【正文】 理?xiàng)l件，無論是用人單位提起的勞動爭議還是勞動者提起的勞動爭議，首先都續(xù)證明勞動關(guān)系的存在、勞動爭議仲裁時(shí)效未過（主要是發(fā)生仲裁時(shí)效的中止、中斷情形的證據(jù)，向?qū)Ψ街鲝垯?quán)利，或向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或?qū)Ψ酵饴男辛x務(wù)的中斷，因不抗力或其他正當(dāng)理由的中止），勞動者起訴的對此也負(fù)有舉證責(zé)任。其中勞動者可以提供的證明勞動關(guān) 系的存在主要由以下證據(jù)材料：用人單位曾經(jīng)向勞動者頒發(fā)的職工手冊、培訓(xùn)手冊等資料；用人單位發(fā)給勞動者的各種獎勵證明；工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的記錄、用人單位為其投保各項(xiàng)社會保險(xiǎn)的證明（該證明在勞動和社會保障機(jī)構(gòu)可以取得）；用人單位向勞動者發(fā)放的“入門證”、“通行證”、“工作卡”、“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明勞動者身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動者的證言等?！捌浯?，勞動者應(yīng)當(dāng)就勞動合同內(nèi)容（勞動合同的期限、崗位、報(bào)酬水平等條款）承擔(dān)舉證責(zé)任。包括勞動者主張勞動合同關(guān)系成立并生效的情況下對勞動合同訂立和生效的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任；勞動者主張勞動合同關(guān)系發(fā)生變更、解除、終止、撤銷的應(yīng)當(dāng)對引起勞動合同關(guān)系變動的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。再次，應(yīng)當(dāng)舉證證明被告的消極行為的存在或積極行為使勞動者的權(quán)利受到損害及損失等，比如勞動者應(yīng)當(dāng)證明自己被違反解除勞動合同的情況下辭退了，對辭退事實(shí)起碼是要舉證的。最后，對合同是否履行發(fā)生爭議的，由負(fù)有履行義務(wù)的當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。比如勞動者如實(shí)說明用人單位所了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況的證明、已經(jīng)向用人單位支付違約金（違法競業(yè)限制和服務(wù)期的情形）的證明。當(dāng)然，如果證明勞動者履行了勞動合同義務(wù)的證據(jù)由用人單位掌握，屆時(shí)發(fā)生爭議時(shí)可要求用人單位承擔(dān)，但勞動者在能掌握這些證據(jù)的情況下最好自己搜集、保存一些證據(jù)，勞動者拒不提供或不積極提供自己應(yīng)當(dāng)提供而且能夠提供的證據(jù)的，很可能承擔(dān)敗訴的責(zé)任。因此即便是應(yīng)當(dāng)由用人單位提供的，但從仲裁或訴訟策略角度，也應(yīng)提交，防止用人單位提供偽證。（二）用人單位應(yīng)當(dāng)提供的證據(jù)的范圍綜合目前的法律和司法解釋的規(guī)定，專由用人單位提供的證據(jù)如下：用人單位應(yīng)當(dāng)就作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等用人單位單方面行動或決定所依據(jù)的事實(shí)、法律和規(guī)章依據(jù)、決定的程序、決定文件的通知送達(dá)、出具解除或終止勞動關(guān)系證明書等必要事項(xiàng)負(fù)舉證責(zé)任。用人單位應(yīng)當(dāng)就法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)由用人單位履行的積極義務(wù)承擔(dān)舉證責(zé)任。主要有以下幾類：（1）人力資源招聘公告以及用人單位招用勞動者時(shí)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況的相關(guān)證據(jù)（勞動合同法第八條）；（2）《職工名冊》（勞動合同法第七條），告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報(bào)酬；（3）考勤記錄、工作量記錄；（4）勞務(wù)派遣協(xié)議書、勞務(wù)派遣單位將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者的證明文件（5）按月支付勞動報(bào)酬、支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的證明文件、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金支付證明文件、為勞動者繳納五險(xiǎn)一金的證明文件、代扣代繳證明文件；（6）集體合同草案提交職工代表大會或者全體職工討論通過、報(bào)送勞動行政部門備案的證明文件；（7）勞動者過錯責(zé)任認(rèn)定文件、勞動者考核文件、勞動者不能勝任工作或不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)的證明等等；（8）勞動合同、企業(yè)規(guī)章制度和員工手冊；用人單位制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定的證據(jù)。