【正文】 [D] 勞動合同的期限 [D] 知識評估指標1以下條款哪些是勞動合同必備條款（ACD）。[A] 勞動保護和勞動條件 [C] 勞動報酬[A] 正激勵[A] 機會三、【判斷題】(本大題共5小題，每小題2分，共10分)正確的填T，錯誤的填F，填在答題卷相應題號處。1技能是人們從事活動的某種動作能力，是人經(jīng)過長期實踐活動所形成的順序化的、自動化的、完善化的動作系列。技能通過反復練習而形成（T）。1價值觀是決定人們從事各種活動的最基本的個人心理傾向，霍蘭德將價值觀分為理論型、經(jīng)濟型、藝術型、社交型、權力型和宗教型6種類型（F）。1人力資源的宏觀配置是市場經(jīng)濟下的主要途徑（F）。1在職培訓是讓職工在實際的任務完成過程中學習所在崗位的工作技能，是最常見、運用最廣泛的訓練模式，方法有教練法和工作輪調(diào)法等（T）。第五深度培訓是我國人才學家王通訊開發(fā)的一套潛能開發(fā)系列講座課程。人類潛能開發(fā)培訓活動的五個層次為：知識更新；能力培養(yǎng)；思維變革；觀念變化；心理調(diào)整（T）。四、【名詞解釋】（本大題共3小題，每題5分，共15分）請將答案填寫在答題卷相應題號處。[B] 物質激勵 [B] 教育背景1從內(nèi)容上劃分，激勵的類型有（BC）。[C] 精神激勵 [C] 家庭情況 [D] 負激勵 [D] 社會環(huán)境1影響職業(yè)生涯的因素有（ABCD）。2同工同酬原則：要求對從事相同工作員工支付同樣的報酬，這是處理不同崗位之間的工資關系的基本原則。不能因年齡、性別、種族等的不同。必須具備以下三個條件：是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。2職業(yè)生涯：職業(yè)生涯，是一個人的職業(yè)經(jīng)歷。職業(yè)生涯是以心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎，以工作內(nèi)容為確定和變化，工作業(yè)績的評價，工資待遇、職稱、職務的變動為標準，以滿足需求為目標的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗的經(jīng)歷。職業(yè)生涯是人一生中最重要的歷程，是追求自我實現(xiàn)自我的重要人生階段，對人生價值起著決定性作用。2360度評價：又稱“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法。五、【簡答題】（本大題共3小題，每題10分，共30分）請將答案填寫在答題卷相應題號處。2職務分析的作用？答：職務分析是人事管理中一項重要的常規(guī)性技術，可以說是整個人事管理工作的基礎。職務分析為管理活動提供各種有關工作方面的信息，這些信息概括起來就是提供每一工作的7w：用誰（Who）、做什么（What）、何時（When）、在哪（Where）、如何（How）、為什么（Why）、為誰（For Whom）。職務分析獲得的信息有多種多樣的用處。全面而深入地分析這些信息，可以使組織充分了解由具體人從事的工作及對工作人員的行為要求，為人事決策奠定堅實的基礎。我們可以通過職務分析詳細說明各種角色，從而奠定組織結構和組織設計的基礎。通過職務分析，我們也可以詳細說明各級人員的職責，從而避免工作重疊、勞動重復，提高個人和部門的工作效率及和諧性。2如何運用無領導小組討論進行人員選聘?答：，首先要進行系統(tǒng)的工作分析，確定能勝任某一項工作或適合于某一職位的人的關鍵的特征。無領導小組討論適合評價言語溝通、說服能力、主動性等等。對于事務性人員面試，這種方法的針對性和有效性不高。，制定統(tǒng)一的標準化的評價標準比較困難，所以對測評者的要求也較高，需要對測評者進行比較系統(tǒng)的培訓，以避免憑主觀印象評價人員。2培訓的基本內(nèi)容有哪些？答：培訓的基本內(nèi)容一般分為基本素質培訓、職業(yè)知識培訓、專業(yè)知識與技能培訓和社會實踐培訓。（1）基本素質培訓包括文化知識、道德知識、法律知識、公共關系與社會知識、生產(chǎn)知識與技能。（2）職業(yè)知識培訓包括職業(yè)基礎知識、職業(yè)指導、勞動安全與保護知識、社會保險知識等。（3）專業(yè)知識與技能培訓包括專業(yè)理論、專業(yè)技能和專業(yè)實習。（4）社會實踐包括各種社會公益活動、義務勞動參加學習等。六、【論述題】（本大題共1小題，共15分）請將答案填寫在答題卷相應題號處。2比較人事管理與人力資源管理有何不同？答：管理內(nèi)容：前者以事為中心。包括管理檔案、員工資料、人員調(diào)配、職務職稱變動、工資制作、發(fā)放、工資調(diào)整等；后者以人為中心。將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力、使員工能積極主動，創(chuàng)造性的開發(fā)工作。管理形式：前者靜態(tài)管理。員工新進、培訓上崗、被動型工作、自然發(fā)展；后者動態(tài)管理。強調(diào)整體開發(fā)，根據(jù)組織目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設計；不斷培訓，不斷進行橫向及縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才。管理方式：前者采取制度控制和物質刺激手段；后者人性化管理?？紤]人的情感、自尊和價值、以人為本。多激勵，少懲罰；多表揚，少批評；多授予，少命令；發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值。管理策略：前者就事論事，側重近期，眼下，當前。；后者注重人力資源整體開發(fā)，預測與規(guī)劃。根據(jù)組織長遠目標制定人力資源開發(fā)措施，實現(xiàn)戰(zhàn)術和戰(zhàn)略性結合。管理技術：前者照章辦事，機械呆板，強調(diào)規(guī)章制度；后者追求管理的科學性和藝術性。采取新技術和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等。管理體制：前者被動型。按部就班，強調(diào)按領導意圖辦事；后者主動開發(fā)性。根據(jù)組織現(xiàn)狀及未來，有計劃、有目標的開展工作。管理手段：前者人工為主，手段單一；后者應用計算機軟件系統(tǒng)。信息檢索、報表、核算、測評、統(tǒng)計、分析，根據(jù)數(shù)據(jù)提供決策。管理參與者：前者人事專職干部；后者人力資源專業(yè)者和直線經(jīng)理人共同參與。管理側重點：前者為企業(yè)服務，提供生產(chǎn)率為宗旨；后則既服務企業(yè)也服務員工，謀求組織和個人共同發(fā)展。管理地位：前者執(zhí)行為主，很少參與決策；后者處于決策層，直接參與企業(yè)的計劃和決策。