華為薪酬現(xiàn)狀分析-資料下載頁
2024-11-14 18:14本頁面
【正文】 在，這首先就是華為的戰(zhàn)略觀念：在薪酬體系構(gòu)建上的內(nèi)部公平性和外部競爭性的辯證統(tǒng)一。在具體的職位評估上的完善分級，即：第一，明確公司價值導(dǎo)向；第二，明確職位評估原則；第三，確定職位評估方法；第四，評估職位等級。當然，確定了這些評價體系與標準之后，還要有詳細、充分的調(diào)查、研究與制度，以保證論證的合理性。譬如在1995年的時候，華為已經(jīng)有500多人，這個時候，當人力資源經(jīng)理把他們的薪酬數(shù)字報給老板的時候，由于人數(shù)已經(jīng)不是創(chuàng)業(yè)時候的那幾十個人，老板不可能對每一個人的績效都熟悉，那么，這個時候老板怎么去簽字呢？（事實上，一般小企業(yè)幾十個人，作為老板來講，還可能對每一個人了解得很清楚，但對于大企業(yè)來講這是不可能的），于是，就要求我們拿出一個薪酬方案制度來。隨后，我們成立了一個薪酬設(shè)計小組，三個月內(nèi)開了十幾次會，每次都吵架，每次都無所得。但這些吵架也得出了一個很好的結(jié)論，那就是做薪酬體系框架時，一定要把人與職位分開。這其中就需要我們總結(jié)出的三要素評估法。即：知識能力（投入）、解決問題（做事）、應(yīng)負責任（產(chǎn)出）。經(jīng)過這樣的評估后，把計算出的每個職位的分數(shù)制成職位系列表，從而得出哪些職位等級是平行的，哪些職位是重疊的，在平行職位上的就可以實行薪酬相等制度，在科研公司里就有利于消除官本位思想；有職位重疊的就合并，以便于節(jié)約成本，壓縮管理層級，這一些將有效地解決企業(yè)的內(nèi)部公平性問題。張建國認為，一個好的薪酬結(jié)構(gòu)體系將有效地保證企業(yè)發(fā)展中的動態(tài)合理性，并促進企業(yè)的競爭力，提升員工的成就感，能否在士氣上與員工的歸屬感上創(chuàng)造價值是一個好的薪酬體系評價標準。而這個體系也能隨著企業(yè)的發(fā)展而成長，因此，聯(lián)想集團就出現(xiàn)了他的“木屋理論”，而華為集團也形成了“華為人力資源大廈”，這就是：以企業(yè)遠景戰(zhàn)略目標為地基，企業(yè)文化價值觀為依托（地面），以任職資格（選）、培訓(xùn)開發(fā)（育）、績效考核（用）、報酬認可（留）四大支柱為支撐的選、育、用、留體系；在這個基礎(chǔ)上才形成了風(fēng)吹不散、雨打不進的以業(yè)務(wù)管理為屋頂，以雙向溝通為經(jīng)緯的人力資源管理大廈。企業(yè)薪酬管理的基本原則實際上薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)。它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的薪酬構(gòu)成是為了對員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工在什么方面有提高時才能獲得更高的薪酬等。目前企業(yè)普遍認為進行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對外具有競爭力原則支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低則使企業(yè)對人才失去吸引力。對內(nèi)具有公正性原則支付相當于員工崗位價值的薪酬。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當與這些崗位對企業(yè)的貢獻相一致，否則會影響員工的工作積極性。薪酬的設(shè)定應(yīng)該對崗不對人。無論男女老少在同一崗位上工作都應(yīng)當享受同等的薪酬。它的前提是每個員工都是按照崗位說明書經(jīng)過嚴格的篩選被分配到該崗位的，崗位與員工相匹配。對員工具有激勵性原則適當拉開員工之間的薪酬差距。根據(jù)員工的實際貢獻付薪，并且適當拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到差距，并產(chǎn)生激勵作用：使業(yè)績好的員工認為得到了鼓勵，業(yè)績差的員工認為值得去改進績效，已獲得更好回報。對成本具有控制性原則在實現(xiàn)前面三個基本原則的前提下，企業(yè)應(yīng)當充分考慮自己的財務(wù)實力和實際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實際情況，對人工成本進行必要的控制。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效地實施薪酬管理。企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求設(shè)計企業(yè)薪酬制度時，應(yīng)當充分考慮以下7個方面的基本要求：（1）體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能；（2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環(huán)境）；（4）建立勞動力市場的決定機制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；（6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制；（7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。衡量薪酬制度的三項標準檢測一個組織的薪酬制度是否科學(xué)、合理和有效，可以采用以下三項衡量標準：（1）員工的認同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能夠接受。（2）員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可以講清楚、說明白。（3）員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。對于員工的功能（1）保障功能。勞動者通過付出勞動換取薪酬，以滿足個人以及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，從而實現(xiàn)勞動力的再生產(chǎn)。（2）（3）它對勞動者以及家庭生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無法替代的。同時，薪酬還會滿足員工在娛樂、教育、自我開發(fā)等方面的發(fā)展需要。對員工及其家庭的生活狀態(tài)以及生活方式會產(chǎn)生非常大的影響。激勵功能。從心理學(xué)的角度，薪酬可以看作是員工和企業(yè)之間的一種心理契約，它對員工的工作態(tài)度、工作行為以及工作績效都會產(chǎn)生很大的影響。如果員工的薪酬需要得不到滿足，則很可能會產(chǎn)生消極怠工、工作效率低下、人際關(guān)系緊張、缺勤率和離職率上升、組織凝聚力和員工忠誠度下降等不良的后果。價值實現(xiàn)功能。薪酬是員工工作業(yè)績的顯示器，合理的薪酬是對工作能力和水平的承認。薪酬水平的高低也往往代表了員工在組織內(nèi)部的地位與層次，從而成為對員工的個人價值和成功進行識別的一種信號。此外，合理的薪酬還增強了員工對組織的信任感
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