【正文】 試題將企業(yè)文化劃分為融合型、社交型、分散型和目標(biāo)型，而且每種類型地企業(yè)文化都存在正、反兩種效果。雖然文化測(cè)評(píng)的量化研究一直處于企業(yè)文化測(cè)評(píng)研究的主導(dǎo)方向，但一些學(xué)者對(duì)它的測(cè)評(píng)范圍一直持懷疑態(tài)度。在這種情況下研究學(xué)者們又提出了定性分析研究這個(gè)概念。Schein對(duì)企業(yè)文化本質(zhì)作出了五種深層基本假設(shè)，他認(rèn)為企業(yè)文化的測(cè)評(píng)可以通過(guò)個(gè)人和小組面談來(lái)進(jìn)行。他以這個(gè)觀點(diǎn)創(chuàng)造了維度組織文化模型MMOC，將定性和定量二分法研究有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，為企業(yè)文化測(cè)評(píng)的綜合方法運(yùn)用做出了巨大的貢獻(xiàn)。在第二階段，他們又運(yùn)用默會(huì)知識(shí)這個(gè)測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)量化員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知程度，從而最終得到該企業(yè)具有的文化特質(zhì)。因此，在文化評(píng)估期間，一切測(cè)量都應(yīng)以價(jià)值觀為主要測(cè)評(píng)對(duì)象，測(cè)評(píng)內(nèi)容也應(yīng)圍繞在文化本質(zhì)這方面進(jìn)行拓展。我們只有充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化測(cè)評(píng)的重要性，因地制宜地掌握其測(cè)量方法，從根本上認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化所擁有的特征，才能從本質(zhì)上認(rèn)識(shí)企業(yè)，才能為企業(yè)文化是否需要變革提供有利的依據(jù)。Quinn和Cameron等通過(guò)大類的文獻(xiàn)回顧和實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)組織中的主導(dǎo)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理角色、人力資源管理、質(zhì)量管理以及對(duì)成功的判斷準(zhǔn)則都對(duì)組織的績(jī)效表現(xiàn)有顯著影響（Cameron amp。對(duì)于某一特定組織來(lái)說(shuō)，它在某一時(shí)點(diǎn)上的組織文化是四種類型文化的混合體，通過(guò)OCAI測(cè)量后形成一個(gè)剖面圖，可以直觀地用一四邊形表示。和其它組織層面上的測(cè)量量表相比，它在組織文化變革方面有著較大的實(shí)用價(jià)值。二、Denison等的研究美國(guó)密西根大學(xué)商學(xué)院的Denison教授構(gòu)建了一個(gè)能夠描述有效組織的文化特質(zhì)（trait）模型。三、Hofstede的研究荷蘭學(xué)者Hofstede教授對(duì)組織文化的測(cè)量研究的基礎(chǔ)是他對(duì)國(guó)家文化的已有研究。四、Chatman等的研究美國(guó)加州大學(xué)的Chatman教授為了從契合度（fit）的途徑研究人－組織契合和個(gè)體結(jié)果變量（如：組織承諾和離職）之間的關(guān)系，構(gòu)建了組織價(jià)值觀的OCP量表。在西方國(guó)家人－組織契合的研究文獻(xiàn)中，OCP是最常用的價(jià)值觀測(cè)量量表之一。鄭伯壎（1993）發(fā)現(xiàn)9個(gè)維度經(jīng)過(guò)因子分析可以得到兩個(gè)高階維度：外部適應(yīng)價(jià)值（包括社會(huì)責(zé)任、敦親睦鄰、顧客取向和科學(xué)求真）與內(nèi)部整合價(jià)值（包括：正直誠(chéng)信、表現(xiàn)績(jī)效、卓越創(chuàng)新、甘苦與共和團(tuán)隊(duì)精神）。在國(guó)外已經(jīng)有將近20年的歷史，曾被IBM、HP、DELL、PHILPS、MOTOROLA、寶潔等企業(yè)使用。七、。但是，雙S模型的研究角度還主要從組織的社交特點(diǎn)的角度出發(fā)，反映企業(yè)文化的類型還只是企業(yè)文化的一個(gè)特征，并且這個(gè)特征相對(duì)而言，顯得更為靜態(tài)。八、北京大學(xué)光華管理學(xué)院的企業(yè)文化測(cè)評(píng)北京大學(xué)光華管理學(xué)院在企業(yè)文化量化研究上進(jìn)行了有益的嘗試。但是受樣本的數(shù)量及其它因素影響，該套量表的維度和結(jié)構(gòu)還存在不少問(wèn)題，尤其是對(duì)企業(yè)文化變革方面的顯得更加力不從心。分別為：客戶導(dǎo)向、長(zhǎng)期導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向、行動(dòng)導(dǎo)向、控制導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向、和諧導(dǎo)向和員工導(dǎo)向。在其基礎(chǔ)上，聯(lián)想集團(tuán)形成了頗具特色的、以員工敬業(yè)度為核心內(nèi)容的企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系。分別由：企業(yè)文化類型、企業(yè)文化核心價(jià)值觀和企業(yè)文化環(huán)境測(cè)評(píng)三大部分組成，三個(gè)部分分別從組織和員工個(gè)人的角度測(cè)評(píng)出企業(yè)文化的運(yùn)動(dòng)的方向和規(guī)律，三者直接具有密切的關(guān)聯(lián)度，組成了嚴(yán)密的企業(yè)文化測(cè)評(píng)量表系統(tǒng)。企業(yè)文化測(cè)評(píng)需求包括組織氛圍、員工滿意度、企業(yè)文化現(xiàn)狀、員工價(jià)值觀取向不同維度。公司在這一文化特征上的得分，反映了公司對(duì)培養(yǎng)員工、與員工進(jìn)行溝通，以及使員工參與并承擔(dān)工作的重視程度。上述四個(gè)特征中，每個(gè)又各有三個(gè)維度，12個(gè)維度分別相應(yīng)地對(duì)市場(chǎng)份額和銷售額的增長(zhǎng)、產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新、資產(chǎn)收益率、投資回報(bào)率和銷售回報(bào)率等業(yè)績(jī)指標(biāo)產(chǎn)生著重要的影響。組織氣氛的維度：包括進(jìn)取性、責(zé)任性、明確性、靈活性、獎(jiǎng)勵(lì)性、凝聚性等六個(gè)維度。 