【正文】 ，切實(shí)做好人力資源管理工作。2012人力資源管理工作應(yīng)從以下幾個(gè)方面開展：一、圍繞公司的發(fā)展戰(zhàn)略和2012銷售目標(biāo)，對(duì)公司的組織構(gòu)架進(jìn)行梳理與整合。● 存在問題：現(xiàn)有部門較多，部門職責(zé)存在相互交叉或重疊；工作流程不暢，公司整體工作效率不高?！?改進(jìn)建議：公司應(yīng)本著“開源節(jié)流”的原則，對(duì)現(xiàn)有公司各部門工作進(jìn)行分析，據(jù)此對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行整合、優(yōu)化。即對(duì)部門工作情況進(jìn)行工作分析和評(píng)估，對(duì)達(dá)不到工作成效的部門進(jìn)行撤并，對(duì)相應(yīng)人員編制進(jìn)行壓縮和精減，如人事、行政、財(cái)務(wù)、企劃、項(xiàng)目部等。對(duì)直接創(chuàng)造效益的部門進(jìn)行優(yōu)化，適當(dāng)增加相應(yīng)的人員編制，如銷售、產(chǎn)品及技術(shù)支持等部門。梳理部門工作流程，本著合理、簡(jiǎn)化及提高效率的原則，制定部門工作流程和部門之間的無縫銜接，使部門與部門工作之間不存在脫節(jié)，從而提高公司工作的整體效率。二、做好部門內(nèi)各崗位工作分析，梳理工作關(guān)系，明確各崗位的崗位職責(zé)，制定工作標(biāo)準(zhǔn)程序（SOP）和工作流程。/ 7216。 存在問題：有些部門崗位人員工作量不飽和，工作的積極性缺乏；一些部門內(nèi)部工作分工過細(xì)，部門人員之間缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，出現(xiàn)有些崗位忙，有些崗位閑，工作量分布不均衡；崗位缺乏工作標(biāo)準(zhǔn)程序（SOP），新員工入職不能很快進(jìn)入工作狀態(tài)，效率不高。216。 改進(jìn)建議：進(jìn)行崗位工作分析和評(píng)估，將相關(guān)聯(lián)的崗位和工作量不飽和的崗位進(jìn)行合并，壓縮部門人員編制，壓縮后的崗位適當(dāng)調(diào)整薪資。將多余的人員剝離出來，進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整或轉(zhuǎn)崗，充實(shí)銷售部一線人員。從而在整個(gè)公司里形成一種無形的工作壓力，促使現(xiàn)有人員具有緊迫感，進(jìn)而提高員工的工作效率。制定各崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)程序文件（SOP），這樣不管哪個(gè)崗位人員離職，通過簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，很快進(jìn)入工作狀態(tài)，不會(huì)造成工作脫節(jié)，影響工作效果。三、加強(qiáng)對(duì)用人部門招聘崗位的評(píng)估、測(cè)評(píng)工具的使用，避免招聘的盲目性和隨意性?！?存在問題：最近一個(gè)時(shí)期公司人員變動(dòng)大，需求部門缺乏對(duì)崗位做認(rèn)真的工作分析，有些部門存在編制不合理，缺乏統(tǒng)籌考慮，也是造成現(xiàn)有人員工作量不足的原因之一；招聘工作沒有走流程，人力資源部對(duì)需求部門的人員需求沒有做到分析和評(píng)估，沒有起到監(jiān)督和把控的作用。招聘中高級(jí)人員需要避免因個(gè)人主觀原因，造成看人不準(zhǔn)，給公司帶來的損失?！?改進(jìn)建議人資部門對(duì)用人部門人員的需求要進(jìn)行相應(yīng)地評(píng)估，真正做到招聘崗位明確、目標(biāo)明確、任務(wù)明確、考核指標(biāo)明確，才安排招聘。對(duì)所需招聘人員要根據(jù)情況有保有壓，對(duì)一些可有可無的崗位可以建議用人部門進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，用人部門必須具有成本意識(shí)，認(rèn)真貫徹“精兵簡(jiǎn)政”的用人理念。對(duì)招聘工作必須堅(jiān)持走流程，對(duì)招聘的流程和面試環(huán)節(jié)要做必要的規(guī)范，避免因個(gè)人行為，給公司招聘工作造成不應(yīng)有的損失，尤其是對(duì)中高級(jí)人員的招聘最好有面試小組和利用招聘測(cè)評(píng)工具，以提高招聘的準(zhǔn)確度。