【正文】 危機(jī)，富士康2010年6月以來上調(diào)了工人的基本工資。但是在調(diào)查中，一些工人指出自己的實 際月收入并沒有增加。一方面，富士康提高基本工資后，取消了工人的年資津貼和季度獎等福利。談到漲工資，一名觀瀾廠鴻超準(zhǔn)事業(yè)群的工人氣憤地拿出自己的工資單：“這是漲工資了么？！以前像這里，還有一個年資津貼，是100，就是說1年是50，現(xiàn)在已經(jīng)沒了。還有這個季度獎，以前是一個季度發(fā)一次，現(xiàn)在也沒了。我上個季度的話，發(fā)這個季度獎的時候是發(fā)了280多塊?！绷硪环矫妫皇靠低ㄟ^加大工作強(qiáng)度、提高效率限制加班時間，同時克扣工人的加班費，如前所敘，超過規(guī)定時數(shù)的加班時間沒有工資。昆山的一名普工訴說：“廠子規(guī)定一個月最高加班時間為80小時?？墒俏覀兠總€月加班時間肯定不止這個時間 的。那剩余的時間線長就不給報，白干啦！??不是說要提底薪的嗎？我算下來，提了底薪我的工資也沒漲啊！”因此，不少工人批評這次漲工資是“明升暗降”。此外，很多工人反映“工資還沒房租漲得快”。由于富士康宣傳上調(diào)工資，廠區(qū)附近出租屋的房租迅速上漲。富士康觀瀾園區(qū)的一名工人說：“我們這邊都這樣講，富士康漲了一點工資，但是都被房東吃掉了?；旧险麄€大水坑 這里都漲了。上次漲了二十，后面又漲五十，說不定哪天又漲了?！狈孔獾纳蠞q使工人從“漲薪”中得到的實際獲益再一次打了折扣。泰勒制 與福特制管理 ：“把人當(dāng)機(jī)器，活著沒意思”富士康普遍實行泰勒制和福特制的管理方式。富士康的管理哲學(xué)就是“把整個企業(yè)的流程拆解開來，找出關(guān)鍵點，進(jìn)行簡化，制定規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，貫徹執(zhí) 行，以最少的資源實現(xiàn)更大的效益 ”。郭臺銘認(rèn)為，每一件事、每一個流程都可以拆解。他要求把控制作業(yè)系統(tǒng)設(shè)計成像“傻瓜相機(jī)”一樣，確保每個工人不需要專門知識和專門訓(xùn)練便能進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化 的操作。富士康集團(tuán)極其重視“IE”(工業(yè)工程管理學(xué))，富士康的內(nèi)部人士也戲稱“IE無所不在，IE無所不能”。這種“IE術(shù)”體現(xiàn)在流水線上，即把工 人的全部操作、一直到最細(xì)小的動作，都加以概念化、設(shè)計、測量，使之適合流水線標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)。因此，所有的員工都被作為一個標(biāo)準(zhǔn)化的“零件”整合到生產(chǎn)體系 中。工人們不需要思考，只需嚴(yán)格地執(zhí)行管理部門的指示，機(jī)械地重復(fù)幾個簡單的操作。在整個調(diào)查過程中，“我們就是一部機(jī)器”、“我們比機(jī)器還快”、“工作枯燥、單調(diào)、無聊”這樣的語言被工人反復(fù)使用。一名進(jìn)入廊坊富士康廠打工 的大學(xué)生形容自己是產(chǎn)線上的零部件，她是這樣描述的：“我作為目檢工站的零部件，被安置在椅子上，捆在靜電線上，當(dāng)旁邊的回焊爐里傳送出貼了零件的手機(jī)主板時，雙手伸出拿板邊，然后開始左右搖動腦 袋，眼睛從板的左邊盯到右邊，再從上邊盯到下邊，從不間斷，發(fā)現(xiàn)零件貼錯或是其它不良時，大叫一聲‘AOI’或‘鐵板’，一個和我長得相似的零件就會跑動 過來，問詢出錯原因，然后進(jìn)行調(diào)整?！