員工自愿離職的原因及對策-全文預覽
【正文】 員工對某項職務更加熟練時，提高他的工作量，同時相應地提高待遇，會給員工更大的成就感。工作設計可以采取以下三種措施：工作輪換、工作擴大化、工作豐富化。 ?、萃ㄟ^優(yōu)化工作設計，提高員工在工作中的參與度和成就感。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機會的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。有沒有發(fā)展和升職的機會是一回事，而組織能不能公平提供機會和公平對待渴望發(fā)展的員工又是一回事，人們大都十分重視后者所帶來的心理體驗。第一，要讓企業(yè)內員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。相比而言，組織對降低員工外部預期的影響相當有限，組織所提供的富有競爭力的薪資和被員工認同的組織文化，可以在一定程度上降低員工的外部預期。 ?！ 《?、影響離職意愿的關鍵心理因素 。 。指個體偏好的氛圍和組織氛圍之間的匹配性，員工會在價值觀、道德氛圍、個性等方面去判斷組織與他個人的匹配性，如企業(yè)文化與公司傳統(tǒng)、人際關系等因素。包括工作態(tài)度、工作激勵和工作成就感等內部心理過程相關的因素。組織對人力資源的管理如果忽略了員工個體特征，會使離職的控制失去目標；而忽視組織內部和人力市場的因素，則不能全面和有效地對離職進行控制。離職行為同其他人類行為一樣復雜，不是某一個因素就簡單地導致員工離開，也沒有哪一個措施就能夠有效控制它。①個體因素。③個體與組織匹配性因素。當本行業(yè)人員供不應求、就業(yè)形勢相對比較好或組織外工作機會增多時都會導致員工產生離職意向。③組織支持因素。員工對留在本組織內工作的心理預期——是否會有提升和事業(yè)發(fā)展的機會，自己的收入能否得到滿意的提高，能否通過與其他員工交換崗位、或由于他人的流出而得到更好的機會等等，決定著員工的內部預期，當員工的內部預期很高時，離職的意愿就會比較低。個體與組織的心理關系、個體對組織的投入程度，導致個體的組織承諾感強弱；員
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