【正文】 點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結(jié)合。評價中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。第五篇：企業(yè)文化測評的幾個概念企業(yè)文化測評的幾個基本概念★為了對企業(yè)文化實施有效的診斷與評估，為了測量現(xiàn)有企業(yè)文化的特征、優(yōu)勢與劣勢以及實現(xiàn)企業(yè)文化的創(chuàng)新、重構(gòu)與變革，我們首先需要了解企業(yè)文化測評涉及到的基本概念——測量尺度(scale)、信度(reliability)、效度(validity)以及常模(norm)。下面分別講述這四個基本概念。任何測量必須有測量的準(zhǔn)則和依據(jù)，例如測量桌子的長度時，或者用掌距來量、或用臺尺來量、或用米尺來量，總要有個依據(jù)才行。這個作為測量的準(zhǔn)則或依據(jù)，也就是測量的尺度。在測量時采用不同的尺度，對事物或變量特征的描述和說明將提供不同的信息。以上述測量桌子的長度為例，采用不同尺度測量的結(jié)果，可能是五個掌距，也可能是三尺三寸、或一百公分。雖然桌子的長度不變，但因測量尺度不同，故對桌子長度的說明也不一樣。尺度的種類大致有四種：一是名義尺度(nominal scale)、二是順序尺度(ordinal scale)、三是等距尺度(interval scale)、四是比例尺度(ratio scale)。?這四種尺度具有不同的特征，也有不同的作用。在進(jìn)行企業(yè)文化測量時必須了解這四種尺度的性質(zhì)，才能選擇適當(dāng)?shù)某叨龋脕砭幹茰y量工具。以下分別敘述四種尺度的性質(zhì)：（1）名義尺度(nominal scale)名義尺度是按照事物的特征或?qū)傩缘牟煌?，賦予不同名稱，作為一種標(biāo)記，進(jìn)而可以將特征或?qū)傩韵嗤氖挛餁w為類別，所以也稱為”類別尺度”(categorical scale)。換句話說，名義尺度的主要作用是在區(qū)分類別，給每一個類別適當(dāng)?shù)拿Q，借以辨識。比如：人的性別可區(qū)分為男性與女性；婚姻狀況可區(qū)分為已婚與未婚；都是應(yīng)用名義尺度來分類。因此，應(yīng)用名義尺度測量或描述事物的特征時，就要設(shè)法將該事物按照其特征加以分類，并標(biāo)示類別的名稱，然后給它一個代碼(code)。（2）順序尺度(ordinal scale)順序尺度是將事物按照其特征或?qū)傩缘拇笮?、或多少的程度，排成順序或等級。比如，將是將十家啤酒公司的產(chǎn)量按高低自1排至10，這就是順序尺度的應(yīng)用。換個方式來看，如果以順序尺度來測量班上50名同學(xué)的成績，請問小明的成績?nèi)绾?？答案可能是“小明是第五名”，而不是“小明的成績?0分”。順序尺度的主要功用是排列等級，比較順序。在等級或順序的排列中，可以比較個體之間的地位，可說明“大于”或“小于”的關(guān)系和差異，但個體之間的差異并無相同的單位。故全班第一名的成績與第二名成績的差異，未必等于第二名成績與第三名成績的差異。這個特征要特別留意。（3）等距尺度(interval scale)等距尺度是一組具有連續(xù)性、單位又相等的數(shù)值。如果應(yīng)用等距尺度來測量變項，乃是依其特征或?qū)傩灾煌x予不同的數(shù)值。使這些數(shù)值不僅顯示大小的順序，而且數(shù)值之間具有相等的距離。例如，以等距尺度測量員工的數(shù)學(xué)考試成績，乃在0分至100分的范圍內(nèi)，依員工的答題表現(xiàn)給予一定分?jǐn)?shù)。從員工的分?jǐn)?shù)既可看出員工成績高低的順序，也可以了解員工之間成績的差距。由上述的說明可知，等距尺度的主要特征在于：(1)分?jǐn)?shù)、(2)連續(xù)性、與(3)等距；而其主要功用則在于采用連續(xù)且等距的分?jǐn)?shù)說明變量特征或?qū)傩缘牟町惽樾?。?）比例尺度(ratio scale)比例尺度具有等距尺度的全部特征，而且有”真正零點”。因此比例尺度的數(shù)值之間有相等的比例(ratio)，不僅可以加減，也可以作乘除的運算。例如。人的身高，可以采用比例尺度來測量，以0代表沒有高度，0以上的不同數(shù)值代表實際高度，而身高200公分即為身高100公分的兩倍。體重的測量也是如此。又如年齡也可以采用比例尺度測量，因為零歲是真正的零點。