【正文】 （D）。，不關心工作結果、經(jīng)驗和判斷分析能力，進行人力資源需求預測的方法是（C）。1招聘需求通常是由（C）提出的。，表示測試穩(wěn)定性和可靠性的指標是（B）。（D）。（C）的理念的體現(xiàn)。（C）。（B）需要而制定．同時不能忽略（）需要。 ，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（C）。，職代會的職權包括以下（C）項。多選題:A ，其中與生存需要相對應的是（A E）。B，一般說來，組織的培訓需求分析都是由（BCD）來進行。C，包括（BCE）。F“復雜人” 假設的主要內(nèi)容有（A B D）。、多種多樣的需要 ，主要取決于員工的士氣 、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式 G （B C）方面的基本內(nèi)容。（A B C）。、工具、設備和輔助工作（A C D E）。，心理測試有（CD）。B 團體測試(BD）A 外派培訓B企業(yè)文化教育C更新知識的培訓D崗位業(yè)務培訓 E 轉(zhuǎn)崗培訓（ABCDE）。，其中包括（ABCDE）。，在績效考核中應遵循的原則有（ABCDE）。、多渠道原則、制度化原則（BCDE）等過程來實施。、分解和設定員工關鍵績效指標J （ABCE）。，記分方法要保密、錄用的決定性方法1就其基本方面而言，績效考核的內(nèi)容包括(ABCD)等方面。（ACE）。A 個案研究法C訪談法D領導估計法E 問卷調(diào)查法（ACE）。，其薪酬方案的設計主要依據(jù)員工的（AB）。（CDE）。，應注意公正原則，這指的是（CD）。（ACDE）。K5可用以解決員工心理健康問題的措施有（ABCDE）。 C 培養(yǎng)抗壓能力 D培養(yǎng)業(yè)余愛好（AC）（CDE）原則。（DE）問題。，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）?；羝战鹚勾髮W的心理學教授約翰霍萊特經(jīng)過多年研究后，認為個性可分為六種基本的個性類型，包括（ABCDE）。(ABCD)A工作樣本法B無領導小組討論C文件筐測驗 D角色扮演E心理測試法，通常有（ACDE）等常用方法。（ACD）。Q1`企業(yè)經(jīng)營的四大類資源包括（A C D E）。（A C E）。人力資源的實質(zhì)是人所具有的運用物質(zhì)資源進行物質(zhì)財富或精神財富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個方面。 人力資源需求預測的步驟包括（A B D E）。，它包含（A B）等兩個方面。（A B C D E）。（A B D E）。1人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系是（A B C D E）。（A B C D E）。（A B D E）。（A B C E）。“總需求” “凈需求”，主要包括（ABC）的測試。（C D E）。，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。，培訓需求分析就必須在（BCD）三個層面上進行。X下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具 ，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以事為中心 ，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)下列屬于需要型激勵理論的是（B C E）。（B C E）。（C E）。（BC）。(ABCDE)方面。A補償職能（ABCDE）。，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，具體的調(diào)整方式有（ABCD）。（ABCDE）。（BCDE）。（ABCD）屬于因勞動者過失的，用人單位可直接解除勞動合同。，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進行工作分析（A C D E）。（A B D E）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。（A B C D E）。（B C D E）屬于職務描述中的企業(yè)提供的聘用條件。一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進行工作分析（A C D E）。 以下（A B D E）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。 以下（B C D E）屬于職務描述中的企業(yè)提供的聘用條件。以下屬于業(yè)務規(guī)劃的是（A C D E）。 “雙因素理論”中提到的激勵因素的是（C D E）。（A C D E）。（A B C E）。（B E）。（ABDE）。A性格測試B品德測試C能力傾向測試E興趣測試，完整的培訓過程分為包含（ABCDE）等步驟。（BCE）優(yōu)點。（ACDE）。（ACD）優(yōu)點。（ABC）。 、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結構，可供組織選擇的薪酬結構有（CDE）。5.（ACDE）以下哪些屬于經(jīng)濟類報酬。（A C E）。，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。 在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。 ，應重點分析的地區(qū)性因素有（A B C D E）。1招聘、甄選和錄用工作的基礎是（AC）（ABCE）B公開性原則C合適性原則D片面性原則E標準性原則（AC）。（BD）。（AB）。（BD）。（ABCDE）。判斷題D德爾菲法對人力資源的需求做出預測，其優(yōu)點在于發(fā)揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。（√），應該優(yōu)先考慮外部招聘。（），如發(fā)生爭議，一般由企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主持調(diào)解解決。()，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。(√)。（√）G公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。（√）根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關。（√）工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結果整合。（√）觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監(jiān)測而獲取職務要素信息的方法。（）工作說明書通常又被稱作職務描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√），當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。（√），它把激勵過程看作是一種“黑箱”，而只關注激勵過程的結果。（），保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關。（√）。