(guī)范職業(yè)道德，比貢獻(xiàn)、樹正氣； 二 、 公正平等的用人制度； 三 、 職位空缺或晉升應(yīng)先內(nèi)后外； 四 、 精神激勵(lì)與經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)相結(jié)合； 五 、 依照勞動(dòng)法加強(qiáng)勞務(wù)合同約束； 六 、 改善企業(yè)福利待遇 ， 用長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益吸引員工； 七 、 實(shí)行情感管理 ， 關(guān)心員工家庭 ， 為有困難的員工提供支持和幫助； 八 、 利益共享 ， 讓員工成為股東； 九 、 在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行民主管理制度 ， 有利于員工之間相互溝通配合 、 相互了解 ， 提高工作效率； 十 、 經(jīng)常舉行各類培訓(xùn)和文體娛樂(lè)活動(dòng) ， 增進(jìn)員工之間的友誼 ， 加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力 。 高科技企業(yè)的有效留人策略 ? 事業(yè)吸引人 ， 工作有成就感； ? 同事間的關(guān)系融洽； ? 工作時(shí)心情舒暢； ? 加工資 ， 加獎(jiǎng)金； ? 領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重； ? 工作條件優(yōu)越； ? 家庭和睦； ? 晉升機(jī)會(huì)； ? 表?yè)P(yáng) 、 獎(jiǎng)勵(lì)； ? 精神激勵(lì) 。 網(wǎng)絡(luò)公司的有效留人策略 第一招： 招人不如留人 第二招： 招聘合適的員工 第三招： 讓每個(gè)人有事干 第四招： 讓員工做老板 第五招： 培養(yǎng)對(duì)業(yè)務(wù)的興趣 第六招： 培訓(xùn) 最好的禮物 第七招： 靈活工作時(shí)間地點(diǎn) 第八招： 防關(guān)鍵人才 叛逃 第九招：用股票證明我愛(ài)你 第十招：建立企業(yè)年金計(jì)劃 第十一招：迅速的市場(chǎng)反應(yīng)能力 第十二招：忠誠(chéng)靠時(shí)間來(lái)培養(yǎng) 第十三招：建立合理化建議制度 第十四招：沒(méi)有許諾的終生雇傭 第十五招：建立獨(dú)特的企業(yè)文化 第十六招：為離去的人系黃手帕 IT企業(yè)的十大留人要素 富有挑戰(zhàn)性的工作 。 與業(yè)績(jī)掛鉤并隨市場(chǎng)調(diào)整的薪酬 。 可信賴的領(lǐng)導(dǎo) 。 靈活性和信任感 。 培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 。 持有所有者的身份 。 良好的溝通機(jī)制 。 自由地發(fā)揮創(chuàng)造 。 愉快的工作環(huán)境 。 靈活的福利計(jì)劃 。 HR政策留人的 10項(xiàng)良策 了解需求 、 動(dòng)機(jī) 、 態(tài)度以及工作滿意度 確定下屬激勵(lì)因素 有效激勵(lì)員工 有效的能力 、 績(jī)效評(píng)估 把握激勵(lì)技巧 ， 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理 因人進(jìn)行工作設(shè)計(jì)與工作分析 使工作有趣 、 豐富多彩 學(xué)會(huì)溝通 ， 提高人際交往水平 學(xué)會(huì)調(diào)控自己和他人的情緒 鼓舞團(tuán)隊(duì)士氣 如何防范員工的離職 1） ． 離職前的珠絲馬跡和跳槽前的征兆判斷技巧 2） ． 內(nèi)部和外部情報(bào)收集的技巧 3） ． 基層管理者處理員工離職的程序和要點(diǎn) 如何看待員工的抱怨 ? 抱怨是一種發(fā)泄。 ? 當(dāng)員工認(rèn)為自己受到不公待遇時(shí)，會(huì)采取一些方式來(lái)發(fā)泄心中的怨氣，抱怨是一種最常見、破壞性最小的發(fā)泄形式。伴隨著抱怨，可能還會(huì)有出現(xiàn)降低工作效率等情況，有時(shí)甚至?xí)芙^執(zhí)行工作任務(wù)，破壞公司財(cái)產(chǎn)等過(guò)激行為。 ? 大多數(shù)的發(fā)泄一般只停留在口頭和影響工作情緒。隨著時(shí)間的推移或問(wèn)題的解決，當(dāng)情緒平穩(wěn)下來(lái)時(shí)，抱怨也會(huì)隨即減小甚至消失。但如果問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)解決，抱怨還會(huì)死灰復(fù)燃。 如何看待員工的抱怨 ? 抱怨具有傳染性。 ? 雖然剛開始可能只是某個(gè)員工在抱怨，但很快的可能越來(lái)越多的員工都在產(chǎn)生抱怨。