【正文】 只關(guān)注個(gè)人績(jī)效在傳統(tǒng)的基于崗位的人力資源管理中，詳細(xì)的崗位說(shuō)明書明確地規(guī)定員工的職責(zé)。對(duì)崗位所要求任務(wù)的完成情況是考核的重點(diǎn)，考核強(qiáng)調(diào)要落實(shí)到個(gè)人。但隨著社會(huì)的發(fā)展，工作變得越來(lái)越復(fù)雜。過(guò)分強(qiáng)調(diào)落實(shí)到個(gè)人的考核會(huì)把考核本身引入死胡同。強(qiáng)調(diào)落實(shí)到個(gè)人的考核強(qiáng)化了員工的本職行為，卻在無(wú)形之中限制了員工的超職責(zé)行為，淡化了員工的合作意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神。過(guò)分強(qiáng)調(diào)落實(shí)到個(gè)人的考核，往往容易忽視周邊績(jī)效問(wèn)題。博思創(chuàng)業(yè)認(rèn)為，從績(jī)效的分類來(lái)看，績(jī)效不僅有個(gè)人績(jī)效，還有組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和流程績(jī)效等，因此企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定時(shí)，需根據(jù)各崗位的實(shí)際情況，來(lái)選擇是否要適當(dāng)加入一些與團(tuán)隊(duì)績(jī)效和流程績(jī)效（尤其是一些跨部門流程）相關(guān)的指標(biāo)。因?yàn)?，從?jī)效目標(biāo)的來(lái)源來(lái)看，不僅有崗位應(yīng)負(fù)職責(zé)，還有自上而下的戰(zhàn)略目標(biāo)分解，還有內(nèi)外部客戶的需求。誤區(qū)三：人力資源部擔(dān)任績(jī)效考核主角企業(yè)普遍的一個(gè)認(rèn)識(shí)是績(jī)效考核僅僅是人力資源部的事，其他部門與此無(wú)關(guān)。這種觀點(diǎn)是值得商榷的。首先，作為績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的目的是考核整個(gè)公司員工及其管理者的績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)，找出差距，并就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行溝通，以有效地改善被考核者的行為，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)組織目標(biāo)?？?jī)效考核的結(jié)果影響著被考核者的薪酬與晉升，因此與被考核者的利益息息相關(guān)。從這個(gè)角度來(lái)看，績(jī)效考核不僅僅是人力資源部關(guān)注的事，更是被考核者關(guān)心的事。其次，在績(jī)效考核過(guò)程中需要對(duì)多個(gè)不同的指標(biāo)進(jìn)行考核，有定性的也有定量的，而這些數(shù)值與結(jié)果的獲得都需要不同部門的大力配合。例如，要考核營(yíng)銷人員的績(jī)效，任務(wù)績(jī)效所占比重很大，那么銷售收入及貨款回籠的數(shù)值就成為直接的評(píng)價(jià)指標(biāo)，而這些數(shù)值的取得需要營(yíng)銷部門的如實(shí)反饋，需要財(cái)務(wù)部門的報(bào)表統(tǒng)計(jì)。此外，對(duì)于營(yíng)銷人員的態(tài)度與能力的考核，就需要其同事、上級(jí)及其他部門的大力配合。這就體現(xiàn)了不同部門間的協(xié)調(diào)與溝通對(duì)績(jī)效考核的重要性。博思創(chuàng)業(yè)認(rèn)為，人力資源部只是績(jī)效考核的組織者和執(zhí)行者，被考核者是績(jī)效考核的主人公，而其他部門或考核者則主要擔(dān)任參與者的角色。誤區(qū)四：考核敵不過(guò)情面一段時(shí)間內(nèi)，很多企業(yè)將績(jī)效考核定位于懲罰、扣工資的一個(gè)手段。其實(shí)，企業(yè)在一開(kāi)始實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，這種定位起到了一定的積極作用。因?yàn)榭?jī)效考核從無(wú)到有，員工對(duì)其產(chǎn)生一種新鮮感，并且也獲得了發(fā)表評(píng)論與看法的機(jī)會(huì)；同時(shí)，員工都害怕自己的成績(jī)不好，直接牽涉到資金的收入和面子。但是，經(jīng)過(guò)了一段時(shí)間運(yùn)作后，部門間、上下級(jí)之間開(kāi)始互相包庇，導(dǎo)致考核分不相上下的局面；而且，即使有工作失誤，考核時(shí)被扣分，也感覺(jué)無(wú)所謂，因?yàn)榫褪强蹘讐K錢的問(wèn)題，考核開(kāi)始流于形式化。越來(lái)越多的員工甚至一些主管都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式，起不到其應(yīng)有的作用，可有可無(wú)；在情面面前，績(jī)效考核顯得那么蒼白無(wú)力。博思創(chuàng)業(yè)認(rèn)為，造成這種情況的主要原因可能有：（1）績(jī)效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分。（2）績(jī)效考核沒(méi)有得到高層實(shí)際的支持；（3）績(jī)效考核指標(biāo)本身設(shè)置不合理，促成了主觀性、不可控制性的發(fā)生；（4）人際關(guān)系因素的影響；（5）各部門、上下級(jí)缺乏有效的溝通機(jī)制；（6）“對(duì)事先對(duì)人”的慣性與文化。