痹邶埲A富士康園區(qū)的一名工人說：“每天四五千次的重復(fù)動作，只要這個動作就行了。每天很無聊。但是沒辦法?！币幻ド礁皇靠档墓と苏f：“我們經(jīng) 常開玩笑，一下班，只要兩眼無神，灰頭土臉，目光呆滯的就是富士康員工。人走出來一臉茫然，沒有一點笑臉?？上肴藟毫τ卸啻??！备皇靠档奶├罩?、福特制管理無疑有益于提高生產(chǎn)率、有益于實現(xiàn)對工人的控制，但是同時也加重了勞動異化的程度，掏空了工人的勞動價值。工人變得 和螺絲釘一樣微不足道，而且是可以隨時替換的螺絲釘?！?我們)就像一粒灰塵一樣，比如說一條產(chǎn)線上吧，線長經(jīng)常說我們產(chǎn)線上多一個人少一個人都無所謂，就這樣，你走了還會有人來干啊，對于這個廠來說，我們普通員工真的不算什么，就是一個勞動工具?！背嗽斐晒と说膰?yán)重異化，富士康還通過對流水線的嚴(yán)密規(guī)劃，造成了工人間的碎片化狀態(tài)。工人被隨機(jī)分配到流水線上，每名工人都被嚴(yán)格地限定在生 產(chǎn)位置上，不允許走動，工作期間工人之間也不允許交流。不同車間的工人也被嚴(yán)厲禁止相互走動。在天津富士康工廠的某車間，一條流水線上甚至不允許有兩名以 上的老鄉(xiāng)。這些措施加深了工人的原子化程度，使得工人感覺自己是孤獨的個體，容易產(chǎn)生無助感與孤獨感；當(dāng)遇到問題或者困難的時候，一些工人無處發(fā)泄甚至連 傾訴的對象都沒有。生產(chǎn)過程的管理：“服從，服從，絕對服從！”為了達(dá)到效益的最大化，富士康采取了嚴(yán)苛的規(guī)訓(xùn)措施，強(qiáng)制工人符合生產(chǎn)的利益。這些規(guī)訓(xùn)工程，是通過暴力與懲罰，是通過建立對工人的完全統(tǒng)治實 現(xiàn)的。對生產(chǎn)過程的軍事化管理就是一個典型的例子。富士康工作時的管理制度包括：、不準(zhǔn)聊天、不準(zhǔn)笑、不準(zhǔn)走動；，批準(zhǔn)后才能離崗，要拿離崗證，離崗時間不能超過 510分鐘；，不能超過地上的黃線；。在昆山富宏NBC流水線的一名員工說：“工作的時候，我們不能說話，不能走動，不能玩手機(jī)?‘上課’前會響三聲哨子，第一聲哨子響的時候，我們 要站起來，把凳子放好。第二聲哨子響，我們就要做好準(zhǔn)備工作，有的部門帶好那特殊手套什么的。第三聲哨子響，我們就坐下工作，而且我們背是不能靠在椅背上 的?！痹谟^瀾廠區(qū)的SHZBG事業(yè)群，一些工人反映他們作業(yè)時要一直站著，而且站姿必須保持軍人般的“跨立”姿勢。軍事化管理甚至被用于控制工人的工作間 隙時間，“我們是每兩小時工作休息十分鐘。只有在這十分鐘內(nèi)才能去洗手間。十分鐘之后會有一個預(yù)備鈴，這時員工要穿好廠服，準(zhǔn)備好工具什么的，站在位子前 面，不準(zhǔn)說話。然后響正式鈴，就開始坐下正式開始工作。”在廊坊富士康的SMT車間，工人上班時間出車間，必須向線長或全技員要離崗證，否則不讓工人出車 間。而且一條產(chǎn)線上一般只有一個離崗證，所以最多只允許一個崗位空出來。在這套森嚴(yán)的紀(jì)律下，任何違反生產(chǎn)紀(jì)律的行為都會受到嚴(yán)厲的懲罰。在《富士康科技集團(tuán)員工手冊》里，僅僅懲處的規(guī)定就有127條之多，懲處的方 式包括從警告、記過到開除處分等。