用人單位將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示或者告知勞動者的證據(jù)；（9）解除勞動合同事先通知工會、聽取工會意見的證據(jù)，裁員程序履行適當(dāng)?shù)奈募?；?0）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，衛(wèi)生物品發(fā)放記錄、安全防護(hù)措施的考核記錄以及女工特殊勞動保護(hù)的管理記錄、對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)的文件；（11）其他與勞動爭議事項(xiàng)相關(guān)由用人單位掌管的相關(guān)法律文件。在勞動爭議仲裁或者訴訟過程中勞動者和用人單位可以提供的證據(jù)除書證（與單位領(lǐng)導(dǎo)、同事或人力資源專員和財(cái)會專員之間的手機(jī)短信、Email、特快專遞掛號信的回執(zhí)或投遞證明）外還包括：（1）物證，諸如工作服、胸牌、勞保用品、辦公室或倉庫鑰匙、辦公工具或設(shè)備、勞動成果或職務(wù)作品等；（2）視聽資料，包括錄音、錄像、電子計(jì)算機(jī)存儲數(shù)據(jù)等；（3）證人證言，證人必須出庭否則證言將不予采信（法定證人可以不出庭的情形除外），證人的身份決定了其證言是否會被采信及其證明力，比如被辭退的勞動者為同樣被辭退的其他勞動者作有利于其他被辭退者的證言很可能不予采信。（4）勞動者或用人單位的陳述和認(rèn)可；（5）生效仲裁裁決書、法院判決書、公證書等。（6）鑒定結(jié)論；（7）專門機(jī)關(guān)的勘驗(yàn)筆錄，（8）當(dāng)事人依法不能調(diào)取而申請由仲裁委員會或者法院調(diào)取的證據(jù)材料等。根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，2008年1月1日之后用人單位以勞動者經(jīng)考核不能勝任工作為由依法解除勞動合同的應(yīng)當(dāng)舉證證明以下事項(xiàng)：（1）用人單位在制定、修改或者決定企業(yè)崗位職責(zé)制度及考核制度已經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；（2）規(guī)章制度的內(nèi)容已經(jīng)公示或者告知了勞動者；（3）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；（4）事先將理由通知了工會（《中華人民共和國工會法》第十條規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)有會員二十五人以上的，應(yīng)當(dāng)建立基層工會委員會”），研究了工會的意見并將處理結(jié)果書面通知工會，并充分聽取了工會的意見；（5）用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資；（6）用人單位依法發(fā)放了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如用人單位在試用期結(jié)束后才正式通知勞動者試工期間不合格的，應(yīng)當(dāng)按照上述要求舉證。如果屬于在試用期間用人單位以勞動者不符合錄用條件或不能勝任工作的，則用人單位舉證事項(xiàng)主要為：（1）錄用條件的內(nèi)容及已經(jīng)向勞動者明示的舉證，如證明招錄公告、勞動者簽署的崗位說明書或勞動合同關(guān)于錄用條件和職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)方面約定的內(nèi)容；（2）涉及依據(jù)相關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)依法履行了《勞動合同法》第四條規(guī)定討論、協(xié)商確定并公示或告知的義務(wù)方面的證據(jù)；（3）被試用勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的證據(jù)；（4）已經(jīng)在試用期內(nèi)將單方解除勞動合同的理由（包括證據(jù)）告知勞動者的證據(jù)；（5）單方面解除合同應(yīng)當(dāng)依法向工會履行程序方面的證據(jù)。（原載中外民商裁判網(wǎng)）武志國第五篇：淺析勞動爭議案件中舉證責(zé)任的分配淺析勞動爭議案件中舉證責(zé)任的分配一、舉證責(zé)任的分配規(guī)則舉證責(zé)任又稱證明責(zé)任，是指當(dāng)事人對訴訟中提出的主張?zhí)峁┳C據(jù)加以證明的責(zé)任。