20xx年初級經(jīng)濟師人力資源專業(yè)知識與實務(wù)難點分析五-資料下載頁
2024-11-15 23:28本頁面
【正文】 46 b80 abcde13 c47 c81 abcd14 a48 c82 acde15 a49 b83 b16 c50 b84 abd17 b51 b85 ad18 c52 b86 abc19 20 21 22d53 b54 d55 c56c87 b88 c89 b90abcadabcdeabcd57 d91 c24 a58 d92 b25 c59 b93 c26 b60 d94 cd61 cde95 abcd28 b62 ace96 a29 c63 abcd97 cde30 a64 bcde98 ae31 c65 abe99 bcd32 c66 abc100 acd33 a67 abd 34 a68 acd第五篇：【筆記整理】2018年初級經(jīng)濟師人力資源難點分析：招聘與錄用【筆記整理】2018年初級經(jīng)濟師人力資源難點分析：招聘與錄用2018年經(jīng)濟師考試預(yù)計在11月份，考生要決定備考，就要爭取一次性通過考試！小編整理了一些經(jīng)濟師考試的相關(guān)資料，希望對備考生有所幫助！最后祝愿所有考生都能順利通過考試！招聘與錄用學(xué)習目標：測查應(yīng)試人員是否掌握人力資源招聘的基本含義，人員挑選與錄用的基本過程，并能夠按照招聘過程中需要遵循的原則，組織人員招聘和錄用活動，分別招聘與人員甄選的差異。人員招聘概述 人員招聘的工作流程 應(yīng)聘者的篩選與錄用第一節(jié) 人員招聘概述人力資源管理的一項重要功能是為企業(yè)獲取合格的人力資源，尤其是在人才競爭日趨激烈的今天，能否吸引并選拔到優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。招 聘錄用是人力資源進人企業(yè)或者具體職位的重要人口，其有效實施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)的前提，也是整個企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的重要保證。一、招聘的含義組織的人事配置工作由招聘和錄用選拔兩個相互獨立但又彼此緊密聯(lián)系的活動組成。招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決 定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，其實質(zhì)是讓潛在的合格人員對企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。錄用選拔是為組織崗位挑選合格 人選的過程，是技術(shù)性最強的一步，需要采用多種測評方法，幫助組織公平、客觀地作出正確決策。對招聘活動的檢驗通常有以下6個基本標準:(1)恰當?shù)臅r間(right time)。即是否能夠在適當?shù)臅r間完成招聘工作，及時補充企業(yè)所需要的人員，這是對招聘活動最基本的要求。(2)恰當?shù)膩碓?right source)。不同的職位對人員的要求是不同的，是否能夠通過適當?shù)那溃槍杖睄徫黄ヅ涑潭容^高的目標群體來尋求目標人員。(3)恰當?shù)某杀?right cost)。在保證招聘質(zhì)量的前提下，以最低的成本來完成招聘工作，即在同樣的招聘質(zhì)量下，應(yīng)當選擇那些費用最少的方法。(4)恰當?shù)娜诉x(right people)。要把最合適的人員吸引來參加企業(yè)的應(yīng)聘，并不是說吸引的人員越多越好，所要吸引的應(yīng)當是企業(yè)需要的人員，包括對人員的數(shù)量與質(zhì)量兩方面的控制。(5)恰當?shù)目臻g范圍(right area)。在恰當?shù)目臻g范圍內(nèi)進行招聘活動，這一空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可。(6)恰當?shù)男畔?right information)。在招聘之前要把空缺職位的工作職責內(nèi)容、任職資格要求，以及企業(yè)的相關(guān)情況做出全面而準確的描述，使應(yīng)聘者能夠充分了解有關(guān)信息，以便對自己的應(yīng)聘活動作出判斷。二、建立人員招聘與錄用系統(tǒng)的意義【吸納人員，成本效率，對外宣傳，留用比率】當人力資源需要系統(tǒng)地擴大和補充時，組織必須建立起某種招聘制度和系統(tǒng)，按人力資源需求經(jīng)常性地增加、維持和調(diào)整總勞動力的數(shù)量與質(zhì)量，保持人力資源需 求的動態(tài)平衡，維持組織的生存和發(fā)展。建立完善的組織人員招聘錄用系統(tǒng)不僅對人力資源管理本身，而且對整個組織具有重要的意義。招聘工作是人力資源輸人的起點，沒有對優(yōu)秀人力資源的吸引，企業(yè)就不可能實現(xiàn)對他們的接納，所以說招聘工作的質(zhì)量直接決定著人力資源輸人的質(zhì)量，對組織今后的成長與發(fā)展具有重要的意義。人員招聘過程中所發(fā)生的費用是人力資源管理活動的重要花費之一，招聘成本主要包括廣告的費用、招聘人員的工資等，全部費用加起來一般是比較高的。例如，在美國，每雇傭一個員工的招聘成本通常等于這名員工年薪的1/3。國外有一項研究，調(diào)查了614個公司，報告說19861988年期間的招聘服務(wù)花費總 額34億美圓。因此，如果一家企業(yè)找到一種限制招聘成本而未降低生產(chǎn)效率的人員配置方法時，能夠降低人力資源管理的成本，企業(yè)的競爭優(yōu)勢將明顯增強。招聘，尤其是外部招聘，本身就是企業(yè)向外宣傳自身的過程。為了實現(xiàn)招聘的目的，企業(yè)向外發(fā)布自己的基本情況、發(fā)展方向、方針政策、企業(yè)文化以及產(chǎn)品特征 等各項信息，這些都是企業(yè)展現(xiàn)自身風貌，使社會了解企業(yè)的機會。有研究表明，組織招聘過程的質(zhì)量高低明顯地影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的看法。招聘者的素質(zhì)和行為 常常被候選者視為組織“人格”的延伸，在一定程度上標志著組織管理水平和效率的高低，求職者往往通過招聘者的行為來知覺該組織中人際關(guān)系的質(zhì)量，從而決定 自己是否會加人該組織。目前，很多外企對校園招聘給予高度重視，一方面是為了吸引優(yōu)秀的人才。另一方面也是在為企業(yè)做廣告。組織不僅要能把人招來，還需要把人留住。能否留住受雇人員，很大程度上依賴于招聘過程中的有效選拔。在招聘過程中吸引那些認可公司的價值觀，在企業(yè)中找 到適合自己興趣、能力的崗位的人，他們在短期內(nèi)離開公司的可能性就比較小。另外，目前大部分組織中的流動經(jīng)常發(fā)生在新雇傭人員中間，即那些被雇傭僅有6個 月的人中。之所以會產(chǎn)生這樣的情況，是因為招聘者不真實地夸大工作實情，過分推銷企業(yè)。當過高的期望不能實現(xiàn)時，求職者對工作不再報有熱情，就會離開組 織。由此看來，招聘過程中對應(yīng)聘人員的準確評價及真實的工作情況提供，都有可能提高所雇傭人員在組織中遇到問題時的防衛(wèi)能力，改進組織的人員留用比例。
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