要加大對(duì)公司人才儲(chǔ)備庫(kù)的開發(fā)與建設(shè)，對(duì)公司銷售和技術(shù)部等關(guān)鍵崗位的人員實(shí)行1：1：2的梯隊(duì)體系建設(shè)，即部門經(jīng)理或總監(jiān)須培養(yǎng)1個(gè)副職，1個(gè)副職須培養(yǎng)兩個(gè)業(yè)務(wù)或技術(shù)骨干，這樣才能在某一關(guān)鍵崗位人員離職的前提下，保持公司業(yè)務(wù)發(fā)展的延續(xù)性和穩(wěn)定性。四、加強(qiáng)公司培訓(xùn)體系建設(shè)，做到培訓(xùn)工作的合理性、計(jì)劃性、及時(shí)和有效性。216。 原因分析：鑒于當(dāng)前公司近期新招人員較多，而且大多數(shù)是中高層管理人員，他們之間一定存在認(rèn)知方面的差異，如何使這些人員在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)入角色、融入公司，并接受伊?xí)r代的公司文化216。 改進(jìn)建議：加大入職培訓(xùn)的規(guī)范化和體系建設(shè)，嚴(yán)格考核測(cè)評(píng)體系，必須保證入職達(dá)標(biāo)率在百分之百，對(duì)不合格的一定培訓(xùn)到合格為止，絕不可放寬入職培訓(xùn)門檻。針對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)目標(biāo)，也需要對(duì)公司所有人員價(jià)值理念、工作方式、態(tài)度、技能等多方面進(jìn)行培訓(xùn)，從而塑造與高科技企業(yè)發(fā)展需求相適應(yīng)的精英團(tuán)隊(duì)，提升公司的整體素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力。五、建立并完善公司的考核體系，真正做到考核的客觀和公正?！?存在問題：有的考評(píng)體系是以部門為單位進(jìn)行的工作任務(wù)的考核，考核內(nèi)容主要分：例行工作、專案工作和臨時(shí)工作。從考核主體來說是部門內(nèi)部考核，除非是部門主管原則性很強(qiáng)，否則在考核時(shí)會(huì)出現(xiàn)趨同性，屬于部門內(nèi)部的自說自話，結(jié)果會(huì)出現(xiàn)部門內(nèi)部一片大好，會(huì)產(chǎn)生部門之間配合度不夠，缺乏大局意識(shí)，不利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，也不能真正體現(xiàn)客觀公平公正。● 改進(jìn)建議:對(duì)現(xiàn)有的考核體系需要調(diào)整，建議在公司內(nèi)逐步實(shí)行關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）考核體系，因?yàn)檫@些指標(biāo)的制定是多層面、全方位和可量化的，在考核指標(biāo)提取的部門是不同的，所以更接近客觀和公正。六、建立基于能力項(xiàng)的薪資福利體系，不斷完善職工薪資福利等相關(guān)制度，以減少員工的過度流失，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。216。 問題分析：根據(jù)相關(guān)人資統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，公司的人員流失率比較高，保持一定的人員流動(dòng)性，可以促使優(yōu)勝劣汰，但流失率過高會(huì)造成公司工作的脫節(jié)和業(yè)務(wù)接續(xù)不上，制約了公司業(yè)務(wù)的正常開展。當(dāng)然造成員工的流失有多種原因，根本原因是相關(guān)制度建立不健全和不完善，造成員工對(duì)前途及行為的迷茫而無所適從，缺乏員工職業(yè)規(guī)劃和員工的上升通道明確，表現(xiàn)在薪資福利上長(zhǎng)期不變，缺乏激勵(lì)措施：216。 改進(jìn)建議：根據(jù)崗位和對(duì)公司所做貢獻(xiàn)的大小，給予相應(yīng)的薪資福利，采用領(lǐng)先型的薪資福利體系，同時(shí)加強(qiáng)績(jī)效考核，是崗位和薪資福利相匹配。