舉證責(zé)任分為二個(gè)層次，一是行為意義上的舉證；二是結(jié)果意義上的舉證。行為意義上的舉證是指負(fù)有舉證責(zé)任的一方應(yīng)當(dāng)向法院或仲裁機(jī)構(gòu)提供證據(jù)，用來證明自己的主張；結(jié)果意義上的舉證是指負(fù)有舉證責(zé)任的一方提供的證據(jù)，能夠證明自己的主張和事實(shí)。只有負(fù)有舉證責(zé)任的一方既完成了行為意義上的舉證，且所舉證據(jù)能夠證明自己的主張，才算完成了舉證責(zé)任。舉證責(zé)任的分配規(guī)則有兩種情形：舉證責(zé)任一般規(guī)則和舉證責(zé)任倒置規(guī)則。舉證責(zé)任的一般規(guī)則是指《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條規(guī)定的：“當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)?！奔赐ǔＫf的“誰主張，誰舉證”規(guī)則，這是舉證責(zé)任的常態(tài)。舉證責(zé)任的倒置規(guī)則，是指根據(jù)法律規(guī)定，將通常情形下本應(yīng)由提出主張一方當(dāng)事人就某種事由不負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任，而由他方當(dāng)事人就某種事實(shí)存在或者不存在承擔(dān)舉證責(zé)任，如果該方當(dāng)事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實(shí)主張成立。舉證責(zé)任倒置規(guī)則是一般規(guī)則的例外，它的適用應(yīng)基于法律和司法解釋的規(guī)定，沒有規(guī)定則不應(yīng)適用，防止出現(xiàn)舉證責(zé)任分配的隨意性。二、勞動爭議案件舉證責(zé)任的分配規(guī)則勞動爭議是指存在勞動關(guān)系的當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利與義務(wù)問題而發(fā)生的糾紛。我們知道在勞動關(guān)系中，雖然勞動者與用人單位在法律上是平等的主體，但勞動者對用人單位有一定的人身依附屬性，所以勞動者在勞動關(guān)系中一般處于弱勢地位；并且與勞動關(guān)系有關(guān)的證據(jù)材料基本上都由用人單位保管，這使得勞動者在訴訟中對有些事實(shí)的舉證存在困難，而用人單位提供這些證據(jù)則相對容易。因此，對于勞動爭議案件中舉證責(zé)任的分配有著特殊的要求，我們稱之為勞動爭議案件舉證責(zé)任倒置規(guī)則。下面就法律及相關(guān)司法解釋對勞動爭議案件的舉證責(zé)任分配的規(guī)定作簡要?dú)w納。勞動爭議案件舉證責(zé)任的一般規(guī)則。根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條的規(guī)定，“當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)?！眲趧訝幾h案件當(dāng)然也適用這一規(guī)則，例如勞動者對于相關(guān)事實(shí)有舉證的義務(wù)，如時(shí)效、與用人單位存在勞動關(guān)系、存在加班的事實(shí)、被克扣工資等，如不完成舉證責(zé)任，則可能面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。但如果勞動爭議案件中僅適用“誰主張，誰舉證”規(guī)則，因用人單位占有和保管相關(guān)證據(jù)材料，可能導(dǎo)致勞動者舉證不能，即使申請仲裁機(jī)構(gòu)或法院調(diào)查，也可能遭遇到用人單位的不配合而承擔(dān)不利后果，所以還需要適用舉證責(zé)任倒置規(guī)則加以補(bǔ)充。勞動爭議案件舉證責(zé)任倒置規(guī)則。這一規(guī)則最早體現(xiàn)在2002年4月1日起施行的《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條中：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條作出了與此相同的規(guī)定。有人認(rèn)為用人單位掌握相關(guān)證據(jù)材料，由用人單位舉證屬于法定合理分配的舉證責(zé)任，不屬于舉證責(zé)任倒置的情形。筆者認(rèn)為，同樣是用人單位舉證，舉證責(zé)任一般規(guī)則和倒置規(guī)則所產(chǎn)生的意義和后果不同。在舉證責(zé)任一般規(guī)則下，用人單位所舉證據(jù)是為了證明己方的主張或反駁對方主張，通常產(chǎn)生對己方有利的后果；即使不舉證，如果勞動者不能證明相關(guān)事實(shí)，其也未必承擔(dān)不利的后果。在舉證責(zé)任倒置規(guī)則下，用人單位則需要按照條文的規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任，如用人單位不提供證據(jù)或舉證不到位，則可能推斷勞動者主張成立，用人單位需承擔(dān)不利的后果。