而在調(diào)研期間，工人向我們反映了如下被懲罰的經(jīng)歷：上廁所超過10分鐘會被口頭警告；工作時聊天會被書面警告；消極怠工 和罷工將會被開除??懲罰的內(nèi)容除了形式上的，還包括扣績效獎、一段時間內(nèi)不允許晉升，甚至是《員工手冊》允許之外的責(zé)罵、罰站、罰抄郭臺銘語錄、當(dāng)眾做 檢討等方式。進(jìn)入杭州富士康工廠打工的大學(xué)生記錄了工友被罰的情況：“我的一名工友負(fù)責(zé)給手機(jī)鎖螺絲。有一次他漏鎖了螺絲，被品管抓到??線長知道后，上 來說了兩句，然后罰抄總裁語錄300遍?！苯y(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，%的工人表示曾有過被管理人員或保安限制自由的經(jīng)歷；%的工人在不同程度上對工 廠制度和管理感到憤怒；%的工人表示曾有過被管理人員和保安體罰的經(jīng)歷?！肮芾韲?yán)格”、“非人性化”是工人描述對富士康的印象時最常使用的詞匯。除了使用軍事化的管理方法對工人的行為進(jìn)行規(guī)訓(xùn)，思想規(guī)訓(xùn)的方法也常被采用，試圖使工人認(rèn)同富士康的管理方式，從而主動、積極地參與到勞動中。思想規(guī)訓(xùn)從工廠中到處張貼的標(biāo)語可以看出來，“吃苦是財富之基，實踐是成才之路”、“努力，努力，再努力”等等。在通往生產(chǎn)車間的樓梯上，每一級臺階都貼 上了郭臺銘語錄。甚至在員工的晉升考試中，一些考試題目都是默寫郭臺銘語錄。同樣在富士康的《員工手冊》的開篇，也充滿著對新員工的鼓舞之詞——“沖刺美 好夢想，追求絢麗人生”，“在這里，您將得到知識的拓展、經(jīng)驗的積累和智慧的錘煉；您的夢想，將從這里延伸到未來?！痹谛聠T工的培訓(xùn)課程中，郭臺銘、比爾 ?蓋茨、格魯夫、曹興誠等人士的發(fā)家史也是常用來激勵員工的故事。在富士康的文化里，似乎通過努力和堅持就能成就夢想。富士康打造了“勞動致富的夢想”，試圖勸說工人，只有努力工作、努力付出，才有可能成功。然而事實并非如此，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管絕大多數(shù)的工人都在努力地工作，但是夢想和前途依然離他們很遙 遠(yuǎn)。富士康打造的這套話語，其本質(zhì)仍然是為了服務(wù)于生產(chǎn)的需要，讓工人的思想服從于它的管理體系，讓工人們心甘情愿為之賣力工作。與制造甘愿(社會學(xué)家布洛維著作)并行的，是“服從”的文化?！胺摹?、“紀(jì)律”等理念被植入工人的腦海里，以便于在工人不再心甘情愿努力工作 時發(fā)揮作用。富士康《員工手冊》開篇即有“規(guī)范自我行為”，“紀(jì)律是行為的準(zhǔn)繩”等語句。不少工人說，每個員工進(jìn)入富士康必須記住的第一條紀(jì)律就是“下級 對上級要絕對地服從?！币幻ド降墓と讼蛘{(diào)研人員解說郭臺銘經(jīng)典語錄——“有一句話就是關(guān)于服從的，說‘走出實驗室沒有高科技，只有服從的紀(jì)律’，就是說高科技只有在實驗室里研制出來，你在外面打工，寄人籬下，只能 服從，別人說什么你就服從！你沒有能力進(jìn)實驗室，你在外面，誰在你頭上你就得服從！”二、森嚴(yán)的工廠制度除了生產(chǎn)管理制度，富士康設(shè)定了一套嚴(yán)格的工廠制度，對員工的規(guī)訓(xùn)從車間一直伸延到整個工廠。接下來，我們將著重展現(xiàn)富士康的門禁制度、車間日 常管理制度、晉升制度、投訴與申訴制度、安保制度、招聘制度和離廠規(guī)定。