調(diào)整并完善工資結(jié)構(gòu)，建立工齡工資，根據(jù)服務(wù)公司的年限，逐年增加；建立每年工資調(diào)整制度，公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況每年進(jìn)行一次工資調(diào)整，幅度多寡，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)、考核情況及物價(jià)增長(zhǎng)水平確定，這樣才能留住老員工。制定年終獎(jiǎng)發(fā)放相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)制度，并切實(shí)遵守和履行。七、加大對(duì)公司制度的執(zhí)行和監(jiān)督力度。l 問題分析：公司出臺(tái)了各部門的管理制度，員工對(duì)制度的了解和貫徹執(zhí)行差強(qiáng)人意。比如辦公室6S管理制度很好，但發(fā)現(xiàn)有些部門和個(gè)人還沒有嚴(yán)格遵守，有些地方還存在臟亂差的衛(wèi)生死角，對(duì)制度落實(shí)情況應(yīng)有哪個(gè)部門進(jìn)行監(jiān)督，存在異議，所以造成制度執(zhí)行中出現(xiàn)偏差。l 改進(jìn)建議：制度制定部門應(yīng)負(fù)責(zé)檢查制度的落實(shí)情況，對(duì)落實(shí)和執(zhí)行不好的部門，報(bào)由總裁辦給予相應(yīng)處理。強(qiáng)化總裁辦的管理職能和人員配置，讓懂經(jīng)營(yíng)和管理的人進(jìn)入總裁辦，提高執(zhí)行監(jiān)督的力度。建立民主決策機(jī)制，即在公司決策前應(yīng)當(dāng)盡可能聽取各部門、各層級(jí)人員意見，提升員工的參與意識(shí)，從而提升員工的主人翁責(zé)任，提高公司的凝聚力。八、在公司企業(yè)文化的建設(shè)方面，致力于“塑造精英文化，打造精英團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)造非凡業(yè)績(jī)”的企業(yè)理念。216。 問題分析：伊?xí)r代的企業(yè)文化不夠明晰，新的人員不斷加入，如果沒有對(duì)企業(yè)文化有明確的界定，可能會(huì)誤入歧途；企業(yè)文化從來都是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中積累沉淀下來的精華，對(duì)民營(yíng)企業(yè)來說企業(yè)文化就是老板文化，是自上而下的推行。老板和高層的言行直接影響著公司文化的優(yōu)劣，優(yōu)良的企業(yè)文化可以助推企業(yè)的良性發(fā)展，反之會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。文化的培養(yǎng)不能是跳躍式，應(yīng)該是穩(wěn)步推進(jìn)。216。 改進(jìn)建議：堅(jiān)持“真誠(chéng)、團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新、拼搏”的企業(yè)精神，對(duì)注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，弘揚(yáng)積極進(jìn)取的工作狀態(tài)和“敢為人先”的創(chuàng)新精神。組織員工活動(dòng)：每年定時(shí)或不定時(shí)組織公司員工聚會(huì)、聚餐、娛樂、旅游等戶外活動(dòng)，每月部門組織一次員工活動(dòng)，聚餐、體育活動(dòng)等；每半年公司組織一次大型文娛活動(dòng)或評(píng)優(yōu)評(píng)先活動(dòng)等。總上所述，2012年人力資源管理工作須緊緊圍繞公司2012的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，從公司的組織架構(gòu)、制定崗位工作崗位標(biāo)準(zhǔn)、招聘的評(píng)估和人才梯隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)體系的建設(shè)、績(jī)效考核體系和薪資福利的完善、制度的落實(shí)、企業(yè)文化的建設(shè)等八個(gè)方面深入開展。使公司人力資源管理工作真正做到“服務(wù)到位、管理到位”，為公司2012的銷售目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)提供支撐。馬偉2012年2月17修改