據(jù)此可知，比例尺度所提供的信息最多，作用最大，但在實際測量的應(yīng)用上卻不多見。一般說來，物理特征的測量（如重量，長度等）比較可能采用比例尺度，但心理特征的測量大體以等距尺度為主，因為人類的心理特質(zhì)很難找到真正零點。效度是指根據(jù)測量結(jié)果推論變量特征的適合性(appropriateness)。就是測評的有用程度，考察我們所測的結(jié)果是不是我們想要測得的東西。比如，我們想了解員工的工作動機，因此采用一個工作動機量表加以測量，每一個員工都得到一個“分?jǐn)?shù)”，我們要根據(jù)這個分?jǐn)?shù)來推論員工的工作動機。在此種情況下，我們要先確定，依據(jù)這個分?jǐn)?shù)來推論員工的工作動機是否適切？是否有意義？是否有用？換言之，這個測量所得的分?jǐn)?shù)能否真正解釋工作動機？如果答案是肯定的，那么依據(jù)這個測量結(jié)果所作的推論就有效；如果答案是否定的，那么推論就無效。不過，效度并非“全有”或“全無”的概念，而是程度高低之分。由此可知，效度是測量的必要條件，缺乏效度則推論與解釋都不適切，這個測量就沒有意義，也沒有用處，因為它不能解釋真正想解釋的特征或?qū)傩?。一個未曾提示或說明效度的測量工具，難以確定其測量結(jié)果的適合性，因此不能冒然使用。按照通俗的說法，信度是指測評結(jié)果的可*性。如果照美國教育與心理測驗標(biāo)準(zhǔn)之定義，信度指的是測驗分?jǐn)?shù)未受測量誤差(errors of measurement)影響的程度。這兩種解釋并不沖突，蓋測量誤差愈小，測量結(jié)果越可*。換言之，如果測量的結(jié)果能反應(yīng)受試者真實的特征，而不因其它因素（如測驗情境、受試者心理情緒狀態(tài)、測驗題目的性質(zhì)等）而影響其測驗分?jǐn)?shù)，那么這個測驗所測量的結(jié)果是可*的。信度也是測量的基本要素之一，缺乏信度的測量就不具意義，也不能使用。因此，在使用測量工具時，一定要知道測量的信度。然而如何估量測量的可*程度呢？信度指標(biāo)：α系數(shù)。通常采用斯坦福大學(xué)(Stanford University)柯隆巴克(Lee JCronbach)教授所發(fā)展的α系數(shù)，依一定公式估量測驗的內(nèi)部一致性，作為信度的指針。其公式如下：K：測驗題數(shù)Sx：測驗分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)差Si：第I個題目分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)差一般而言，才稱得上可*。信度是效度的必要條件，信度太低的測量工具，就不可能具有適當(dāng)?shù)男Ф?。企業(yè)文化的測量，一方面是要探尋本企業(yè)現(xiàn)有企業(yè)文化的特征，另一方面要將本企業(yè)的企業(yè)文化特征與行業(yè)平均水平進(jìn)行比較，已發(fā)現(xiàn)自己的企業(yè)文化的優(yōu)勢與劣勢。測量的結(jié)果必須提示一個說明群體內(nèi)差異情形的分?jǐn)?shù)架構(gòu)，作為解釋個別分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)。這個群體的分?jǐn)?shù)架構(gòu)就是俗稱的常模(norm)。在企業(yè)文化的測量中，常用的常模有行業(yè)常模。如以電力行業(yè)企業(yè)文化的總體特征作為電力企業(yè)文化的常模。我們在全部電力企業(yè)中抽取具有代表性的一部分企業(yè)（按照現(xiàn)代抽樣調(diào)查理論），測評這些企業(yè)的企業(yè)文化，得到整個電力行業(yè)企業(yè)文化的特征（通過定性與定量數(shù)據(jù)展示）。通過這個總體特征就可以建立起電力行業(yè)企業(yè)文化常模。通過這個常模我們就可以在測評某家電力企業(yè)的企業(yè)文化時，比較該電力企業(yè)的企業(yè)文化與整個電力行業(yè)企業(yè)文化的差異，找出該企業(yè)的優(yōu)勢與劣勢，作為制定企業(yè)文化建設(shè)戰(zhàn)略的依據(jù)。以上分別說明了尺度、效度、信度、與常模四個概念及其相關(guān)的方法與程序。這四個概念都直接關(guān)聯(lián)到測量工具的編制與使用。尺度是編制測量題目的依據(jù)，效度與信度是保證測量結(jié)果之可*性與適合性的指標(biāo)，而常模則解釋測量結(jié)果的架構(gòu)。