員工自愿離職的原因及對(duì)策-全文預(yù)覽
【正文】 員工對(duì)某項(xiàng)職務(wù)更加熟練時(shí)，提高他的工作量，同時(shí)相應(yīng)地提高待遇，會(huì)給員工更大的成就感。工作設(shè)計(jì)可以采取以下三種措施：工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化。 ?、萃ㄟ^(guò)優(yōu)化工作設(shè)計(jì)，提高員工在工作中的參與度和成就感。一個(gè)不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難長(zhǎng)久的留住優(yōu)秀員工的。有沒(méi)有發(fā)展和升職的機(jī)會(huì)是一回事，而組織能不能公平提供機(jī)會(huì)和公平對(duì)待渴望發(fā)展的員工又是一回事，人們大都十分重視后者所帶來(lái)的心理體驗(yàn)。第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。相比而言，組織對(duì)降低員工外部預(yù)期的影響相當(dāng)有限，組織所提供的富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和被員工認(rèn)同的組織文化，可以在一定程度上降低員工的外部預(yù)期?！ ！ 《⒂绊戨x職意愿的關(guān)鍵心理因素 ?！ ?。指?jìng)€(gè)體偏好的氛圍和組織氛圍之間的匹配性，員工會(huì)在價(jià)值觀、道德氛圍、個(gè)性等方面去判斷組織與他個(gè)人的匹配性，如企業(yè)文化與公司傳統(tǒng)、人際關(guān)系等因素。包括工作態(tài)度、工作激勵(lì)和工作成就感等內(nèi)部心理過(guò)程相關(guān)的因素。組織對(duì)人力資源的管理如果忽略了員工個(gè)體特征，會(huì)使離職的控制失去目標(biāo)；而忽視組織內(nèi)部和人力市場(chǎng)的因素，則不能全面和有效地對(duì)離職進(jìn)行控制。離職行為同其他人類行為一樣復(fù)雜，不是某一個(gè)因素就簡(jiǎn)單地導(dǎo)致員工離開(kāi)，也沒(méi)有哪一個(gè)措施就能夠有效控制它。①個(gè)體因素。③個(gè)體與組織匹配性因素。當(dāng)本行業(yè)人員供不應(yīng)求、就業(yè)形勢(shì)相對(duì)比較好或組織外工作機(jī)會(huì)增多時(shí)都會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職意向。③組織支持因素。員工對(duì)留在本組織內(nèi)工作的心理預(yù)期——是否會(huì)有提升和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，自己的收入能否得到滿意的提高，能否通過(guò)與其他員工交換崗位、或由于他人的流出而得到更好的機(jī)會(huì)等等，決定著員工的內(nèi)部預(yù)期，當(dāng)員工的內(nèi)部預(yù)期很高時(shí)，離職的意愿就會(huì)比較低。個(gè)體與組織的心理關(guān)系、個(gè)體對(duì)組織的投入程度，導(dǎo)致個(gè)體的組織承諾感強(qiáng)弱；員
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