從對本條文的理解，如用人單位舉證不能需承擔(dān)不利后果是應(yīng)有之義，這一點(diǎn)從后來出臺的法律中得以明確，因此該條應(yīng)屬于舉證責(zé)任倒置規(guī)則。這一規(guī)則體現(xiàn)了勞動爭議案件舉證責(zé)任分配的公平性、合理性，起到了有效保護(hù)勞動者權(quán)益的作用。舉證責(zé)任的一般規(guī)則和倒置規(guī)則相結(jié)合的條文。例如《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規(guī)定：“勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果?！边@兩條規(guī)定一方面規(guī)定了舉證責(zé)任的“誰主張，誰舉證”規(guī)則，另一方面規(guī)定了舉證責(zé)任倒置規(guī)則，即用人單位的舉證責(zé)任，明確了其不提供則承擔(dān)不利后果。從這兩條規(guī)定，我們也可以看出，雖然勞動爭議案件存在舉證責(zé)任倒置規(guī)則，但這并不等于免除了勞動者的舉證責(zé)任，如舉證不能同樣也應(yīng)承擔(dān)不利后果。三、勞動爭議案件舉證責(zé)任分配規(guī)則的進(jìn)一步完善從1994年7月通過的《中華人民共和國勞動法》到2008年5月1日《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的實(shí)施，從《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》到《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》，勞動爭議案件的舉證責(zé)任分配規(guī)則逐漸完善，當(dāng)事人的舉證責(zé)任更加明晰。但我們還應(yīng)看到，隨著經(jīng)濟(jì)、社會的發(fā)展，勞動爭議案件越來越復(fù)雜，勞動爭議案件的舉證責(zé)任仍有值得完善的地方。用人單位的舉證責(zé)任的范圍還不夠明確。我們知道在《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》中規(guī)定用人單位對因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的負(fù)舉證責(zé)任，雖列舉了勞動爭議的多種情形，并且用了“等”表明也可適用除此之外的情形，但這有可能導(dǎo)致在不符合上述情況下的勞動爭議案件，出現(xiàn)舉證責(zé)任分配不一致的情況發(fā)生，也可能出現(xiàn)對條文的擴(kuò)大解釋，加重了用人單位的舉證責(zé)任?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》中作了進(jìn)一步的規(guī)定，與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供。但哪些證據(jù)屬于用人單位掌握管理，可能因每個(gè)人的理解不同而產(chǎn)生不同的結(jié)果。沒有考慮到用人單位因客觀原因無法提供證據(jù)的情況。如用人單位因客觀原因無法提供證據(jù)，應(yīng)該如何處理？例如，勞動者提出其兩年前的工資標(biāo)準(zhǔn)低于當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)要求主張權(quán)利，那么根據(jù)舉證責(zé)任倒置規(guī)則用人單位應(yīng)提供工資單等證據(jù)證明工資支付情況。根據(jù)《安徽省工資支付規(guī)定》第十一條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)書面記錄支付勞動者工資的應(yīng)發(fā)項(xiàng)目及數(shù)額、實(shí)發(fā)數(shù)額、支付日期、支付周期、依法扣除項(xiàng)目及數(shù)額、領(lǐng)取者的姓名等內(nèi)容，并保存2年以上備查。（還有其他省份有類似規(guī)定）”按此規(guī)定用人單位相關(guān)工資材料只需保存2年，如果用人單位沒有保存兩年前工資材料，導(dǎo)致客觀上不能提供，是不是也要承擔(dān)不利后果？另外如果用人單位因意外、不可抗力等導(dǎo)致材料損毀而不能提供，能否免除舉證責(zé)任或減少舉證責(zé)任？如何處理這些問題需要在實(shí)踐中不斷探索總結(jié)。對用人單位不提供證據(jù)的不利后果未加以明確。對不利后果的理解有幾種含義，可能是導(dǎo)致勞動者主張的事實(shí)成立，也可能是直接導(dǎo)致敗訴的結(jié)果等等，理解不同導(dǎo)致案件的結(jié)果也不盡相同。這個(gè)“度”該如何把握，還需要進(jìn)行探討。總之，完善的勞動爭議案件舉證責(zé)任分配制度能夠明確各方當(dāng)事人的舉證責(zé)任，能夠保證案件的公正審理，這有利于構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，具有十分重要的意義。