這種現(xiàn)象并不奇怪，因?yàn)楸г拐咴诒г箷r(shí)需要聽眾（其他員工），并且要爭(zhēng)取聽眾的認(rèn)同，所以他會(huì)不自覺(jué)的夸大事件嚴(yán)重性和范圍，并且會(huì)盡力與聽眾的利益取得聯(lián)系（為了獲得認(rèn)同）。在這種鼓噪下，自然會(huì)有越來(lái)越多的員工偏聽偏信，最終加入抱怨的行列。 如何看待員工的抱怨 ? 抱怨與性格有關(guān)。 ? 抱怨與性格的相關(guān)性可能要大于與事件的相關(guān)性。同樣一件事情，不同性格的人情緒的波動(dòng)程度有很大區(qū)別。 ? 在公司中，總有幾個(gè)員工喜歡抱怨，甚至對(duì)任何事情都不滿意，或者一件小事就可能會(huì)大動(dòng)干戈。 ? 喜歡抱怨的人一般比較倔強(qiáng)，性格內(nèi)向，或者敏感。一個(gè)公司 80%的抱怨都可能出自他們的口中。另外，有些剛剛踏入社會(huì)的年輕人也喜歡抱怨，他們的心里很難承受一絲的不公，這實(shí)際上與他們的成長(zhǎng)環(huán)境有關(guān)。 如何處理員工的抱怨 ? 樂(lè)于接受：抱怨無(wú)非是一種發(fā)泄，抱怨的人需要聽眾，而這些聽眾往往是他最信任的那部分人。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你的下屬在抱怨時(shí)，你可以找一個(gè)單獨(dú)的環(huán)境，讓他無(wú)所顧及的進(jìn)行抱怨，你所需做的就是認(rèn)真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因?yàn)槟阋呀?jīng)獲得了他的信任。 ? 詳細(xì)了解：任何抱怨都有起因，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應(yīng)聽聽其他員工的意見。如果是因?yàn)橥玛P(guān)系或部門關(guān)系之間產(chǎn)生的抱怨，一定要認(rèn)真聽取雙方當(dāng)事人的意見，不要偏袒任何一方。在事情沒(méi)有完全了解清楚之前，管理者暫不要發(fā)表任何言論，過(guò)早的表態(tài)，只會(huì)使事情變得更糟。 如何處理員工的抱怨 ? 平等溝通：實(shí)際上， 80%的抱怨是針對(duì)小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它來(lái)自員工的習(xí)慣或敏感。對(duì)于這種抱怨，可以通過(guò)與抱怨者平等溝通來(lái)解決。管理者首先要認(rèn)真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對(duì)抱怨者提出的問(wèn)題做認(rèn)真、耐心的解答，并且對(duì)員工不合理的抱怨進(jìn)行友善地解釋。 ? 另外 20%的抱怨是需要做出處理的，它往往是因?yàn)楣镜墓芾砘蚰承﹩T工的工作出現(xiàn)了問(wèn)題。對(duì)抱怨者首先還是要平等地進(jìn)行溝通，先使其平靜下來(lái)，阻止住抱怨情緒的擴(kuò)散，然后再采取有效的措施。 如何處理員工的抱怨 ? 果斷處理。 ? 需要做出處理的抱怨中有 80%是因?yàn)楣芾砘靵y造成的，由于員工個(gè)人失職只占 20%，所以規(guī)范工作流程、崗位職責(zé)、規(guī)章制度等是處理這些抱怨的重要措施。 ? 在規(guī)范管理制度時(shí)，應(yīng)采取民主、公開、公正的原則。對(duì)公司的各項(xiàng)管理規(guī)范首先要讓部門經(jīng)理參加討論，共同制定，對(duì)制定好的規(guī)范要向所有員工公開，并深入人心，只有這樣才能保證管理的公正性。 ? 如果是員工工作失職，要及時(shí)對(duì)當(dāng)事人采取處罰措施，盡量做到一視同仁、公正嚴(yán)明。 案例介紹： 雷尼爾效應(yīng) 美國(guó)西雅圖的華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備在華盛頓湖畔修建一座飯店，引起了教授們的反對(duì)。原因是飯店一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。校方于是取消了這項(xiàng)計(jì)劃。原來(lái)，與美國(guó)教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報(bào)酬的教職，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高的雪山之一 ——雷尼爾山峰，開車出去還可以到一息尚存的火山 ——海倫火山。 美麗的景色也是一種無(wú)形財(cái)富，它起到了吸引和留住人才的作用。 他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C(jī)會(huì)，被華盛頓大學(xué)經(jīng)濟(jì)系的教授們稱為 雷尼爾效應(yīng) 。 企業(yè)有一個(gè)成功的飛躍！ 員工有一個(gè)美好的未來(lái)！ 衷心祝愿 大家