員工自愿離職的原因及對策-全文預(yù)覽
【正文】 員工對某項職務(wù)更加熟練時，提高他的工作量，同時相應(yīng)地提高待遇，會給員工更大的成就感。工作設(shè)計可以采取以下三種措施：工作輪換、工作擴大化、工作豐富化?！ 、萃ㄟ^優(yōu)化工作設(shè)計，提高員工在工作中的參與度和成就感。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機會的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。有沒有發(fā)展和升職的機會是一回事，而組織能不能公平提供機會和公平對待渴望發(fā)展的員工又是一回事，人們大都十分重視后者所帶來的心理體驗。第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。相比而言，組織對降低員工外部預(yù)期的影響相當有限，組織所提供的富有競爭力的薪資和被員工認同的組織文化，可以在一定程度上降低員工的外部預(yù)期?！ ！ 《⒂绊戨x職意愿的關(guān)鍵心理因素 。 。指個體偏好的氛圍和組織氛圍之間的匹配性，員工會在價值觀、道德氛圍、個性等方面去判斷組織與他個人的匹配性，如企業(yè)文化與公司傳統(tǒng)、人際關(guān)系等因素。包括工作態(tài)度、工作激勵和工作成就感等內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素。組織對人力資源的管理如果忽略了員工個體特征，會使離職的控制失去目標；而忽視組織內(nèi)部和人力市場的因素，則不能全面和有效地對離職進行控制。離職行為同其他人類行為一樣復(fù)雜，不是某一個因素就簡單地導(dǎo)致員工離開，也沒有哪一個措施就能夠有效控制它。①個體因素。③個體與組織匹配性因素。當本行業(yè)人員供不應(yīng)求、就業(yè)形勢相對比較好或組織外工作機會增多時都會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職意向。③組織支持因素。員工對留在本組織內(nèi)工作的心理預(yù)期——是否會有提升和事業(yè)發(fā)展的機會，自己的收入能否得到滿意的提高，能否通過與其他員工交換崗位、或由于他人的流出而得到更好的機會等等，決定著員工的內(nèi)部預(yù)期，當員工的內(nèi)部預(yù)期很高時，離職的意愿就會比較低。個體與組織的心理關(guān)系、個體對組織的投入程度，導(dǎo)致個體的組織承諾感強弱；員
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