【導(dǎo)讀】源經(jīng)理協(xié)會高級顧問。邢先生曾先后任職于著名跨國公司愛立信、訓(xùn)課上向企業(yè)講授人力資源管理方面的課程。邢先生曾為IT、金融。、制藥、房地產(chǎn)開發(fā)等多種行業(yè)進(jìn)行專業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)。五于天末開下理事畫現(xiàn)玫珠表珍列玉平不來與屯妻到互二寺城霜載直是吉協(xié)南才垢圾夫無墳增示赫過志地雪支三奪大廳左豐百右歷成幫原胡春克太磁砂灰達(dá)成顧肆友龍本村枯林械相查可楞機(jī)格析極檢。構(gòu)術(shù)樣檔杰棕楊李要權(quán)楷七革基苛式牙劃或功貢攻匠菜共區(qū)芳燕東芝世節(jié)切芭藥睛睦盯虎止舊占鹵貞睡肯具餐眩瞳步瞇瞎盧眼皮此量時晨果虹早昌蠅曙遇昨蝗明蛤晚景暗晃顯暈電最歸緊。稱入科秒管秘季委么第后持拓打找年提扣押抽手折扔失換擴(kuò)拉朱摟近所報掃反批且肝肛膽腫肋肌用遙朋臉胸及膠膛愛甩服妥肥脂全會估休代個介保佃仙作伯仍從你信們償伙億他分公化錢針。第二篇人力資源部的設(shè)計與搭建

　　

【正文】 . 根據(jù)預(yù)先設(shè)訂的招聘選拔要求，對應(yīng)征者有一個概括了解 3. 準(zhǔn)備面試的問題 結(jié)構(gòu)化面試（ 0）：閱讀簡歷 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 1 跟應(yīng)征者打招呼，告訴他你的名字及職位 2 解釋面談的目的 3 描述面談的過程 4 解釋職位的基本功能 5 開始轉(zhuǎn)入審閱背景資料階段 結(jié)構(gòu)化面試（ 1）：開始面談 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ ?開放性問題指沒有暗示性答案的不能用 “ 是 ” 或 “ 否 ” 簡單回答的問題 ?做到真正的開放性提問并不容易，我們看下面的一個例子： 面試官：我們公司對所有的經(jīng)理要求周末上班，你在乎一個月工作 23個周末嗎？ 應(yīng)聘者：我可以周末工作，或者對我不是一個問題。 結(jié)構(gòu)化面試（ 2）：開放性提問 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ B 工作或教育履歷/專業(yè)資格 /技能 實(shí) 際 的 經(jīng) 驗(yàn) 興 趣 / 期 望 行 為 事例 策劃 /組織能力 客戶服務(wù)導(dǎo)向 工作動力 應(yīng) 征者的能力 判斷力 /解決困難的能力 技術(shù)專業(yè)知識 溝通能力 堅持的韌力 應(yīng) 征者的 資 料 資料、行為事例與各項(xiàng)能力 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 你在面談里詢問應(yīng)聘者的過去行為事例時，應(yīng)了解事例的來龍去脈 ——即事情發(fā)生的的背景；應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)；及其行為所導(dǎo)致的后 果。為全面得知應(yīng)聘者的行為事例，我們采納以下口訣： [S] [T] [A] [R]， 方便我們記憶各項(xiàng)元素。 [S]、 [T] 即應(yīng)聘者所面對的情況（ Situation） /任務(wù)（ Task） [A]即應(yīng)聘者所采取的行動（ Action） [R] 即應(yīng)聘者的行動所帶來的后果（ Result） 根據(jù)行為選才 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 情況 （ Situation） 任務(wù) （ Task） 行動 （ Action） 結(jié)果 （ Result） 為什么 怎樣 應(yīng)對 行動 成效 STAR 從應(yīng)聘者說話時表現(xiàn)的信心、表達(dá)技巧、聽取別人意見的表現(xiàn)，我們可以認(rèn)識到應(yīng)聘者在這方面的才能。 根據(jù)行為選才 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 當(dāng)面談?wù)? 應(yīng)征者回應(yīng)： 于是： 題問： 完整的行為事例 不完整的行為事例 跟進(jìn)，以取得另一行為事例 跟進(jìn)，以取得真正行為事例 跟進(jìn)，以取得完整行為事例 假行為事例 行為事例 結(jié)構(gòu)化面試（ 3）：跟進(jìn)提問 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 有時候面談中是要取得負(fù)面或敏感的資料。雖然問應(yīng)聘者他做過哪些錯誤的決定或者哪些意念曾經(jīng)失敗，并不是愉快的事情，但仍有需要搜集負(fù)面的資料，因?yàn)椋? ? 給你就應(yīng)聘者行為一個平衡、現(xiàn)實(shí)的看法。要對應(yīng)聘者行為有全面的認(rèn)識，并且公平準(zhǔn)確地評核應(yīng)聘者，除了知道他的成功經(jīng)驗(yàn)外，也要知道他的失敗例子。 ? 顯示應(yīng)聘者可能有的缺點(diǎn)。助你了解應(yīng)聘者因?yàn)橹貜?fù)無效或不適當(dāng)?shù)男袨槎茨芡瓿晒ぷ鳌? ? 顯示應(yīng)聘者的發(fā)展需要。若你在面談時便知道應(yīng)聘者有哪些方面需要培訓(xùn)，便可預(yù)測若聘用他后，日后要為他提供哪些培訓(xùn)。 結(jié)構(gòu)化面試（ 4）：負(fù)面問題 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ ? 提問方式 – 探討式的 /看似輕松的 ? 跟在有效行為事例之后 ? 觀察應(yīng)聘者的態(tài)度 ? 詢問應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)及改進(jìn) 詢問失敗的行為事例 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 身體語言 ? 面部表情：例 —面紅耳赤、鼻尖出汗 —目光躲閃 —雙眉緊皺 —咬嘴唇 —嘴角變化 ? 身體動作：例 —手勢 —身體姿勢 ? 發(fā)聲：例 —語態(tài)、語氣 —用詞 —語調(diào) 結(jié)構(gòu)化面試（ 5）：傾聽和觀察 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ ?結(jié)束談話之前，面試官需要講述空缺職位和公司基本信息 ?面試官讓應(yīng)征者就自己感興趣的話題提問 ?結(jié)束面談：解釋隨后的選拔程序，相應(yīng)致謝 結(jié)構(gòu)化面試（ 6）：結(jié)束面談 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ ? 第一，應(yīng)征者回答問題時，我們只需記下其中一些適當(dāng)?shù)牟牧虾椭饕脑~匯 ? 第二，我們在記錄時可以記下我們在面試時觀察到的一些應(yīng)征者的行為，記錄當(dāng)時面談時自己對他的評價，這些也可以幫助我們正確的對應(yīng)征者做出判斷 ? 第三，我們不要記下一些負(fù)面或者敏感的材料，因?yàn)槟阍谟涍@些材料時，應(yīng)征者會非常敏感的發(fā)現(xiàn)自己很多的負(fù)面信息都被記錄了下來，這些對他以后的面試評估都會產(chǎn)生不利影響，會增強(qiáng)應(yīng)征者的警覺。 面試中如何記錄 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 面試的作用 ? 幫助你客觀了解應(yīng)聘者的機(jī)會 ? 切忌使用你的主觀意識去解釋應(yīng)聘者 請記?。? 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 招聘面試技巧 ? 招聘的基本原則 ? 結(jié)構(gòu)化面試 面試后的評估 招聘面試技巧招聘的基本原則結(jié)構(gòu)化面試管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 我們需要什么樣的人 ? ?最好的 vs 最合適的 ?強(qiáng)項(xiàng) vs 弱項(xiàng) (相關(guān)性 ) ?現(xiàn)成的 vs 潛在的 ?順其自然的 vs 期望變化的 ?角色認(rèn)知 vs 角色期望 ?雙向選擇 – 動機(jī)匹配 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 應(yīng)征者行為事例評估（ 1） ?分析行為事例的有效性 —根據(jù)行為指標(biāo)及行為事例的結(jié)果，分析事例是否有效。面試官的角色是決定應(yīng)征者實(shí)行或不實(shí)行一些行為的指標(biāo)，屬于恰當(dāng)或不恰當(dāng)?shù)男袨椤? ?衡量行為事例的重要性 —所有行為事例資料的重要性并不均等，一些事例會比其他更為重要。 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ ?與申請職位的相關(guān)程度 —與申請職位相關(guān)的事例，能準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)征者的表現(xiàn)。 —倘若職位與事例似乎沒有關(guān)系，也不應(yīng)輕率放棄考慮事例。 ?行為的影響程度 —行為的影響程度視乎情況及結(jié)果。一些行為可帶來一些重大的改變。 應(yīng)征者行為事例評估（２） 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ ?通過應(yīng)征者的行為事例分析他的能力 —同一事例，可說明兩項(xiàng)能力 —能力的相對重要性 ?通過應(yīng)征者行為判斷他的潛力 —一個人的潛力比它表現(xiàn)出來的能力更重要 —一個人發(fā)揮出他的潛力將獲得更大的工作滿意度 應(yīng)征者能力評估（ 1） 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ ? 某些能力沒有機(jī)會觀察 —并無足夠時間或面談時忽略問到 —應(yīng)聘者無機(jī)會獲取 ? 沒有足夠資料支持判斷 —你掌握的行為資料比預(yù)期少，不正支持判斷 ? 能力過分出色 —某項(xiàng)能力過分出色，可能引起它某些方面表現(xiàn)欠佳 —某種情況下的優(yōu)點(diǎn)，可能對職位來說是一個弱點(diǎn) 應(yīng)征者能力評估（ 2） 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ ? 軟件研發(fā)工程師 ? 項(xiàng)目管理 ? 營銷 討論：以下崗位如何評估 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 評估中其他經(jīng)常出現(xiàn)的問題 ?強(qiáng)調(diào)申請人的負(fù)面資料 ?面試官不熟悉工作內(nèi)容和要求 ?招聘時間和規(guī)模的影響 ?招聘中的耐心 ?身體語言和性別的影響 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 申請人方面的因素 面試官方面的因素 其他因素 1 年齡、性別和種族等的因素 2 相貌、身高等身體特點(diǎn) 3 教育和工作背景 4 工作興趣和職業(yè)抱負(fù) 5 心理特征：態(tài)度、智力和動機(jī)等 6 作為面談對象的經(jīng)驗(yàn)和準(zhǔn)備 7 對面談靠官、工作和公司的理解 8 語言和非語言行為 1 年齡、性別和種族等的因素 2 相貌、身高等身體特點(diǎn) 3 心理特征：態(tài)度、智利和動機(jī)等 4 作為面試官對象的經(jīng)驗(yàn)和準(zhǔn)備 5 實(shí)現(xiàn)對工作要求的理解 6 面談的目標(biāo) 7 語言和非語言行為 1 組織內(nèi)部和社會上的政治因素、經(jīng)濟(jì)形勢和法律條款 2 在招聘選擇過程中面談的作用 3 篩選比率 4 面談環(huán)境，包括舒適度、隱私保護(hù)和面談考官的數(shù)量 5 面談的結(jié)構(gòu) Source: Gee T. Milkovich and John W. Boudreau, Human Resources Management, Richard D. Irwin, 1994 影響面試錄用結(jié)果的因素 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ 問題與答案 管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！