（），它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎。（√），即前期準備、收集分析階段和結果整合。（√），它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√），是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓等。（√），在現(xiàn)實期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。()，組織職業(yè)生涯管理是以發(fā)揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。()，能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。(√)《勞動法》，一個農(nóng)民在農(nóng)忙時節(jié)雇傭幾個人來為自己勞動，同個體戶在經(jīng)營過程中雇傭幾個雇工協(xié)助自己勞動一樣，都存在勞動關系。()，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計點法，在實踐中常為使用的是要素計點法。(√)，當雙方當事人既不辦理續(xù)訂合同手續(xù)，又不終止合同，繼續(xù)保持事實上的勞動關系，這種勞動關系得不到法律的保護。(√)，把實際工作中真實情景加以典型化處理，供學員思考分析和決斷。()。()，說明技能越簡單，員工掌握起來越容易；技能寬度越小，技能越復雜，員工掌握起來也越困難。()，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務費。()，包括做出錄用決策、安排體檢和實際錄用等方面的工作。(√)、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。()。()。()，已經(jīng)被滿足的需要是行為的主要的激勵源。（）8美國心理學家班圖納的社會學習理論是培訓理論的基礎。(√)，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。(√)，試用周期一般為6個月；特殊崗位的試用期可為1年。()。()，即必須針對企業(yè)組織目標和工作績效等客觀實際來設計，同時有助于員工個人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考慮影響培訓效果的相關因素。()，接受過一次培訓的評價者不需要再進行新的培訓。()。(√)R人力資源管理目標應該是單一的，應該突出關鍵的目標。（）。（）。（√）。（√），是企業(yè)戰(zhàn)略重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保障。()，實質(zhì)是實現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。（√），應該突出關鍵的目標。（）、技能和能力。()L霍蘭德于20世紀60年代創(chuàng)立的，該理論強調(diào)個人與職業(yè)之間的匹配。()，超過30日，人民法院不予受理。()S所謂關鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。（），榜樣的學習受到注意、保持、再造和動機四個過程的支配。(√)，同時衡量績效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對管理人員的激勵。(√)、模擬現(xiàn)場等技術手段，對關鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為關鍵事件法。()、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進行招聘錄用工作時，外部招聘應先于內(nèi)部招聘。()，應該拉大考評者與被考評者之間的組織層次距離。()，設計開發(fā)好問題，以避免面試者遺漏某些關鍵信息的一種面試方法。()，如產(chǎn)量、出勤率、廢品率和事故率等。(√)Y.“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應遵循的全面性原則。()，完整的培訓過程分為分析、設計、開發(fā)、實施和評價等五個步驟。(√)，員工和各級管理者的支持是關鍵。()，對于職級高的職位，其關鍵績效指標的權重大于工作目標設定；對于職級低的職位，其工作目標設定大于關鍵績效指標權重。(√)，缺點同后者一樣，即沒有考慮加權，被考核的因素對于考核的總結果都具有同樣的重要性。()，因此，在從事某項重要工作時應當使員工保持一定的壓力。(√)，就是指發(fā)給員工的工資。()，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。()、實施、控制、調(diào)整的全過程。(√)，不會受到勞動力市場價格的影響。()，即企業(yè)如何設計薪酬方案鼓勵員工間合理競爭，以此來為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。()Z“自我實現(xiàn)人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（）組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。（√）1.“自我實現(xiàn)人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（）。（），受到多方面因素的影響。（√），而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。（√），最重要的工作就是進行組織人力資源的需求和供給預測。（√），須重新再招聘時所花費的費用。()，它是招聘工作的基礎。(√)、面試、測試、考核和調(diào)查。(√)，甄選合格人選的過程。(√)，是為了提高員工的工作技能、工作績效，或出于員工轉(zhuǎn)崗、晉升、取得崗位資格等需要而進行的培訓。(√)。因此，組織為員工設計的職業(yè)規(guī)劃，與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃完全相同。()。(√)，即條件匹配和特長匹配。(√)。(√)，是向?qū)I(yè)技術方向發(fā)展，還是向行政管理方向發(fā)展。(√)一、單選題人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項有誤?！百Y源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 ，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合如果人力資源得不到及時和適當?shù)睦?，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。關于人性假設，其中提出“經(jīng)濟人”假設的代表人物是（C）。 下列屬于需要型激勵理論的是（A）。對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（C）。由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內(nèi)工作內(nèi)容，以達到工作分析目的的方法是（D）。認為人力資源規(guī)劃應兼顧組織和