公司客戶服務(wù)部駐外人員管理辦法-資料下載頁
2024-11-15 12:37本頁面
【正文】 處駐外人員薪酬組成為：基本工資+用餐補(bǔ)助。相關(guān)費(fèi)用管制（1）到職后十天內(nèi)不予預(yù)支差旅費(fèi)。（2）辦公費(fèi)用報(bào)銷統(tǒng)一于每月月底報(bào)公司財(cái)務(wù)人員計(jì)算費(fèi)用。要求駐外業(yè)務(wù)人員提供正規(guī)發(fā)票，需要說明事由的費(fèi)用要列清明細(xì)。（3）招待費(fèi)、差旅費(fèi)報(bào)銷天數(shù)控制在7天到半月一次。招待費(fèi)、差旅費(fèi)必須有出差計(jì)劃和費(fèi)用預(yù)算審批。（4）明確區(qū)域負(fù)責(zé)人對下屬工作人員預(yù)支費(fèi)用負(fù)連帶責(zé)任。（5）工資、招待費(fèi)、差旅費(fèi)等費(fèi)用實(shí)行銀行卡支付制度。（6）每月需制定費(fèi)用使用計(jì)劃，預(yù)算外臨時(shí)費(fèi)用需遞交申請并詳細(xì)說明超支原因。如無原因，則超支部分自付。四、業(yè)績管控嚴(yán)格執(zhí)行總公司績效管理制度。實(shí)行業(yè)績與提成或獎(jiǎng)金合理掛鉤，高業(yè)績還可以提高外駐補(bǔ)助級(jí)別等多勞多得的激勵(lì)制度，鼓勵(lì)能者多得。五、外駐人員輪崗制度。指導(dǎo)思想、目的和宗旨按照建設(shè)一支高素質(zhì)、高職業(yè)化隊(duì)伍的要求，堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?，著眼于?chǔ)備干部的培養(yǎng)鍛煉和潛在能力的開發(fā)，優(yōu)化干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，努力做到配置合理、人崗相適、各得其所，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用、事盡其功，建立起公司的管理人才庫，為公司的持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的組織保證。范圍對象 輪崗對象：各區(qū)域駐外人員及儲(chǔ)備人才?；驹瓌t（1）堅(jiān)持個(gè)人服從組織的原則個(gè)人要從公司整體的發(fā)展出發(fā)，服從大局。（2）人員崗位相適的原則要使年齡、文化結(jié)構(gòu)、現(xiàn)任與繼任結(jié)構(gòu)更趨合理，活力更強(qiáng)，效能進(jìn)一步提高。（3）整體功能優(yōu)化的原則要擴(kuò)大員工橫向交流力度，增強(qiáng)員工統(tǒng)籌發(fā)展的意識(shí)、胸懷全局的意識(shí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作的意識(shí)。輪崗方式和條件（1）輪崗方式 定期輪崗（2）輪崗條件1）在同一管理區(qū)域任職一年的； 2）在同一部門任職一年以上。組織實(shí)施（1）由駐外辦擬定預(yù)備輪崗名單上報(bào)至人力資源部（2）由人力資源部根據(jù)實(shí)際情況跟駐外辦商議進(jìn)行修改確認(rèn)后上報(bào)至總經(jīng)理處（3）由總經(jīng)理對提出的預(yù)備輪崗名單統(tǒng)籌考慮后決定出輪崗人員名單（4）對擬定的人選進(jìn)行為期7天的公示。（5）公示結(jié)束后由總經(jīng)辦與人力資源部總監(jiān)及駐外辦主任對擬輪崗人選進(jìn)行輪崗前談話，做好工作交接，確保按時(shí)到崗。（6）通過人力資源部辦理好換崗手續(xù)第五篇：公司駐外辦事處管理辦法公司駐外辦事處招聘人員管理辦法：一、目前，國內(nèi)大多數(shù)的公司對駐外辦事處都采取的是辦事處負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)制。