門禁制度：“工廠像監(jiān)獄”在富士康所有的工區(qū)，都實行全面的封閉式管理和監(jiān)視：工廠被圍墻所封閉，有的圍墻上甚至裝有鐵絲網(wǎng)；每個廠門都有保安把守，工人需要工卡才能進(jìn) 出工廠，沒有工卡的人只有經(jīng)過特批，在內(nèi)部人員的帶領(lǐng)下才能進(jìn)入。工人被要求接受各級門崗、警衛(wèi)的監(jiān)督。此外，工廠幾乎所有的公共和工作區(qū)域都設(shè)有攝像頭 監(jiān)控。80多萬工人就這樣被“囚”在一座座“集中營”中。一名工人形容自己在富士康中的狀態(tài)：“你看，上班和下班加起來是什么，上加個下字，就是個卡字。這樣就把你卡住了，沒有自由了。你再看啊，這富士康廠周圍都有墻，里面的人成什么了？就是個囚字啊，人在墻里面就成囚了。”工廠內(nèi)部也嚴(yán)格區(qū)分，每一處廠區(qū)也都設(shè)有門禁。即使是在同一棟廠房，不同的事務(wù)處之間的工人也不準(zhǔn)相互往來。在龍華富士康的IDPBG事業(yè)群，工人進(jìn)了園區(qū)后，還要通過兩道安檢才能進(jìn)入車間。電腦、筆記本電腦、光碟、磁碟、移動式存儲設(shè)備、多媒體拍攝設(shè)備、可拍照手機(jī)、智能手機(jī)等，都是嚴(yán)格禁止 帶入的設(shè)備。因此，工人在車間里基本處于與外界隔絕的狀態(tài)。在富士康觀瀾工業(yè)園區(qū)，生產(chǎn)iPhone的兩名工友反映，“我們進(jìn)出車間時不允許攜帶手機(jī)以及 任何金屬物品，否則沒收。如果衣服上有金屬扣子，項鏈等要拿掉，否則不讓出入，或者要求把金屬扣子剪掉。”調(diào)研組發(fā)現(xiàn)，在富士康廠區(qū)外，有不少小商店出售 “無鐵褲”、“無鐵內(nèi)衣”。這些特殊的商品也從另一方面反映了富士康嚴(yán)苛的門禁制度。事實上，門禁制度也體現(xiàn)出富士康森嚴(yán)的等級制度和對工人的等級歧視。例如在富士康觀瀾廠區(qū)，師級以上的員工可以帶手機(jī)進(jìn)入車間，但是普工不可 以；普工上下班需要通過金屬探測門，而領(lǐng)導(dǎo)則不需要。武漢富士康的一名員工說：“(富士康)就是瞧不起我們這些學(xué)歷低的人，挺鄙視我們的。我想，一個廠子 那么大，是應(yīng)該有紀(jì)律，可是不要這么嚴(yán)嘛，你也不要把等級分這么清楚。我們又不想偷這東西，是不是？！”層層壓力型體制：“人訓(xùn)話管理”而非“人性化管理”富士康建立了大致分為三層的金字塔形管理結(jié)構(gòu)：中高層管理者重點參與公司整體戰(zhàn)略的制定與實施；中層干部以及研發(fā)的業(yè)務(wù)骨干，主要承擔(dān)任務(wù)的分 發(fā)、細(xì)節(jié)的制定與實施；工人位于金字塔的最底層，受到嚴(yán)格的管理和監(jiān)控，被要求快速完成相應(yīng)工作并保證很高的良品率。在金字塔形的管理結(jié)構(gòu)下，一方面工人面對的都是基層管理人員，中上層管理人員對工人的壓迫被遮蔽，因此沖突和矛盾被凸現(xiàn)在金字塔的底層；另一方面，富士 康通過對員工的等級劃分，造成了員工間的分化，阻止了不同層級間員工的溝通和交流。生產(chǎn)指標(biāo)、品質(zhì)規(guī)范、保密要求一層層下達(dá)，最后都落在了位于金字塔底層的一線工人身上。僅僅在車間層面的生態(tài)鏈中，普工就受到全技員、線長、組 長、課長、主管等干部的層層管理。