Associates （Organizational Culture Measurement and Optimization）其中包括用于組織分析的模型和用于企業(yè)文化研究的步驟。這種方法用于人員測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問(wèn)題，比如：履歷填寫的真實(shí)性問(wèn)題；履歷分析的預(yù)測(cè)效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會(huì)越來(lái)越低；履歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，除了統(tǒng)計(jì)數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)量是通過(guò)觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。通常用于人事測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)主要包括：智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、其它心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)，如興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、態(tài)度測(cè)評(píng)等。它基于這樣一種假設(shè)：人們對(duì)外在事物的看法實(shí)際上反映出其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或特征。如：臨摹直覺(jué)感知分析法”?？梢哉f(shuō)，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。不同的測(cè)試者使用相同的評(píng)價(jià)尺度，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問(wèn)方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評(píng)價(jià)的公平合理性。情景模擬情景模擬是通過(guò)設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測(cè)試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過(guò)程中，測(cè)試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過(guò)模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來(lái)預(yù)測(cè)被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。考察被試者的敏感性、工作獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。⑶管理游戲。情景模擬測(cè)驗(yàn)?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對(duì)將來(lái)的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測(cè)效果，但其缺點(diǎn)是對(duì)于被試者的觀察和評(píng)價(jià)比較困難，且費(fèi)時(shí)。四多：使用多種測(cè)評(píng)方法（包括心理測(cè)驗(yàn)法）、多個(gè)測(cè)評(píng)師，多個(gè)對(duì)象同時(shí)被測(cè)評(píng)，多個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。它由多個(gè)評(píng)價(jià)人員，針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評(píng)價(jià)方法，對(duì)被試者的各種能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個(gè)人服務(wù)。下面分別講述這四個(gè)基本概念。以上述測(cè)量桌子的長(zhǎng)度為例，采用不同尺度測(cè)量的結(jié)果，可能是五個(gè)掌距，也可能是三尺三寸、或一百公分。在進(jìn)行企業(yè)文化測(cè)量時(shí)必須了解這四種尺度的性質(zhì)，才能選擇適當(dāng)?shù)某叨龋脕?lái)編制測(cè)量工具。因此，應(yīng)用名義尺度測(cè)量或描述事物的特征時(shí)，就要設(shè)法將該事物按照其特征加以分類，并標(biāo)示類別的名稱，然后給它一個(gè)代碼(code)。順序尺度的主要功用是排列等級(jí)，比較順序。（3）等距尺度(interval scale)等距尺度是一組具有連續(xù)性、單位又相等的數(shù)值。從員工的分?jǐn)?shù)既可看出員工成績(jī)高低的順序，也可以了解員工之間成績(jī)的差距。例如。據(jù)此可知，比例尺度所提供的信息最多，作用最大，但在實(shí)際測(cè)量的應(yīng)用上卻不多見。比如，我們想了解員工的工作動(dòng)機(jī)，因此采用一個(gè)工作動(dòng)機(jī)量表加以測(cè)量，每一個(gè)員工都得到一個(gè)“分?jǐn)?shù)”，我們要根據(jù)這個(gè)分?jǐn)?shù)來(lái)推論員工的工作動(dòng)機(jī)。一個(gè)未曾提示或說(shuō)明效度的測(cè)量工具，難以確定其測(cè)量結(jié)果的適合性，因此不能冒然使用。換言之，如果測(cè)量的結(jié)果能反應(yīng)受試者真實(shí)的特征，而不因其它因素（如測(cè)驗(yàn)情境、受試者心理情緒狀態(tài)、測(cè)驗(yàn)題目的性質(zhì)等）而影響其測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)，那么這個(gè)測(cè)驗(yàn)所測(cè)量的結(jié)果是可*的。通常采用斯坦福大學(xué)(Stanford University)柯隆巴克(Lee J企業(yè)文化的測(cè)量，一方面是要探尋本企業(yè)現(xiàn)有企業(yè)文化的特征，另一方面要將本企業(yè)的企業(yè)文化特征與行業(yè)平均水平進(jìn)行比較，已發(fā)現(xiàn)自己的企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。如以電力行業(yè)企業(yè)文化的總體特征作為電力企業(yè)文化的常模。以上分別說(shuō)明了尺度、效度、信度、與常模四個(gè)概念及其相關(guān)的方法與程序