即辦事處負(fù)責(zé)人直接對公司負(fù)責(zé)，同時(shí)負(fù)責(zé)本辦事處的人員招聘、工資發(fā)放、日?？己说?，對駐外辦事處招聘人員總公司擁有監(jiān)管權(quán)，被聘人的個(gè)人資料及辦事處對他的考核方案必須報(bào)總公司人事部門備案，財(cái)務(wù)監(jiān)督執(zhí)行。總公司對辦事處的主要考核在于業(yè)績考核，根據(jù)業(yè)績決定辦事外日常的費(fèi)用開銷。而對于其它方面的管理，如福利、社會(huì)保險(xiǎn)等，若對公司利益和對外形象沒有影響的話，總公司一般不過多參與。但對于售后則一般由總公司來做，這樣有利于客戶資料及市場資料的收集，不會(huì)產(chǎn)生走了一個(gè)辦事處負(fù)責(zé)人而丟失一片市場的情況。二、另一種方法就是由總公司派人員到駐外辦事處工作，派出去人員的工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)均由總公司負(fù)責(zé)，同時(shí)給予外派人員一定的業(yè)務(wù)提成。這樣，外派辦事處人員直接由總公司管理，即人事管理和業(yè)績考核由總公司負(fù)責(zé)考核管理，而對于日常的考勤等管理由辦事處自行考核。針對以上兩種情況，各有利弊： 有利點(diǎn)： 方法一，由于辦事處負(fù)責(zé)人有絕對的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，因此，在日常的管理上總公司就不需要再投入過多的精力，總公司要做的就是找到一個(gè)優(yōu)秀的辦事處負(fù)責(zé)人。由于辦事處負(fù)責(zé)人對當(dāng)?shù)厍闆r比較熟悉，能夠較好的結(jié)合當(dāng)?shù)氐那闆r對辦事處進(jìn)行管理，特別是人員招聘、工資評定及考核。因公司主要根據(jù)業(yè)績決定日常的開銷，在費(fèi)用上更容易控制。方法二：由于辦事處人員均為公司外派出去的，因此相對于在外招聘的來講，穩(wěn)定性較好，客戶資料及市場也就相對來說比較穩(wěn)定。此種方法的辦事處人員由于各項(xiàng)福利、社會(huì)保險(xiǎn)待遇都由總公司負(fù)責(zé)，各項(xiàng)費(fèi)用比較好控制 弊端： 方法一：同樣，由于辦事處負(fù)責(zé)人擁有絕對的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，因此，如果辦事處負(fù)責(zé)人挑選的不好或辦事處負(fù)責(zé)人離職，會(huì)給公司帶來較大的損失。由于采用此方法的話由業(yè)績的決定日常的開銷，因此業(yè)績提成的核算就比較重要，若核算不好的話容易影響到員工的工作積極性。方法二：因各地情況不一樣，同樣外派出去的員工可能會(huì)因?yàn)樗傻貐^(qū)的業(yè)務(wù)開展難易程度不同而產(chǎn)生調(diào)換工作區(qū)域的想法。因各地情況不一樣，給外派出去的員工的工資、福利待遇就不會(huì)相同，因此，公司就需要針對不同地區(qū)的情況來制定不同的工資、福利考核辦法。這樣在管理方法公司所付出的精力就比較大。另外公司對各地的工資水平、日常消費(fèi)水平都要做一番了解才能對業(yè)務(wù)員的日常費(fèi)用報(bào)銷做到心中有數(shù)，這也是有一定難度的。勞動(dòng)保險(xiǎn)的統(tǒng)籌比較困難，轉(zhuǎn)移及接受容易對員工利益造成損失。總之，兩種方法是各有利弊，但無論使用哪種方法目的都是要開展業(yè)務(wù)，發(fā)展客戶，開拓市場，因此，無論實(shí)行哪種方法，都需要辦事處定期利用各種途徑向公司匯總客戶資料，定期向公司匯報(bào)業(yè)務(wù)開展進(jìn)度。
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