誤區(qū)五：500強(qiáng)企業(yè)運(yùn)用的績(jī)效考核方法都是好的很多公司存在這種想法，國(guó)內(nèi)外500強(qiáng)企業(yè)的管理中的每個(gè)環(huán)節(jié)基本上都是完善的，因此他們所運(yùn)用的績(jī)效考核方法也是優(yōu)秀的。其實(shí)不然，國(guó)內(nèi)外500強(qiáng)企業(yè)之所以取得了成功，是因?yàn)樗麄冊(cè)陂L(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中構(gòu)建了自身的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，或是差異化的產(chǎn)品，或是營(yíng)銷渠道，或是售后服務(wù)等等。但他們?cè)诠芾碇械钠渌h(huán)節(jié)不一定有過(guò)人之處，而且也不能排除存在問(wèn)題的可能。而且，一般的企業(yè)與國(guó)內(nèi)外500強(qiáng)企業(yè)在企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段、規(guī)模、工作特點(diǎn)、員工構(gòu)成、管理人員管理水平、管理風(fēng)格及文化特點(diǎn)等方面都存在很大的差異性。例如，有些成熟績(jī)效考核方法可能從引入到成熟需要較長(zhǎng)時(shí)間，而且要付出高昂的成本費(fèi)用，這對(duì)國(guó)內(nèi)外500強(qiáng)企業(yè)而言是可以接受的，也是值得的，但對(duì)一些規(guī)模較小的公司或是處于成長(zhǎng)期的公司而言就大大沒(méi)有必要了。無(wú)論是360度績(jī)效評(píng)估、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）還是平衡積分卡（BSC）都有其本身的缺點(diǎn)和局限性，它們所適用的公司類型和規(guī)模也是不同的，另外，不同的文化背景下對(duì)其有效性也有所影響。對(duì)于大多數(shù)公司而言，沒(méi)有必要刻意模仿一些國(guó)內(nèi)外500強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效考核方法，只要找到適合自己的績(jī)效考核方法，只要能通過(guò)這種方法達(dá)到激勵(lì)員工、改善工作績(jī)效的效果，哪怕績(jī)效考核僅僅是一種簡(jiǎn)單的記錄或打分，那也是成功的。所謂“數(shù)中有術(shù)，術(shù)中有數(shù)”，在這里運(yùn)用就再恰當(dāng)不過(guò)了。誤區(qū)六：績(jī)效考核等同于績(jī)效管理績(jī)效管理是人力資源管理的核心，它是指組織為了達(dá)到目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，使員工明確未來(lái)的工作，指導(dǎo)并監(jiān)督任務(wù)的完成?？?jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效控制、績(jī)效考核和績(jī)效反饋?？?jī)效管理的根本目的是為了持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。完善的績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引努力方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的作用?？?jī)效管理的過(guò)程，通過(guò)規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核與反饋工作，改進(jìn)管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升()。因此，博思創(chuàng)業(yè)認(rèn)為，績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理能否達(dá)到預(yù)期的效果，關(guān)鍵之一在于績(jī)效考核是否具有公正性和科學(xué)性。錯(cuò)誤地將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，會(huì)造成績(jī)效目標(biāo)不明確，績(jī)效管理過(guò)程無(wú)法控制，最終績(jī)效得不到反饋，從而使員工績(jī)效和組織績(jī)效都無(wú)法提高。另外，績(jī)效考核關(guān)注的是對(duì)過(guò)去執(zhí)行結(jié)果的評(píng)估，對(duì)員工具有威懾性作用；而績(jī)效管理關(guān)注的是實(shí)現(xiàn)未來(lái)的戰(zhàn)略計(jì)劃，對(duì)員工具有牽引性作用。作為績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核是否能夠得到成熟的認(rèn)知將直接決定著企業(yè)績(jī)效考核和績(jī)效管理的成敗。企業(yè)需要克服以上六個(gè)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，做好各自在績(jī)效考核和績(jī)效管理的角色。作為人力資源部，要合理組織、高效執(zhí)行績(jī)效考核；作為企業(yè)管理層，要切實(shí)關(guān)注績(jī)效考核；作為其他部門和員工，要積極地參與和充分運(yùn)用績(jī)效考核，同時(shí)要做到客觀、公正。