深圳龍華園區(qū)的一名工人說：“富士康的管理叫做官大學(xué)問大，我比你大說的就是對的，官大一級壓死人！”昆山的一名員工 說：“在富士康錯了是要下屬負(fù)責(zé)的。出了事就屌我，一級屌一級??上面的人給下面人撒氣，那員工跟誰撒氣??！這就是為什么跳樓的是普通員工?！痹诠と说拿?述中，“被屌”、“挨罵”、“挨打受罵”都是難堪的日常體驗。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，%的工人反映曾有過被管理人員和保安辱罵的經(jīng)歷，%的工人曾有過被管理人員或保安刁難的經(jīng)歷。來自昆山的一名普 工說道：“天天宣揚(yáng)什么人性化管理，我都不知道這個人性化體現(xiàn)在哪里。這可能是高層想出來的，要我們基層根本不知道什么叫人性化管理，你要是犯錯，就把你 往死里批，一批就是一兩個小時！”一名工人舉例說：“我曾經(jīng)的一個朋友，工作能力很強(qiáng)，上面要任命他當(dāng)組長，可干了一個月他就死活都不干了，因為他不會罵 人，也不愿罵人?！币虼?，一名工人戲稱富士康的管理不是所謂“人性化管理”，而是“人訓(xùn)話管理”。在富士康的金字塔管理模式下，沖突和矛盾往往集中在底層的管理人員和工人之間。在生產(chǎn)過程中的層級管理的原則被嚴(yán)格貫徹，在武漢富士康打工的調(diào) 查人員記錄到：“有時課長組長會到車間巡察，如果他們發(fā)現(xiàn)有員工表現(xiàn)不好，他們不會直接與員工溝通，而是會將線長等基層領(lǐng)導(dǎo)責(zé)罵一通，然后再由線長問責(zé)一 線工人?！笔聦嵣?，工人也往往把自己挨打受罵的原因歸結(jié)為線長的人品和性格問題。但通過訪談，調(diào)查人員了解到基層管理人員其實也是一肚子苦水。不少線長向 我們訴苦：“我們最基層的，太顧及上面，就得罪下面工人，太照顧工人感受又可能完不成任務(wù)。事情比較多的時候就容易發(fā)火。像組長、課長他們只要派派任務(wù)就 行了，輕松得很，我們線長這一級壓力最大了?！碧鴺鞘录舆B發(fā)生后，富士康要求基層管理人員改變“以罵為主”的管理風(fēng)格，但是因為產(chǎn)量要求并沒有改變，所以工人的生產(chǎn)壓力并沒有減小，基層管 理人員反而壓力更大。觀瀾園區(qū)的一名線長說：“企業(yè)下達(dá)了生產(chǎn)指標(biāo)后，要靠工人執(zhí)行，但有些工人磨洋工，不服管理，給生產(chǎn)帶來很大困難。??企業(yè)上層施加 的壓力，一方面要求你高產(chǎn)量完成任務(wù)，另一方面又要求你搞好員工的關(guān)系，不能打罵員工。所以，基層管理人員不好當(dāng)。”除此以外，富士康對不同等級的員工采取截然不同的管理措施，導(dǎo)致不同層級壁壘分明，不銓敘、員級或師級的區(qū)分十分清楚。不同等級的員工不僅在權(quán)力和物質(zhì)待遇方面存在巨大差異，甚至連著裝和通行道路都被嚴(yán)格規(guī)定。例如，在武漢的富士康工廠中，女工的工服為紅色短袖T恤，男 工為深藍(lán)色短袖T恤，而干部或技術(shù)員一般穿白色短袖T恤，線長會再套上那種淺綠或駝色的馬甲。因此從不同的衣服顏色中，能一眼就看出員工間的層級差別。在 廊坊的富士康工廠，普通工人和中高領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)出廠區(qū)所走的道路都不是同一條。通過這些具體的標(biāo)識，員工間的等級秩序被不斷強(qiáng)化和加深。晉升制度：“你的命運不